Групповая динамика

5. Стадия прерывания представляет  собой заключительный этап развития  группы, который грозит группе расформированием, как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов. В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. Обычно в таком случае руководство организации начинает формировать новую команду, корректирует групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.

Рассмотренная модель развития группы проверена в ходе многочисленных исследований и позволяет объяснить  многие проблемы, связанные с работой  групп в организации. В частности, если группа работает, используя свой потенциал только наполовину, то это, возможно, потому что не до конца проработаны некоторые проблемы на более ранних стадиях группового развития, такие, как проблема лидерства, недостаточно четко обозначенная цель, несогласованные задачи.

Диагностика стадий развития группы в организации. В соответствии с  моделью Б. Такманаи и М. Дженсена руководство и заинтересованные лица в организации могут определить, какой стадии развития достигла рабочая группа. Используя ответы членов группы на специально разработанные вопросы, они проводят оценку деятельности группы в двух направлениях.

Первое направление представлено ответами на вопросы, насколько эффективна, по мнению опрашиваемых, групповая  деятельность по решению поставленных задач. Критериями успешного решения задач являются уровень понимания содержания целей и задач членами группы; уровень организованности при выполнении заданий, требующих координации усилий; успешность обмена информацией между членами группы; степень функциональной включенности членов группы в производственный процесс и т.д.

Второе направление состоит  в оценке социальных и эмоциональных  взаимоотношений между членами  группы. Измеряемыми параметрами  являются количество неформальных контактов  в группе, уровни взаимозависимости, конфликтности, сплоченности, взаимосвязанности и т.д.

4. Лидерство, как фактор, позитивно влияющий на групповую динамику

Крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и  развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии.

Б.Д. Парыгин называет следующие  различия лидера и руководителя:

• лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
• лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
• лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;
• явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;
• руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
• процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
• сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Эти различия называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Хотя по происхождению лидер  и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Существует три основных теоретических  подхода в понимании происхождения  лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова  «харизма», т.е. «благодать», которая  в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца ХIХ – начала ХХ в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Второй подход – теория ситуационного  лидерства. Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение.

Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации.

Во-вторых, вследствие воздействия  стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой  как лидеры «вообще».

В-третьих, человек, став лидером в  одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз.

В-четвертых, отдельным людям свойственно  «искать посты», вследствие чего они  ведут себя именно так, что им «дают  посты».

К основным концепциям ситуационного подхода также относятся:

• модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта;
• модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда;
• модель ситуационного лидерства Фидлера и др.

Как это часто бывает в истории  науки, два столь крайних подхода  породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом, позитивно влияющий на групповую динамику.

5. Влияние групп на поведение личности в организациях

В результате развития своих членов развивается и сам коллектив: чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным в общественном своем качестве является и коллектив в целом. Суть социального коллективизма не сводится к совместной деятельности для достижения общей цели. И даже не сводится к умению жить сообща, вместе решая все вопросы. Состояние и зрелость социальной коллективности определяется тем, насколько социальное, общественное прониклось личным, индивидуальным интересом.

Любое взаимодействие людей, даже при  минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого не возможно существование группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский считает при классификации групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество).

Иерархия реальных контактных групп  может быть представлена следующим образом:

1. Диффузная группа – в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.
2. Ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно-значимыми целями.
3. Корпорация – взаимоотношения опосредуются личностно-значимыми, но ассоциативными по своим установкам содержанием групповой деятельности.
4. Коллектив – взаимодействия опосредуются личностно-значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).

В них оптимально могут сочетаться  личные, коллективные и общественные цели и ценности.

До сих пор мы исходили из того, что группа в целом ставит своей  задачей достижение максимального  сближения во взглядах и выборах, стремясь выработать общую позицию. Однако нам известно, что это предположение верно лишь от  части. В действительности при множестве разных обстоятельств и особенно, если требуется изменение, происходит обратное: преобладает напряжение и расхождение во мнениях.

Значительное число социальных установок человека имеет отношение к одной или нескольким социальным группам или связаны с ними. Характер этой связи не является простым, ясным. С одной стороны - установки человека связаны с социальными установками, обычно проявляющимися в группах, к которым он принадлежит. С другой стороны - изменение влияния престижа, лидерства мнений, отвержение членских групп теми, кто занимает в них низкий статус, а также влияние внешних групп на уровень притязаний показывает, что социальные установки часто бывают, связаны с нечленскими группами.

Замечена закономерность: чем ближе  по уровню своего развития группа находится  к коллективу, тем более благоприятные  условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе проделанной работы проведен анализ формальной и  неформальной группы. Даны общее понятие групп, рассмотрены отличия неформальных групп от формальных, а также характеристика формальных и неформальных группы, их возникновение и роль в процессе функционирования организации.

Группа – это относительно обособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого  промежутка времени.

Управление группой имеет очень  большое значение в современном  менеджменте. Поскольку организации  любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться  в особенностях возникновения и  развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять  формальными группами, проводить  эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.

Как выяснялось, существуют два типа групп: формальные и неформальные. Оба  эти типа групп имеют значение для организации и оказывают  большое влияние на членов организации.

Формальные группы выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя и формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Изученные особенности характеристик  неформальных групп, а именно: социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией; тенденция к сопротивлению  переменам; наличие своих неформальных лидеров, помогли глубже изучить данную проблематику и в дальнейшем найти необходимые рычаги управления данными группами.

Выяснилось, что причиной возникновения  неформальной группы в формальной организации  является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации, а также является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут  быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п.

Неформальные группы несут в  себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов, преданность  людей группе, тенденция к сопротивлению  всяким переменам и тенденция  к сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и др.

Положительные стороны деятельности неформальной организации - преданность  группе может перейти в преданность  организации, цели группы могут совпадать  с целями формальной организации, а  нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации, неформальные каналы связи могут помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций т.д.

Изучены механизм управления формальными  и неформальными группами и методы, применяемые в управлении. К методам управления относятся: консультации с группами, обучение и внушение, обеспечение лояльности руководящих работников, замена руководителя «среднего звена», перевод сотрудников на другое место работы, размещение кабинетов, признание естественных лидеров, обмен информацией в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. -  М.: Элита,2004.
2. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. СПб., Питер,1999.
3. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие – М.: Дека, 1997.
4. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури  Основы менеджмента. - М.: Дело,-2006.
5. Менеджмент организации: современные технологии. – Ростов на Дону: Феникс, 2004.
6. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томнсон В.А. Менеджмент в организациях / Под ред. Емельянова А.М. – М.: Экономика , 2007.
7. http://wikipedia.ru