Формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России

В ближайшей  перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие  наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.[31]

Так, если в организации  функционирует эффективная система  развития карьеры, она обеспечивает движение не только внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников. Кроме того, устойчивая карьера на государственной службе является одним из ведущих мотивов профессиональной деятельности государственных служащих. Стабильным компонентом должна стать разработка документа, в котором намечен план развития карьеры отдельно взятого служащего, а также план повышения его профессионализма, так как рост профессионализма становится средством сохранения государственного служащего в должности, а в дальнейшем, фактором нового служебного выдвижения, реализации его способностей. В итоге, официальная программа управления карьерой на службе дает служащим возможность воспринимать их работу как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности. Результатом этого является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, эффективности труда, уменьшение текучести кадров и наиболее полное использование способностей работников.

Сейчас существует множество проблем в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых являются: недостаточная квалификация государственных  служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность государства как работодателя. В настоящее время применяются меры для решения данных проблем.

 

В настоящее  время все больший интерес  в менеджменте вызывает процесс  управления карьерой. Руководство организации  пришло к пониманию необходимости  управлять карьерой своих работников. Понимание профессиональных критериев сотрудника, его навыков и ценностей наиболее важно для оптимизации роста и развития персонала. Развитие же персонала в свою очередь необходимо для реализации стратегического плана организации и повышения производительности.

Управление  карьерой – это одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Анализ федерального законодательства, в частности Федерального закона №79 показывает, что оно не содержит норм, которые закрепляли бы функцию планирования карьеры для государственных гражданских служащих. Для отдела, занимающегося кадровой работой, не предусмотрена работа по консультированию служащих о возможностях должностного роста, таким образом, нет функций по управлению карьерой.

Современная модель государственной гражданской службы не является идеальной, поэтому опыт управления карьерой коммерческих организаций  мог бы успешно использоваться и  для государственной гражданской  службы. Для проведения сравнительной характеристики выбран Банк Сосьете Женераль Восток (далее – Банк), и этот выбор не случаен. В международных организациях, тем более в банковских организациях зачастую механизмы управления карьерой персонала являются важной частью политики. К персоналу в международных организациях ввиду более быстрого развития новых технологий управления персоналом относятся более лояльно и стремятся создать благоприятные условия для развития своих работников. Именно поэтому интересно рассмотреть различия между моделями управления карьерой в государственной службе и коммерческом международном банке.

Между сферами  деятельности Банка и государственной  гражданской службой существуют некоторые сходные черты, позволяющие  сравнивать эти две системы:

• предметная специализация, связанная с широкой номенклатурой услуг;
• высокие квалификационные требования по абсолютному большинству направлений деятельности;
• наличие конфиденциальной информации, необходимость соблюдения ее конфиденциальности.

Важным является тот факт, что в Банке для управления карьерой имеется специальное Управление по работе с персоналом и Отдел по работе и развитию персонала, в функции которых входит обсуждение с сотрудниками возможностей профессионального развития, обеспечение карьерного роста сотрудников, формирование процесса обучения в соответствии со стратегическим планом развития Банка. Подобные отделы было бы резонно использовать и в государственной гражданской службе, так как, по сути, вопросами карьерного роста занимается сам служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

1. Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.
2. Предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Так же, как и  на государственной гражданской  службе, для оценки сотрудников Банка  предусмотрено проведение аттестации, но в Банке она проводится ежегодно. Это позволяет руководителю более  оперативно реагировать на изменения в развитии работников и использовать его потенциал для целей организации.

С другой стороны  в Банке Сосьете Женераль Восток не предусмотрен механизм кадрового  резерва, должности замещаются не в  соответствии с разработанным планом, а от ситуации. Так, в Правилах закреплено, что при открытии вакансии принимаются заявки от всех желающих сотрудников, и БСЖВ поддерживает переводы сотрудников внутри Управлений и между Управлениями. Отсутствие кадрового резерва и плана замещения должностей, особенно руководящего состава, несколько ослабляет позиции Банка, т.к. в кризисной ситуации возможно возникновение проблем с выполнением функций отсутствующего работника.

Обучение в  Банке так же является важной составной  частью модели управления карьерой. Учебный  план составляется на год с учетом стратегических задач развития Банка.

Планирование  и управление развитием карьеры  требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

• представление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
• более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Таким образом, в модели развития карьеры сотрудников в международном Банке акцент делается именно на процесс планирования карьеры сотрудников и систематической оценке кадрового потенциала работников.

Исходя из успешного  опыта управления карьерой служащих в рассмотренном Банке и других крупных коммерческих организациях, схожих по типу структур и особенностям системы управления с государственными органами, можно сформировать рекомендации для развития управления карьерой на государственной гражданской службе:

1. реформировать функции отдела кадров, либо создать дополнительный отдел, который занимался бы вопросами развития карьеры служащих, проводил консультации по данному вопросу, составлял планы развития профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих;
2. предусмотреть в модели управления карьерой механизм планирования карьеры служащих, для того чтобы каждый из них видел возможные варианты своего развития;
3. пересмотреть сроки проведения аттестаций, сделать их проведение чаще, чем один раз в три года, что позволит наиболее полно оценить потенциал служащего и скорректировать его план развития карьеры;
4. ввести практику проведения консультаций с отделом кадров и непосредственным руководителем результатов аттестаций и достижений, проведение совместной корректировки плана;
5. составлять учебный план для обучения государственных гражданских служащих, который полностью отвечает выявленным в ходе аттестации потребностям. Т.е. необходимо связывать результаты аттестаций и процессом обучения напрямую.

Использование подобного опыта международных коммерческих организаций позволило бы увеличить кадровый потенциал государственных служащих, сделать наглядными и прозрачными их карьерные планы.

Непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития. В процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене, ротации и др.

В этих условиях возникает  необходимость проведения анализа  карьеры государственных служащих, что позволит оценить количественные и качественные показатели состояния  кадрового потенциала государственной  службы, спроектировать развитие кадрового процесса в стратегически значимом для государства направлении. Сегодня актуальной проблемой для государственной службы России является развитие управленческих кадров, способных осуществлять эффективную деятельность в условиях рыночной экономики.

 

Заключение 

Профессиональная  карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным  ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком  своих возможностей. Служебные отношения  на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Также можно выделить четкую типологизацию профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль». Сейчас существует множество проблем в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых являются: недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность государства как работодателя. В настоящее время применяются меры для решения данных проблем.

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Нормативно-правовые  акты

1.   Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.

2.   Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.

3.   Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Гросс Медиа, 2006. 47 с.

4.   Об общих принципах местного самоуправления в РФ: Федеральный закон № 131-ФЗ от 6 октября 2003 года // Справочно-правовая система «Консультант плюс».

5.   О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон №25-ФЗ от 2 марта 2007 года // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»

6.   О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79 - ФЗ// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

7.   Об образовании: Федеральный закон от 10 июля 1992 г. № 3266-1// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

8.   О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ: Указ Президента РФ №110 от 1 февраля 2005 года// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

9.   О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): Указ Президента РФ №111 от 1 февраля 2005 года// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

10. О конкурсе  на замещение вакантной должности  государственной гражданской службы  РФ: Указ Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005 года// Справочно-правовая  система «Консультант плюс»

11. Об особенностях  государственной гражданской службы  в Свердловской области: Закон  Свердловской области №84-ОЗ от 15 июля 2005 года// Справочно-правовая  система «Консультант плюс»

2. Литература

12. Бахрах Д.  Н. Государственная служба России: учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2006.

13. Головикова  Е. Характерные особенности управления  развитием карьеры в системы  государственной службы, СЗАГС, 2007

14. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998.

15. Дунаев О.  Н. Акмеология: Управление карьерой: Учебное пособие М-во образования  РФ; Ин-т переподготовки кадров  Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2001.

16. Иванов В. П., Анненков  В. И., Галумов Э. А.. Государственная  служба Российской Федерации:  Основы управления персоналом  М.: Известия, 2003.

17. Климов Е.А. Психология  профессионала. – М.,1996.

18. Лотова И. профессиональная  карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ.

19. Паршин М.В. Современные  кадровые технологии в системе  государственной службы, ГУ ВШЭ, 2004 г

20. Поляков В. А. Технология  карьеры: практическое руководство  М.: Дело Лтд, 1995