Геополитика Мэхэна

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………………………………3

Глава 1. Основные виды кадрового планирования…………………………………………7

1.1. Оценка потребности в персонале…………………………………………………………….10

1.2 Расчёт потребности в персонале……………………………………………………………….11

1.3 Планирование использования  кадров………………………………………………………14

1.4 Планирование обучения персонала………………………………………………………….14

1.5 Планирование сокращения или  высвобождения персонала…………………..15

Глава 2. Набор кадров……………………………………………………………………………………..18

2.1 Схема поиска и отбора кандидатов…………………………………………………………..18

Глава 3. Процесс отбора…………………………………………………………………………………..20

3.1 Характеристика работы………………………………………………………………………………20

3.2 Квалификационные требования  к персоналу……………………………………………21

Глава 4. Рекламирование работы……………………………………………………………………26

Глава 5. План из 8 пунктов……………………………………………………………………………….27

Глава 6. Основные источники информации о претенденте……………………………29

6.1 Анкета………………………………………………………………………………………………………….29

6.2 Рекомендации и отзывы…………………………………………………………………………….29

Глава 7. Предварительный отбор претендентов…………………………………………….30

7.1 Объективные тесты…………………………………………………………………………………….30

Глава 8. Собеседование с целью отбора претендентов…………………………………32

8.1 Собеседования……………………………………………………………………………………………32

8.2 Подготовка………………………………………………………………………………………………….33

8.3 Планирование собеседования…………………………………………………………………..34

8.4 Проведение собеседование и  отбор…………………………………………………………35

Заключение………………………………………………………………………………………………………39

Список использованной литературы……………………………………………………………….41

Введение

Цель работы – исследовать процесс кадрового планирования.

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации.

За последние годы идеологи экономических реформ в России начали отрицать необходимость как централизованного, так и децентрализованного планирования вообще. Думается, что это волюнтаристский подход, не имеющий под собой никакой научной основы, так как планирование было и остается основой как на государственном, так и на корпоративном уровнях. И доказательств никаких не требуется.

Актуальность темы. При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Современное комплектование нужными кадрами всех подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, отражении целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

3

Кадры на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые должны работать в тесном взаимодействии множества людей. В ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: отбор и продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение, стабильность и гибкость состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

4

Объект исследования – предприятие. Предмет исследования – процесс кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развить свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспеченности занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравнивать интересы работодателей и работополучателей.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и интересах её персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворённости работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из важнейших задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

Цели и задачи кадрового планирования: кадровые стратегии; разработка основ будущей кадровой   политики   организации;  создание  возможности

5

должностного и профессионального продвижения работников; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства. Кадровые цели: Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максимального соблюдения целей организации и индивидуальных целей работающих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6

Глава 1. Основные виды кадрового планирования

Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет   от   6   месяцев  до 2   лет. При перспективном    планировании

7

потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

В отношении удовлетворения потребности в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала.

План численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации,    должны   дать     возможность   работающим   оптимальным

8

образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

 

 

 

9

1.1. Оценка потребности в персонале

Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1. сколько  работников, какой квалификации, когда  и где потребуется;

2. каким образом  можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

3. как лучше  использовать персонал в соответствии  с его способностями, умениями  и внутренней мотивацией;

4. каким образом  обеспечить условия для развития  персонала;

5. каких затрат  потребуют запланированные мероприятия.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1. прогноз  потребности в кадрах сбор  информации о качественной и  количественной потребности в  кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование  наличия кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик  и временного аспекта;

3. планирование  несоответствия фактических и  плановых показателей наличия  кадров: выяснение недостатка или  избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению  кадрами, высвобождению кадров, повышению  квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и

10

финансового планов укомплектования, включающих:

· разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

· разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

· расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

· реализацию оценочных мероприятий

· разработку программ развития персонала;

· оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

1.2 Расчёт потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.