Функции и методы управления персоналом

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию учреждению, в котором они работают.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый учреждению, с которым они состоят в трудовых отношениях. В этом случае по заявленному иску на работника может быть возложена обязанность возместить этот ущерб учреждению в пределах, предусмотренным гражданским законодательством.

Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой в учреждении по вине работника и др.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно или неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем учреждения, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Увольнение могут осуществлять только руководители учреждения, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство учреждения вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде, может быть подвергнут, мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Административная  ответственность и взыскания  применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут  устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

- предупреждение  — мера административного наказания,  выраженная в официальном письменном  порицании физического или юридического  лица;

- административный  штраф — денежное взыскание,  которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, не должен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);

- возмездное  изъятие орудия совершения административного  правонарушения;

- конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

- лишение специального  права (например, управления транспортным  средством);

- административный  арест; 

- дисквалификация  — лишение физического лица  права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Административные методы активны, ибо с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность учреждения. По-другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах учреждения, либо на создании возможности такого принуждения.

Главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности учреждения, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.

Экономические методы руководства занимают, можно сказать, центральное положении в управлении, т.к. сейчас в мире главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям людей (персонала).

Экономические методы управления персоналом — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие учреждения. Таким образом, экономические методы направлены на экономическую заинтересованность работников, повышение эффективности работы, активизацию деятельности, путём экономического стимулирования, создание благоприятных экономических условий для функционирования и успешного развития организации.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических  законов и обеспечивают возможность  в зависимости от ситуации как  «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) учреждения.

При использовании экономических  методов должны учитываться их основные особенности: действие этих методов, в  отличие от административных, проявляется  не сразу, а через определенный промежуток времени, равный периоду производства и продажи продукции на рынке, поэтому на практике следует применять как экономические, так и административные методы управления персоналом.

Социально–психологические методы управления персоналом – это  совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива, в процессе управления персоналом.

Социально–психологические методы направлены на управление социально–психологическими процессами в коллективе (работнике) по достижению им поставленной цели или выполнению заданной функции при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально–психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов.

Цель социально–психологических методов управления – познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом выражается единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических – управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Социально–психологические методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий  труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее – на результаты производственной деятельности. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии.

Таким образом, эти виды методов делятся на социологические  и психологические.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач учреждения.

Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников  в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников), социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально–психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Примером социально–психологических  методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

Социально–психологические методы управления основаны на использовании морального воздействия («методы убеждения») и социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы личности, группы и т.п.). Социально–психологические методы включают: социально–психологическую диагностику работников и трудовых коллективов, социально–психологическое планирование, формирование коллективов и групп, создание творческой атмосферы и благоприятного социально–психологического климата, участия работников в управлении, установление социальных норм поведения, моральных санкций и поощрений, удовлетворение культурных и духовных потребностей работников, развитие у работников инициативы и ответственности; минимизация психологических конфликтов, стрессов, осуществление психологического отбора персонала, психологической адаптации новых работников, разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников, развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения идеальных сотрудников.

Таким образом, социально–психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

Все эти перечисленные методы управления могут оказаться оптимальными в конкретных ситуациях. Руководители учреждения при работе с персоналом должны «смешивать» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Таким образом, механизм управления представляет собой  систему органов управления, средств  и методов, направленных на удовлетворение потребности учреждения в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных методов и функций, которые были рассмотрены выше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      Список литературы

1. Бобова О.В.Современные методы и функции управления персоналом//Социосфера. - 2012.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом — М.: ИНФРА-М, 2005- 368 с.
3. Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие. - Кемерово: Юнити, 2002. - 155 с.
4. Дейнека А.В.Управление персоналом:Учебник. -  М.: Издательство-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. - 292с.
5. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2005.- 304с.
7. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях( №205-ФЗ от 19.07.2009 года), ст.2.3., п.1.
8. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.- 98 с.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006.-36с.
10. Спивак В.А. Управление персоналом :Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2010. - 226 с.
11. Трудовой Кодекс Российской Федерации ( № 167-ФЗ от 17.07. 2009 года), ст.238.
12. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации, Издательство: «Экзамен»,2008.- 368с.
13. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации.- М.: Гросс-Медиа, 2007. - 111с.