Характеристика численности и структуры персонала

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1  января 2012 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2011 году текучесть кадров была ниже, чем в  2008 - 2010 годы.

Анализ данных за период 2009 – 2012 гг. по приему и увольнению  показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание  -72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы (таблица 2.3).

Таблица 2.3  -  Данные по причинам увольнения за 2009 - 2012гг.

Причина увольнения	Удельный вес,  %      (за 2009-2012 гг.)
Собственное желание	72,25
Пенсия по возрасту	5,40
Пенсия по инвалидности	1,64
В связи со смертью	0,92
Прогулы	10,07
Пьянство	3,09
Хищение	0,21
По согласованию	5,60
Временные	0,82
Итого:	100

 

Основными причинами увольнения  основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой.

 

 

 

 

 

 

        

 2.3. Анализ состава и структуры персонала предприятия

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2012 года - 78,81%. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих  с 83,93% в 2008 году до 78,11% в 2011 году (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Структура персонала  ЗАО «ДСК»

Наименование	01.01.08	01.01.09	01.01.10	01.01.11	01.01.12
Среднесписочная численность работников	100	100	100	100	100
В т. ч. руководители, специалисты, служащие	12,50	15,91	14,55	18,87	18,22
Рабочие	83,93	80,11	81,82	78,11	78,81
Другие	3,57	3,98	3,63	3,02	2,97

 

Основные профессии на предприятии и численность рабочих по категориям представлены в ( таблице 2.5). Наиболее востребованной профессией является укладчик пиломатериалов.

Таблица 2.5 - Основные профессии рабочих

Наименование	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Станочник - распиловщик	8	10	12	14
Укладчик пиломатериалов	26	31	38	56
Столяр	9	12	13	15
Оператор автоматических и полуавтоматических линий	4	5	5	5
Сборщик изделий из пластмасс	8	7	8	9
Сборщик стеклопакетов	4	3	4	4
Слесарь по сборке металлоконструкций	12	14	18	17
Плотник	13	11	16	16

 

Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.

По стажу:

Менее 1 года из всех работников  ЗАО «ДСК» работают- 11,4 %.

Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделениях от 1 до 3 лет, составляет 56 %.

Максимальный удельный вес составляет возрастная группа работников от 40 - 50 лет - 34,6 %.

Удельный вес работников в возрасте до 20 лет - 1,5 %, свыше 60 лет - 2,3 %.

Среди работников анализируемых подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 77,5 % (таблица 2.6).

Таблица 2.6 – Доля молодежи в общей численности  персонала

Годы	до 20 лет	от 20 до 30 лет
2009	11,3 %	25,7 %
2010	2,5 %	32 %
2011	2,1 %	25,1 %
2012	0,3 %	14,1 %

 

В состав ИТР входят 64,3 % - руководителей; 33,6 % - специалистов; 2,1% - служащих. Доля ИТР, работающих в ЗАО «ДСК» до 1 года, не велика, составляет 2,6 % от общего количества анализируемых работников. Работники, в возрасте от 40 до 50 лет, составляют основной костяк ИТР в ЗАО «ДСК».

Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 15,1 % от общего количества анализируемых работников. Доля специалистов в возрасте свыше 60 лет не велика (3,3 %).

Таблица 2.7 – Уровень квалификации персонала

Уровень квалификации	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Высококвалифицированные	96	130	140
Квалифицированные	46	62	105
Малоквалифицированные	24	20	17
Неквалифицированные	10	8	3

 

Таблица 2.8 – Уровень образования персонала

Уровень образования	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Высшее	115	161	218
Незаконченное высшие	6	5	3
Среднее специальное	40	45	68
Среднее	15	9	4

 

Большинство ИТР, работающих в подразделениях, имеют высшее (87,8 %) образование и средне - специальное (24,3 %).

 

 

 

 

2.4. Результаты  анализа структуры и состава  предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором.

Как показывает анализ данных (таблицы 2.1), объем работы с персоналом зависит от численности персонала, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала  на 01. 01. 2012 год составило 293 человек.

Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия и текучесть все время меняются (таблица 2.2).

Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.

По состоянию на 1  января 2012 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината.

Анализ данных за период 2009 – 2012 гг. по приему и увольнению  показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание  -72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы (таблица 2.3).

 В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2012 года - 78,81%. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих  с 83,93% в 2008 году до 78,11% в 2011 году (таблица 2.4).

Основные профессии на предприятии и численность рабочих по категориям представлены в (таблице 2.5). Наиболее востребованной профессией является укладчик пиломатериалов.

          Основными причинами увольнения  основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой.

Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.

По стажу: Менее 1 года из всех работников  ЗАО «ДСК» работают- 11,4 %.

Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделениях от 1 до 3 лет, составляет 56 %.

Максимальный удельный вес составляет возрастная группа работников от 40 - 50 лет - 34,6 %.

Удельный вес работников в возрасте до 20 лет - 1,5 %, свыше 60 лет - 2,3 %.

Среди работников анализируемых подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 77,5 % (таблица 2.6).

В состав ИТР входят 64,3 % - руководителей; 33,6 % - специалистов; 2,1% - служащих. Доля ИТР, работающих в ЗАО «ДСК» до 1 года, не велика, составляет 2,6 % от общего количества анализируемых работников. Работники, в возрасте от 40 до 50 лет, составляют основной костяк ИТР в ЗАО «ДСК».

Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 15,1 % от общего количества анализируемых работников. Доля специалистов в возрасте свыше 60 лет не велика (3,3 %).

Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по  отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен  производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. Уровень квалификации персонала с каждым годом увеличивается. Уровень образования персонала – большинство, работающих в подразделениях, имеют высшее (87,8 %) образование и средне - специальное (24,3 %).

Для совершенствования действующей системы  подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшения стиля работы кадровых служб и обеспечения контроля выполнения, запланированных мероприятий должно осуществляется  кадровое планирование на предприятии. Годовой план работы с кадрами разрабатывается с учетом производственных задач организации, внедрение эффективных форм управления, организации и стимулирования труда и т.д.

Структура годового плана работы с кадрами ЗАО «ДСК» (2012 год):

1) Набор, укомплектование, повышение квалификации рабочих кадров:

• принять участие в работе квалификационной комиссии по присвоению разрядов, классов, и категорий;
• составить и утвердить номенклатурный перечень должностей ЗАО «ДСК» согласно тарифно-квалификационных требований;
• провести аттестацию работников, получивших оценку с переаттестацией через год.

2) Работа  с руководящими, инженерно-техническими  и научными кадрами:

• подвести итоги проведения аттестации руководящих кадров и специалистов;
• продолжить работу по укомплектованию квалифицированными кадрами, согласно, номенклатурного перечня должностей;
• провести анализ качественного состава руководящих кадров и специалистов по образованию, стажу работы и возрасту (улучшение качественного состава);
• продолжить работу комиссии по выезду за границу на учебу и стажировку;
• продолжить работу по повышению квалификации руководящих кадров и специалистов;
• организовать обучение руководителей и специалистов в связи с внедрением новой техники и технических процессов.

3) Закрепление кадров и укрепление трудовой дисциплины:

• провести анализ состояния трудовой дисциплины и текучести кадров в ЗАО «ДСК»;
• продолжить работу по представлению материалов о назначении пенсий работникам  ЗАО «ДСК» по старости, в связи с уходом на инвалидность, по потере кормильца и т.д.;
• вести постоянный контроль за предоставлением и соблюдением графика отпусков на 2012 год.

4) Организационные  мероприятия:

• оказывать методическую  и юридическую помощь по вопросам кадровой работы и ведения делопроизводства;
• заслушать руководителей подразделений по вопросам кадровой работы.