Функции и методы управления персоналом

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

Тема: «ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Процессы управления людьми осуществлялись  во всех цивилизациях и разных  социумах. Управление персоналом  — это специфическая функция  управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Следовательно, управление персоналом — это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системное, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне учреждения. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Управление  персоналом как целостная система  выполняет такие функции:

• организационную  — планирование потребностей и источников комплектования персонала;

• социально-экономическую — обеспечение комплекса условий и факторов, направленных на рациональное закрепление и использование персонала;

• воспроизводительную  — обеспечение развития персонала.

Следовательно, управление персоналом — это и  наука, и искусство эффективного управление людьми в условиях их профессиональной деятельности. Управление персоналом должно отвечать концепции развития учреждения, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала.

В современной  литературе выделяется достаточно много  функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно  выделить следующие функции  управления персоналом:

1. Планирование  персонала (включая стратегическое  планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.

2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их в данное учреждение, сколько человек взять извне и сколько изнутри?

3. Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места в учреждении со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для учреждения рабочих мест.

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу  сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышения требований к работнику.

5. Адаптация,  обучение и повышение квалификации  работников, их развитие.  Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось  по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни.

6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для всего учреждения, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

7. Мотивация  персонала. Мотивация достигается, прежде всего, через обеспечение совпадения организационных и личных целей.

8. Руководство  персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников, которая означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно как функция управления призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции.

9. Управление  расходами на персонал. Это функция предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., все пребывание работника в учреждении, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.

10. Организация  рабочего места. Эта функция позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, техничку и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию.

11. Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т. д.

12. Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение это функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм учреждения, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием в учреждении.

13. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д. Это техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

14. Управление информацией о сотрудниках. Современное учреждение невозможно без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную информацию и даже вредную информацию.

15. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними.

          16. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля, управление конфликтами. Имеется в виду создание в учреждении климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов.

17. Правовое регулирование отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в устав учреждения; налаживании партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечении безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастны случаям, налаживание в учреждении медицинского обслуживание психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги.

          18. Обеспечение репутации учреждения, ее позитивного восприятия «клиентами», общественностью институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей соблюдения сотрудниками этических норм, целей и ценностей организации, уважение её традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т. д.

19. Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала.

Перечисленные функции не исчерпывают всего  их перечня. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.

Функции управления персоналом очень тесно  связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему  работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Функции управления персоналом осуществляются должностным лицом, непосредственно занятым этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

- руководители  всех уровней;

- службы персонала  (отделы кадров);

- органы трудовых  коллективов: советы трудовых  коллективов, общие собрания членов  трудов коллективов;

- профсоюзы,  различные организации (ветеранов  и т. д.).

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся:

- государство  и прежде всего те его органы, которые принимаю законы, регулирующие  сферу трудовых отношений;

- организации,  занимающиеся вопросами труда,  и в первую очередь профсоюзы.

Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов, т.е. способов воздействия на коллективы и сотрудников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования учреждения.

В литературе имеются  различные классификации таких  методов.

 Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют методы:

- стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- убеждения, то есть непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- административного принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А. Я. Кибанов предлагает несколько иную классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

- административный метод (организационно-распорядительный);

- экономический метод;

- социально-психологический метод.

Административные  методы управления основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности.

Административные методы опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность.

Руководитель представляется здесь, как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право.

Административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

Различают пять основных способов административного воздействия:    -  организационные воздействия;

-  распорядительные воздействия;

-  материальная ответственность и взыскания;

- дисциплинарная ответственность и взыскания;

- административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного учреждения. К ним относятся устав учреждения, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание учреждения, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя учреждения. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждением в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.