Характеристика и принципы построения системы управления персоналом

Независимо от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается практически постоянным, однако меняется трудоемкость их выполнения. Изменения обычно связаны с дополнением основного набора функций. Ряд функций может быть передан подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

1)   менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий  различными аспектами социально-психологического  воздействия на людей);

2)   менеджер по персоналу  с юридическим образованием (разрешает  вопросы межличностных и трудовых  отношений, разрешает конфликты);

3)   специалисты-психологи;

4)   менеджеры, отвечающие  за подготовку и обучение кадров;

5)   архивариусы, ведущие  делопроизводство;

6)   специалисты по  внешним связям осуществляют  контакты с агентствами по  подбору персонала;

7)   специалисты по  планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор);

8)   менеджеры, занимающиеся  вопросами планирования и развития  карьеры.

Руководитель кадровой службы должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально - бытовом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции:

-    разрабатывать  концепцию и стратегию управления  персоналом;

-    разрабатывать  кадровую политику и планировать кадровую работу; 

- анализировать кадровый  потенциал, прогнозировать и определять  потребности в рабочих кадрах  и специалистах проводить маркетинг  персонала;

-  поддерживать деловые  связи со службами занятости  и организациями по рекрутингу персонала;

- комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами  организацию с учетом перспектив  ее развития;

-   планировать, организовывать  и контролировать подготовку, переподготовку  и повышение квалификации работников;

-   оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования;

-  создавать условия  для наиболее полного использования  и планомерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное  продвижение персонала;

-  участвовать в разработке  оргструктуры, штатного расписания  организации и предложений по  подбору и расстановке специалистов;

- организовывать учет  и движение персонала; изучать  причины текучести персонала  и в случае необходимости разрабатывать  меры по ее снижению;

- управлять занятостью  персонала;

- оформлять прием, перевод  и увольнение работников;

- заниматься мотивацией  и стимулированием труда работников;

- участвовать в разработке  и внедрении планов социального  развития организации;

- работать по профориентации;

- организовывать трудовую  адаптацию молодых специалистов;

- оценивать работу персонала, проводить аттестации, формировать  резерв;

- применять положения  практической социологии при  формировании и воспитании трудового  коллектива, диагностировать социально-психологический климат и многое другое.

Таким образом, стоит отметить:

1. На сегодняшний день роль системы управления персоналом по сравнению с советским периодом значительно возросла, вследствие чего служба управления персоналом охватывает широкий круг функций от приема до увольнения работника.
2. Поскольку деятельность по управлению персоналом охватывает все управленческие звенья, то для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии очень важным является выявление видов управленческих и трудовых взаимоотношений в системе управления с целью придания более эффективного взаимодействия между различными подразделениями.
2. При построении системы управления следует опираться на присущие ей закономерности и методы управления, без помощи которых невозможно осуществление целей и задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Персонал является одним из основных ресурсов предприятия, поскольку субъекты управления, в первую очередь воздействуют на людей, а затем с их помощью на различные процессы. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника.

Построение системы управления персоналом преследует следующие цели и задачи: повышение эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации в целом; повышение качества выполнения функций службы управления персоналом; рационализация функциональных взаимосвязей службы с другими подразделениями и внешними организациями; совершенствование технологии управления персоналом; совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения службы. Существуют разные методы измерения эффективности системы управления персоналом. 

Количественные показатели не всегда точны и помогают сделать однозначные выводы. Зачастую они представляют собой сопоставление экономических показателей (показатели прибыли и доходности предприятия) до и после изменений по совершенствованию системы управления персоналом, источниками являются отчет о прибылях и убытках, финансовая отчетность предприятия по годам.

К качественным показателям относят: удовлетворенность (на основе оценок руководителей) персоналом, потребность в кадрах (отсутствие дефицита в квалифицированных работниках), морально-психологический климат (удовлетворенность условиями труда, отношения в коллективе), стабильность или текучка кадров. Качественные показатели можно выявить путем проведения интервью, анкетирования носителей информации, изучения кадровых документов по движению персонала. Эти показатели изучаются с целью диагностики системы управления персоналом и оценки изменений. Лишь комплексная оценка способствует построению эффективной системы управления персоналом.

Методическим средством к решению проблем совершенствования системы управления персоналом является системный подход, означающий исследование объекта как системы, включающей в себя другие составные элементы, без которых невозможно осуществление функций управления: кадры управления, организационная структура, подсистемы управления, информация. Рассматриваются внутренние связи между элементами системы, которые находятся во взаимодействии, а также внешние связи системы управления персоналом с другими подразделениями и вышестоящими органами. Объектом анализа может быть аппарат управления организации в целом или отдельное функциональное подразделение, аппарат управления цехом (отделом), отдельный управленческий работник. Цель такого подхода - выявление недостатков системы, на основании которых и строится дальнейшая работа по повышению эффективности. Рассматривается место службы управления персоналом в оргструктуре предприятия, возможно повышение или понижение ее статуса, создание в случае отсутствия.

Система управления персоналом в своей деятельности опирается на методы управления: административные (организационные) - методы власти и принуждения, экономические - материальные методы стимулирования и социально-психологические методы - направленные на создание оптимального психологического климата, создание у работников чувства удовлетворенности от работы в данной организации, создание сплоченного коллектива. Проводится оценка влияния методов на эффективность управления, кроме того, оценивается достаточность или избыток средств на их осуществление. Целесообразно было бы делать упор на тех методах, которые покажут наибольшую эффективность, однако они должны постоянно совершенствоваться и здесь полезным является изучение передового опыта других компаний. Система управления персоналом должна базироваться на четырех обеспечивающих подсистемах: информационная, социально-психологическая, финансовая и правовая подсистемы. Исследуется обеспеченность подсистем, реализация основных функций, обеспеченность кадрами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Большаков, А. Менеджмент. / А. С. Большаков.- СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. – 160 с.

2. Бухалков М. Управление  персоналом. / М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 400 с.

3. Веснин, В. Менеджмент. / В. Веснин. – М.: Проспект, 2006. - 504 с.

4. Дятлов В. Управление  персоналом. / В. Дятлов, А. Кибанов, В. Пихало  – М.: ПРИОР, 1998. - 365 с.

5. Егоршев А. Управление  персоналом. / А. Егоршев - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

6. Зайцев Г. Управление  персоналом. / Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 1998. - 186 с.

7. Кибанов А. Основы управления  персоналом. /А. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

8. Лукичева Л. Управление  персоналом. / Л. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007.- 264 с.

9. Макконелл К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т.1 . / К.Р. Макконелл, С.Л. Брю. - М.: Республика, 1992 . - 478 с.

10. Одегов Ю. Управление  персоналом. / Ю. Одегов, П. Журавлев. –  М.: Финстатинформ, 1997. - 351 с.

11. Семенов, А. Основы менеджмента. / А. Семенов, В. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация, «Дашков и Ко», 2008. - 556 с.

12. Сербиновский Б. Управление  персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация  «Дашков и Ко», 2007. - 464 с.

13. Травин В. Менеджмент  персонала предприятия. / В. Травин, В. Дятлов – М.: Дело, 1998. - 305 с.

14. Труханович Л. Справочник  по кадровому делопроизводству/ Л. Труханович, Д. Щур. – М.: Дело и Сервис, 2006. - 640 с.

15. Управление организацией. / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 1998. – 219 с.

16. Управление персоналом. /Под ред. Т. Базарова, Б. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

17. Шейнов В. Как управлять  другими. Как управлять собой: искусство  менеджера. / В. Шейнов – М.: Ассиана, 1996. - 276 с.

18. Шекшня С. Управление  персоналом современной организации. / С. Шекшня. – М.: Интер-Синтез, 1997. - 386 с.

19. Федосеев, В. Управление  персоналом. /В. Федосеев. – М.: ИКЦ  «Март», Ростов н/Д: Издательский  центр «Март» , 2006. - 528 с.

20. Экономика труда и  социально-трудовые отношения / Под  ред. Г. Меликьяна, Р. Колосовой. - М.: МГУ, 1996. - 252 с.