Формування бренду роботодавця

Інструменти формування бренду компанії на ринку праці.

• Формуйте корпоративну культуру - тільки через розуміння і розвиток цінностей компанії, вдосконалення етики взаємин не тільки всередині компанії, але і за її межами можливе створення привабливого образу компанії роботодавця. В основі цінностей будь-якої компанії має лежати шанобливе визнання цінності партнера - клієнта. Партнерами є всі оточуючі: власні співробітники, клієнти, партнери, конкуренти.
• Створюйте позитивний імідж компанії на галузевому ринку. Як правило, хороші фахівці, що працюють на конкретному галузевому ринку, знають всіх своїх партнерів і конкурентів. Часто трапляється, що на прийняття рішення кандидатом про роботу в компанії впливає попередній досвід взаємодії з цією компанією. Спеціаліст вже стикався з кимось із керівників (представників) компанії і у нього вже склалося враження про співпрацю з ними. І, звичайно, рішення буде залежати від успішності цієї взаємодії. Якщо причиною відмови кандидата є незадоволеність попереднім досвідом співробітництва, постарайтеся максимально об'єктивно проаналізувати ситуацію і з'ясувати, що конкретно не влаштувало кандидата. Цілком можливо, що з тих пір багато чого змінилося на краще - скоригована зовнішня політика компанії, змінилося керівництво, з'явилися нові співробітники. Однак, якщо неприйнятні для кандидата форми ведення бізнесу залишилися колишніми, навряд чи варто обманювати людину або намагатися змінити його позицію - все одно через деякий час він залишить компанію.
• Мотивуйте співробітників, використовуючи соціальний пакет. Якщо ми хочемо сьогодні ефективно управляти своїм персоналом, то ми повинні думати про індивідуальні особливості співробітників. Вся традиційна система управління персоналом як раз була побудована на ігноруванні статевих, вікових, расових відмінностей. Більш того, компанії судили за те, що вони про це не забували. Сьогодні з людьми, які мають колосальний вибір як споживачі, не можна дозволити такої уніфікації. Коли організації будуть індивідуалізувати свої пропозиції співробітникам, ефективність праці значно зросте. Ми вже сьогодні спостерігаємо тенденцію до подібної індивідуалізації в розвинених країнах. Інформація про особливі соціальних преференціях працівників дуже швидко поширюється у поза, і привертає увагу і прихильність до компанії.
• Створіть поважні (партнерські) умови для кандидата при проходженні відбору. Негативне враження про компанію може стати результатом неадекватної поведінки когось із співробітників, що проводили співбесіду. Можливо, представник компанії був грубий, неуважний, проявив неповагу до кандидата, запізнився, і кандидату довелося довго чекати аудієнції і т.д. Часто причиною відмов є негативні враження від співбесіди, зокрема неадекватний стиль проведення інтерв'ю. Цю проблему можна вирішити наступним чином: необхідно заздалегідь попередити кандидата про конкретні психологічні особливості керівників, специфіці їх стилю спілкування. Слід повідомити про проблеми керівникам підрозділів, що здійснюють відбіркові заходи. Адже модель поведінки співробітника, проводить співбесіду, в значній мірі зумовлює думку кандидата про стиль роботи компанії в цілому. Позитивну роль в даному випадку можуть зіграти міні-тренінг з техніки проведення інтерв'ю і присутність на зустрічі більш досвідченого співробітника.
• Чітко сформулюйте цілі, завдання та компенсації для нових співробітників. Однією з причин відмов від роботи в компанії є відсутність чітко сформульованих цілей і завдань, розпливчастість передбачуваних обов'язків, трансльованих на співбесіді, внаслідок чого кандидату здається, що «керівництво саме не знає, чого хоче». Відсутність продуманої системи оплати праці, системи заохочення призводять до втрати інтересу до роботи.
• Використовуйте внутрішню РR-політику, яка  націлена не тільки на реальних працівників компанії, але і на майбутніх  співробітників компанії, дозволяє досягти відмінних результатів. Для цього необхідна розробка інформаційної стратегії, орієнтованої не на рекламу якості надаваних товарів і послуг, а на пропаганду цінностей корпоративної культури. Може використовуватися будь-яка інформація, здатна змінити думку про компанію. І в даному випадку турбота про здоров'я співробітників і підвищенні їх професійно-кваліфікаційного рівня має не менше значення, ніж впровадження новітніх технологій. Практика показує, що робота в компаніях-брендах здається привабливою навіть при більш низькому рівні оплати праці, а несприятливий образ фірми як роботодавця може позбавити її найбільш перспективних кандидатів.
• Вирощуйте співробітників-прихильників. Для формув<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', '