Характеристика и принципы построения системы управления персоналом

 

Вх. №____от _______  Ростовский-на-Дону филиал       Негосударственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

МОСКОВСКОЙ АКАДЕМИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

при Правительстве Москвы

 

 

кафедра: экономики и управления

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: теория менеджмента

на тему: «Характеристика и принципы построения системы управления персоналом»

 

 

Студента 4 курса заочного отделения

Группы ЗМ-4, зачетная книжка №058

Боевой Карины Николаевны

Моб.тел. 89286203365

Научный руководитель:

К.э.н, доцент А.А. Рудский

 

 

 

 

г. Ростов-на-Дону

2015 

ОГЛАВЛЕНИЕ

С.

ВВЕДЕНИЕ           3

1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ           5

1.1 Элементы системы управления  персоналом.     5

1.2 Закономерности управления персоналом.      7

1.3 Принципы и методы  построения системы управления  персоналом  10

2. ХАРАКТЕР И ОСОБЕННОСТИ  СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ 

ПЕРСОНАЛОМ           14

2.1 Структура управления персоналом       14

2.2 Понятие аутсорсинга  и функции системы управления персоналом  18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ           22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ     25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Деятельность любого предприятия во многом зависит не только от наличия материальных ресурсов, но и от персонала. Ранее наука и техника стремились минимизировать возможности контакта человека с технологическими процессами, сделать их практически независимыми от квалификации рабочей силы. Сейчас же традиционная технология уступает место  производству, которое основано на компьютерной технике и современных средствах связи. Таким образом, при сокращении численности персонала  возрастает значимость рабочих высокой квалификации, специалистов, руководителей. Также преобразуется и содержание трудовой деятельности. Современное производство зависит от качества рабочей силы, от форм ее использования, и, безусловно, от степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом становится по-настоящему важным фактором повышения долгосрочного развития организации.

В нашей стране долгое время не существовало само понятие «управление персоналом». Поэтому основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации являлся отдел кадров, который выполнял функции по приему и увольнению работников, оформляя необходимые документы. Отдел кадров также занимался организацией обучения персонала, повышения квалификации и переподготовки кадров. Отделы кадров, не являясь ни методическим, ни информационным центром кадровой работы, не могли взаимодействовать с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда, юридическим отделом, выполняющими отдельные функции управления персоналом. А, соответственно, не могли и выполнять свои функции.

Службы управления, зачастую, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы (управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; управление занятостью; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивацией и другие задачи). Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, а в их решении заинтересована каждая организация.

Изменились требования к работникам системы управления персоналом. Сегодня это должны быть профессионалы, обладающие широкими знаниями в различных областях: психологии, праве, социологии, медицине, производстве, педагогике.

Предметом нашего исследования является система управления персоналом.

Цель исследования - выявить элементы, необходимые для построения эффективной системы управления персоналом.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

1.Выявить отношения и  взаимосвязи в системе управления персоналом;

2.Определить место системы  управления персоналом в организационной  структуре предприятия;

3.Проанализировать закономерности, присущие системе управления  персоналом;

4.Описать методы, цели  и задачи управления персоналом;

5.Описать и проанализировать обеспечивающие подсистемы управления персоналом.

 

 

 

1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Элементы системы управления  персоналом.

 

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия, а также групповых и личных целей работников. Вместе с тем персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг, используя для этого материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства, по сути, призваны увеличить производственные возможности людей. С другой стороны, каждый работник кем-то или чем-то управляет и, в свою очередь, кем-то управляется сам. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом. Это касается не только найма персонала и деловой оценки, но также включает в себя профориентацию, мотивацию и стимулирование трудовой деятельности,  организацию труда и соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и стрессами.

Система управления персоналом имеет иерархическую структуру. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления - высшему, среднему и низшему. Высший уровень управления включает директора (управляющего), его заместителей, главных специалистов и их заместителей. Объектом их управления является все предприятие. К среднему уровню и субъекту управления относят руководителей подразделений в структуре управления предприятием и производственных начальников цехов (производств), объектом их управления служат соответствующие подразделения и цехи. Нижний уровень управления - участок и отдел, руководители нижнего звена - начальники участков, цеховых отделов, мастера. Объектом их управления служат специалисты, рабочие и служащие вверенных подразделений, а также рабочие места, на которых выполняются работы.

В современной теории и практике управления можно выделить несколько видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений:

1) между управляющей и  управляемой системами, характеризующими  двусторонние партнерские отношения  субъекта и объекта управления, а также между руководителем и отдельными работниками;

2) сложные внутренние  отношения в самой управляющей  системе, которые раскрывают существующие  взаимосвязи между различными  уровнями, звеньями и функциями  управления;

3) внешние и внутренние отношения управления, возникающие между соответствующими управленческими подсистемами, связанные с макро- и микроэкономическими процессами;

4) межличностные, межсистемные  и смешанные отношения, определяемые  по характеру и количеству  носителей или участников в системе управления персоналом;

5) линейные, функциональные  и смешанные отношения, возникающие  по характеру организационно-управленческих  связей между подразделениями  и службами предприятия.

Комплексное изучение существующих на предприятии сложных и взаимосвязанных отношений в системе управления персоналом основывается на применении системного подхода, который позволяет не только устанавливать существующие на предприятии вертикальные и горизонтальные связи между персоналом различных категорий на научной основе, но и наиболее эффективно управлять социально-трудовыми отношениями работников. Системный подход позволяет рассматривать управляющую и управляемую подсистемы, как единую систему управления персоналом предприятия.

Процессный подход  представляет управление трудом и персоналом организации как совокупность процессов взаимосвязанных действий, работ, операций. Поскольку управление осуществляется во времени, то согласование действий работников создает условия для эффективного достижения поставленных целей и задач, выявления и устранения потерь и резервов рабочего времени и повышения производительности труда. Также процессный подход позволяет устанавливать наиболее рациональные последовательности операций труда и управления персоналом.

Функциональный подход предполагает выделение однородных действий и задач, которые персонал решает при достижении целей организации и циклическом повторении процессов управления, производства и реализации продукции. Это позволяет сформировать и детально описать отдельные функции.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических и педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

 

1.2 Закономерности управления  персоналом.

Механизм управления предприятием предполагает иерархическую систему административных органов и управленческих структур, при помощи которой согласованно решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед предприятием. Механизм управления включает следующие компоненты:

• основные принципы и правила управления, которые направлены на решение задач, стоящих перед управляемым объектом;
• функциональную структуру органов управления;
• экономические и юридические законы и ограничения;
• информацию;
• методы, правила и технические средства обработки информации.

Таким образом, управление можно представить как синтез средств и способов подготовки управленческих решений, организацию и контроль их исполнения.

Управление персоналом организации подчиняется законам и закономерностям, которые изучают различные науки, связанные с управлением, однако ему присущи и специфические закономерности. Приведем основные закономерности:

1) Соответствие системы  управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы - соответствие системы управления персоналом требованиям производства;

2) Оптимальное сочетание  централизации и децентрализации  управления персоналом. Суть данной  закономерности в определении степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

3) Пропорциональность производства  и управления - пропорциональность  во всех частях и на всех  ступенях системы управления, в  том числе и системы управления  персоналом, является необходимым  условием эффективной деятельности  организации;

4) Необходимое разнообразие системы управления персоналом - данная закономерность подразумевает, что система управления должна соотноситься с производственной системой и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Невозможно создать простую систему управления персоналом для сложной системы производства;

5) Изменение состава и  содержания функций управления  персоналом - с развитием организации  возрастает роль одних функций  управления и снижается роль  других на разных ступенях  управления;

6) Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом подразумевает, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективней работает;

7) Закономерность искажения  смысла информации  работает по  принципу, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, тем сильнее меняется смысл.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления персоналом, действуют объективно и не зависят от воли и желания человека. Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, изменяя состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

 

1.3 Принципы и методы  построения системы управления  персоналом

 

В процессе управления персоналом руководители и специалисты должны придерживаться определенных принципов. Новые принципы управления персоналом включают в себя: лояльность к работникам, развитие коммуникации, комфортную атмосферу в организации, честность и доверие к людям, и многие другие. 

Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.