Формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России

Отмечаются  следующие социально-психологические  факторы, сдерживающие женскую карьеру: 1) уже упомянутое выше тендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры; 2) чрезвычайно высокая мотивированность; 3) повышенная эмоциональность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач; 4) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и творчески решать деловые и управленческие задачи.

Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального  поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социализации. Отмечается, что успешные в карьере женщины социализируются путями, которые сделали их в большей степени сходными со “средним” мужчиной, чем со “средней” женщиной.

Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником “ролевого напряжения”, стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми, что особенно выражено у молодых женщин. Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными переживаниями, связанными с недостаточным вниманием к близким и особенно к детям.

Важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве успешные в карьере женщины являются старшими детьми в полных одно- двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социо-профессиональный статус. Сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и независимости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны нетрадиционные установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.

Существуют  различия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно “женских” и традиционно “мужских” сферах, то есть сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере.

Выделяют пять наиболее часто встречающихся типов карьерно-успешных женщин: “кандидаты в мастера” (молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно быстрее); «успешные управляющие» (женщины зрелого возраста, поднявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы); “свободные художники” (женщины, склонные к творчеству, вызову, предпринимательству); “сестры милосердия” (женщины с ориентацией на служение); “жрицы науки” (женщины, реализующие себя в академической сфере). 

 

2. Отличие карьерного пути Государственных гражданских служащих от

 

Прохождение государственной  службы служащими, их профессиональное и служебно-должностное продвижение - регулирующее влияние на него, с  одной стороны, нормы права, а  с другой – совокупность факторов организационного порядка, направлены на реализацию требований законодательства по государственной службе.[11]

Служебные отношения на государственной  службе регулируют различные отраслями  права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.

Формирование  кадрового состава государственной  службы обеспечивается:

созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

развитием профессиональных качеств государственных служащих;

оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных  служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

созданием возможностей для  должностного (служебного) роста государственных  служащих;

использованием современных  кадровых технологий;

применением образовательных  программ и государственных образовательных  стандартов.[15]

Определяющим при приеме на государственную службу являются способы отбора лиц на государственные  должности. В прошлом практиковалась система собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по решению руководителя. Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения  должности гражданской службы или  замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям.

Конкурс не проводится: на определенный срок полномочий должности гражданской  службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»; при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации; при заключении срочного служебного контракта; при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы; при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться  при назначении на отдельные должности  гражданской службы, исполнение должностных  обязанностей по которым связано  с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню  должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации.

По решению представителя  нанимателя конкурс может не проводиться  при назначении на должности гражданской  службы, относящиеся к группе младших  должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение  должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент на замещение  должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в  соответствии с настоящим Федеральным  законом.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности  гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские  служащие (в том числе из подразделения  по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

По российское законодательству испытание завершается  квалификационным экзаменом, цель которого – определение профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп государственных должностей государственной службы. В иерархическую структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. Их конкретные названия определяются по каждому виду службы Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих. Указанные должности являются для служащих ступенями должностной карьеры.

При проведении квалификационного  экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в  соответствии с требованиями должностных  регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

Решение о результате квалификационного  экзамена выносится комиссией в  отсутствие гражданского служащего  и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного  экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский  служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский  служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результаты  квалификационного экзамена направляются представителю нанимателя не позднее  чем через семь дней после его  проведения.[18]

Выдвижение  служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия  проведения устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110.

Выдвижение  служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия  проведения устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110.

Аттестация  проводится в целях определения  соответствия гражданского служащего  замещаемой должности гражданской  службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация  призвана способствовать формированию кадрового состава государственной  гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестация  гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения  трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует  замещаемой должности гражданской  службы;

б) соответствует  замещаемой должности гражданской  службы и рекомендуется к включению  в установленном порядке в  кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует  замещаемой должности гражданской  службы при условии успешного  прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует  замещаемой должности гражданской службы.

Процесс управления карьерой - двухсторонний. Его основу оставляют отношения  субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение  ценности человеческого капитала, в  нашем случае государственного и  муниципального служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель - то речь идет об управлении деловой карьерой.

Управление  карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.

Планирование  карьерного роста муниципального и  государственного служащего предусматривает  выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку.

В управлении карьерой государственных и муниципальных  служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.1).

№	Способы управления карьерным ростом	Методы  воздействия
1.	Административные	Законы, указы, постановления, госстандарты, положения, утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы, в процессе оперативного управления. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных служащих.
2.	Экономические	Материальное  стимулирование. Мотивация трудовой деятельности. Оплата  труда. Экономические санкции. Поощрение.
3.	Социальные	Использование социального механизма управления (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности). Использование неформальных факторов, интересов личности, коллектива.
4.	Психологические	Ориентация  на конкретную личность, строгая персонифицированность. Обращение к внутреннему миру государственных и муниципальных  служащих, их опыту, интеллекту. Раскрытие  внутреннего потенциала государственных  и муниципальных служащих. Планирование на диагностической основе целей индивидуального развития. Выявление критериев эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих.
5.	Управленческие	Оценка  коммуникативной культуры государственных  и муниципальных служащих. Оценка их компетентности. Выявление затруднений в работе. Организация школ передового опыта, молодых государственных и муниципальных служащих. Изучение профессиональных возможностей государственных и муниципальных служащих