Групповая динамика. Руководство и лидерство

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников,  ООО «Альянс», можно сделать вывод  о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО  «Альянс»  так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие  перед системой оплаты труда не реализуются. Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия посредством опроса работников предприятия. Данные приведены в таблице 2.3.

Показатели позволяют  определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный  показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях  уровень зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе;

3. Имеет место тесная  корреляция между зарплатой, уважением,  отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание  системе оплаты труда и справедливости  оценки труда;

5. Работники не удовлетворены  ни системой оплаты, ни реальной  зарплатой;

6. Сопоставление своей  зарплаты с другими работниками  своего отдела – значимый показатель, для работника. 

7. Зарплата, отношение к  ней сопоставимы с положением в регионе;

8. Сопоставление зарплаты  руководства и менеджмента не  значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

 

Таблица 2. Значение  зарплаты для работника ООО «Альянс»  (оценка по пятибалльной системе)

Показатели  качества	средний балл
	Менеджеры		Специалисты
	Важность	удовл.	важность	Удовл.
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении Зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе	5 3,2 4,6 4,5	1,7 2,8 4,1 4,3	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с  работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8
Сопоставление зарплаты с  зарплатой менеджмента	3,2	4	4,1	3,8

 

Таким образом, данные условия  показывают значимость оплаты труда, как  фактора мотивации для работников ООО «Альянс», однако в целом работники  не удовлетворены системой оплаты труда.

Необходимым условием разработки системы  мотивации является анализ существующей ситуации с применение метода опроса персонала степенью удовлетворенности. Степень удовлетворенности персонала ООО «Альянс» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 3.

Анализ проводился методом  опроса работников предприятия. В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.

В опросе участвовали все  сотрудники  – 15  человек.

Из данных таблицы 2.4 видно, что присутствует общая неудовлетворенность  персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности  соответствуют 2 параметра; средней  – 6 параметров; низкой – 1 параметр.

 

Таблица 3. Степень удовлетворенности персонала ООО «Альянс» организацией и условиями труда

№ вопроса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	6	40%	0,4	Средняя
2	Удовлетворены ли Вы в целом  своей нынешней работой	7	45%	0,45	Средняя
3	Оценка уверенности в  завтрашнем дне у персонала	12	80%	0,8	Высокая
4	Оценка положения дел  в	8	53,3%	0,5	Средняя
5	Оценка отношения работников организации к условиям, в которых  они работают	11	75%	0,75	Высокая
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда	6	40%	0,4	Средняя
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха	7	45%	0,45	Средняя
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	8	53,3%	0,55	Средняя
9	Состояние отношений между  администрацией и работниками	3	20%	0,2	Низкая

 

Таким образом, степень удовлетворенности  организацией и условиями труда  на предприятии ООО «Альянс»   оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности. Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в ООО «Альянс», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

В рамках исследования системы стимулирования на предприятии ООО «Альянс»  было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям.

В опросе участвовали все  члены коллектива ООО «Альянс»  - 15 чел. Шкала оценки вопросов аналогична по анализу морального стимулирования. По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования Факторы ожидания имеют высокие показатели, факторы справедливости средние или низкие, факторы модели Портера-Лоурера колеблются от низких до высоких. Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы,       характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.  Из чего можно сделать вывод, что сотрудники организации хотят работать и получать достойное вознаграждение за выполненную работу, считают, что руководство не всегда поощряет их на должном уровне, хотя сами сотрудники активно участвуют в трудовом процессе.

Таким образом, система материального  стимулирования в  организации ООО «Альянс»   оценивается как неудовлетворительная.

В завершении распределим  выявленные проблемы по степени значимости (рис. 2).

Проблемы системы мотивации

Система материального стимулирования

Система нематериального стимулирования

Неудовлетворительное состояние  системы организации труда

Неудовлетворительное состояние  системы отношений между персоналом и администрацией

Неудовлетворительное состояние  системы оплаты труда

Неудовлетворительное состояние  системы дополнительного вознаграждения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Дерево проблем системы мотивации  как фактора кадровой политики  ООО «Альянс»

 

Анализ системы мотивации  труда в организации показал, что управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Альянс»  социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный  психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Сотрудников в компании удерживает прежде всего:

- интересная работа (92%)

- возможность карьерного  роста (80%)

-стабильность компании (56%)

По данным анализа существующей системы мотивации труда ООО «Альянс»  выявлены следующие проблемы:

- функции управления персоналом  не закреплены, поэтому необходимо  их закрепить специалистом и  отразить их закрепление в  должностной инструкции;

- при подборе персонала  проводить комплексную оценку (профессиональных  и личностных качеств), что позволит  сократить текучесть кадров, а  соответственно расходы на поиск,  подбор персонала;

- не проводиться аттестация  административно-управленческого персонала,  что не позволяет выявить реальные  навыки и резервы развития  управленческих работников, следовательно,  это затрудняет разработку программы  развития кадрового резерва;

- не выделяются средства  на обучение, повышение квалификации  персонала, не проводится работа  по профессиональному развитию  работников;

- слабо развито стимулирование  труда, т.к. заработная плата  не зависит от трудового вклада  работника, соответственно у работников  нет стимула для достижения  наибольших трудовых результатов;  система материального стимулирования  не способствует развитию персонала;

- для стимулирования работников  не применяется премирование;

- и как следствие указанных  проблем наблюдается высокая  текучесть кадров (20%).

Основными слабыми сторонами  существующей системы стимулирования труда являются следующие:

• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
• В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе  и развития карьеры.

Для улучшения системы  мотивации на ООО «Альянс» можно предложить следующие виды мотивации:

1. Денежная:

А) оклад;

Б) процент от продаж (может  варьироваться от 5 до 10%);

В) премии (за качественно  выполненную работу, увеличение продаж и др.);

Г) компенсации (смерть близкого человека, тяжелое материальное положение);

Д) больничный (увеличивается в зависимости от стажа работы в организации);

Е) отпускные (выслуга лет  на предприятии. За каждый отработанный год в отпуску прибавляется 1 дополнительный день)

2.  Обучение:

а) Регулярные тренинги и  повышения квалификации;

б) Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома;

в) Второе высшее образование, получение научной степени;

г) Обучение и переобучение связанное с карьерным ростом (введение в должность).

3. Ценные именные подарки:

а) За выслугу лет;

б) За выполнение планов компании;

в) За большой личный вклад  в развитие компании;

г) Дни рождения.

Карьерная:

а) участие сотрудников  компании в конкурсе на замещение  того, или иного вакантного места  на общих основаниях;

б) конкретное продвижение  по службе;

в) наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе);

г) ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты).

4. Отдых:

а) Отпуска (предлагать выбор  турпутевок, заранее заключив договора с агентствами на льготное корпоративное  обслуживание). Путевка полностью  выкупается сотрудником;

б) Совместный корпоративный  отдых (кратковременные поездки  на 2 дня в санатории, доме отдыха; выезды на природу: поездка на теплоходе  по Волге, день здоровья на территории пейнтбольного клуба). Оплачивается сотрудником частично;

в) Поощрение за что-то (награждение  конкретной путевкой). Полностью за счет компании.

5. Медицинское страхование.

Позволяет заботиться о здоровье сотрудников за достаточно минимальные деньги, экономит время сотрудников и руководителей. При необходимости может быть частично оплачено самим сотрудником. С другой стороны, руководство всегда будет иметь информацию о состоянии здоровья своих сотрудников, наличии у них наследственных или приобретенных заболеваний, в том числе и о скрываемых вредных привычках (алкоголизм, наркомания или другая зависимость).