Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Сентября 2015 в 18:34, курсовая работа
Целью работы является изучение американской модели менеджмента.
Исходя из цели, ставятся следующие задачи:
- рассмотреть историю развития американской системы менеджмента,
- проанализировать основные черты американской модели менеджмента,
- рассмотреть особенности корпоративного управления,
- изучить понятие партисипативного управления,
- проанализировать менеджмент компании Johnson & Johnson.
Введение……………………………………………………………………….3
1. Особенности американской модели менеджмента…………………….5
История формирования американской модели менеджмента…………5
Особенности и характерные черты американского менеджмента…….8
2. Реализация американской модели менеджмента и ее применение в компании Johnson & Johnson..........................................................................17
2.1 Корпоративный и партисипативный виды управления……………….17
2.2Практическое применение американской модели менеджмента (на примере компании Johnson & Johnson)……………………………………..26
Заключение…………………………………………………………………...37
Библиографический список…………………………………………………39
Государственное образовательное учреждение высшего образования
«КОМИ РЕСПУБЛИКАНСКАЯ АКАДЕМИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ»
Факультет управления
Кафедра менеджмента
Курсовая работа
Характеристика американской модели менеджмента
Исполнитель:
студентка 710 группы
Терентьева Светлана Витальевна
Научный руководитель:
Канд.полит.наук, доцент кафедры менеджмента А.М. Чарина
Сыктывкар
2014
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Особенности американской модели менеджмента…………………….5
2. Реализация американской
модели менеджмента и ее применение в
компании Johnson & Johnson.......................
2.1 Корпоративный и партисипативный виды управления……………….17
2.2Практическое применение американской модели менеджмента (на примере компании Johnson & Johnson)……………………………………..26
Заключение……………………………………………………
Библиографический список…………………………………………………39
Введение
Актуальность данной темы обусловлена многими факторами. Во всем мире сейчас происходит перестройка политики управления в компаниях. Многие организации начинают искать новый путь развития, поиск новых потребителей, выпуск новых продукций, пользующихся большим спросом и приносящих фирме необходимую для развития прибыль. В современной экономике наблюдается постоянное стремление к повышению эффективности производства. Чтобы удержаться сейчас "на плаву", надо иметь адекватную рынку систему управления, которая способна обеспечить производительность и эффективность, а также удовлетворить потребности потребителей и поставщиков. Все это заставляет искать новые пути развития фирм.
Экономический уклад и богатейший опыт знаний и навыков, приемов и методов, которые характеризуют американский стиль в управлении бизнесом, имели своим источником богатые культурные традиции, привнесенные различными культурами, вследствие двух предпосылок: наплыва иммигрантов и интерактивной экономической политики экспансии. При этом американцы, с одной стороны, активно воздействовали на мировые интеграционные процессы, с другой стороны, сами были подвержены внешнему влиянию других национальных культур.
Индивидуализм отражает преимущество такой социальной конструкции, в которой каждый заботится сам о себе. Американский менеджер имеет релевантное позиционирование своего места и роли в управленческой системе. Это не только благодаря профессионализму и компетенции, но осознанию себя частью деловой культуры, традиций и опыта полученного на внутреннем и международном рынках
Разрабатывая концепцию повышения конкурентоспособности, американцы большое внимание уделяют развитию науки и технологий. По оценкам аналитиков, отрыв в сфере исследования и коммерциализации высоких технологий от таких преследователей, как ЕС, Япония, составляет пять-шесть лет. Большое внимание придают в США сфере образования, которая стала локомотивом социально-экономического развития Американского общества. Теоретики систем управления качеством разработали и успешно внедряют на практике модели постоянного совершенствования бизнес процессов.
Целью работы является изучение американской модели менеджмента.
Исходя из цели, ставятся следующие задачи:
- рассмотреть историю развития американской системы менеджмента,
- проанализировать основные черты американской модели менеджмента,
- рассмотреть особенности корпоративного управления,
- изучить понятие
- проанализировать менеджмент компании Johnson & Johnson.
Объектом исследования является американская модель менеджмента.
Предмет исследования – процесс управления в организации Johnson & Johnson.
Методы исследования:
1. Особенности американской модели менеджмента
Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX–XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора[17].
Основы системы Ф. Тейлора:
- умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
- подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
- обучение и тренировка рабочих;
- сотрудничество администрации и рабочих.
Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:
- определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
- подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
- ведение инструкционных карт;
- дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
- калькуляция затрат на производство.
Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий[5].
Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Генри Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.
Основные принципы системы Г. Форда:
- массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
- непрерывность и подвижность процесса производства;
- максимальный темп работы;
- новая технология на основе поточного производства;
- точность как стандарт и качество продукции;
- определяющая роль технико–технологической системы;
- экономический эффект системы;
- не быть зависимым от человека, его слабостей[8].
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Гюго Мюнстербергом. В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии[6].
Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые [3].
Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.
Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.
Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.
Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях [13].
1.2 Особенности и характерные черты американского менеджмента.
В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.
Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.
Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования).
В американском менеджменте специализация трудовых знаний на уровне цеха объединена с иерархической координацией различных цехов со стороны менеджеров.
В традиционной модели иерархической организации, присущей преимущественно американскому менеджменту, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия стратегических деловых решений и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления ее функционирования. После выработки первых, фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке.
Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:
1. Каждая функциональная
единица имеет не более одного
прямого начальника и не
2. Только одна единица (центральный отдел) является начальником любой другой единицы[4].
Однако, иерархическая координация, основанная на жестком разграничении контроля и функционирования, равно как и специализация трудовых заданий, может потерять значительную часть своей эффективности, особенно в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.
Информация о работе Характеристика американской модели менеджмента