Характеристика школы человеческих отношений

Содержание

Введение…………………………………………………………………...………2

1.Школа человеческих  отношений…………………………………....................4

2.Характеристика  «Школы человеческих отношений»  ………………...……...7

3.Концепции  менеджмента, на которые опирается  организационное поведение…………………………………………………………………….…..10

4. Краткая  биография…………………………………………………….…..….14

5. Эксперименты и научные исследования Тейлора………………….…..…..15

6. Принципы Тейлоризма……………………………………………….………18

Заключение…………………………………………………………...……..……20

Список используемой литературы………………………………...……………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В основу школы человеческих отношений  положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло  перемещение усилий: от выполнения технических задач — к отношениям между людьми, т.е. в рамках этого  учения предлагалось сосредоточить  внимание уже не на задании как  таковом, а на работнике («человек —  главный объект внимания»).

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано  с именем немецкого психолога  Г. Мюнстерберга (1863 — 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология  и промышленная эффективность» он сформулировал  основные принципы, в соответствии с которыми следует производить  отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности  и склонности испытуемых к различным  профессиям, должностям, совместимость  работников друг с другом, проблемы утомляемости и др.

Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений  внес Э. Мэйо (1880 — 1949), утверждавший, что  группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные  отношения контроля. Определенным образом  воздействуя на такую систему, можно  улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда. Изучая влияние различных  факторов (условия и организацию  труда, заработную плату, межличностные  отношения и стиль руководства) на производительность труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого  фактора. Ему удалось создать  социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Движение человеческих отношений стало противовесом научному управлению, так как акцент в направлении человеческих отношений  делался на людей, а в движении научного управления — на заботу о  производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Открытый Э.Мэйо «хотсорнский эффект» свидетельствует о том, что производительность труда и качество продукции зависят не столько от условий труда, сколько от социальных и психологических факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Школа человеческих отношений

На рубеже 20-х-30-х годов  стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие  к качественно иной ситуации в  управлении.

В условиях начавшегося в  те годы перехода от экстенсивных к  интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых  форм управления, характеризующихся  более выраженным социологическим  и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений  на производстве, свойственных теориям  научного менеджмента и бюрократическим  моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия  рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось  в области межличностных взаимоотношений  между предпринимателями и работниками.

Толчком для появления  и развития школы человеческих отношений  стал Хоторнский эксперимент. Он заключался в том что компания Вестерн  Электрик столкнулась с фактом понижения  производительности труда сборщиц  реле. Длительные исследования (до приглашения  Мэйо) не привели к удовлетворительному  объяснению причин. Тогда в 1928 г. был  приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий  целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в  Хоторне в общей сложности  длились с 1924 по 1936 г. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной  группах были введены различные  условия труда: в экспериментальной  группе освещенность увеличивалась  и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при  неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе  новый прирост освещенности в  экспериментальной группе дал новый  рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе - при неизменной освещенности - производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент  и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже  не только освещенность, но значительно  более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную  комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При  введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда, по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем  первоначальный.

Мэйо предположил, что  в эксперименте проявляет себя еще  какая-то переменная, и посчитал такой  переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в  каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению  в производственный процесс и  росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали  объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства  социабильности - потребности ощущать  себя "принадлежащим" к какой-то группе.

Второй линией интерпретации  явилась идея о существовании  внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и  обозначились, как только было проявлено  внимание к нуждам работниц, к их личной "судьбе" в ходе производственного  процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры  в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина "человеческих отношений", превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Характеристика «Школы человеческих  отношений»

«Школа  человеческих отношений» ставила в  центре внимания своих исследований и экспериментов – человека, как главный фактор производства.

Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроение, убеждение и т.д. Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

• Система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой – предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;
• Беседы «психологических советников» с рабочими. Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым работник может обратиться по любому вопросу.
• Организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» - проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. привлечение рабочих к управлению производством;
• Наличие в организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важным причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Неформальная организация – это спонтанно возникающие группы людей,которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

Неформальная организация возникает  в рамках формальной организации  как реакция на неудовлетворенные  индивидуальные потребности ее работников. В большой организации существует много неформальных организаций. У них есть иерархия, задачи, цели и лидеры, традиции и нормы поведения. Структура неформальной организации возникает в результате социального взаимодействия. Неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организации.

Как выяснили ученые при проведении Хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются  «групповые ценности», нормы приемлемого  и неприемлемого поведения.

Представители школы «человеческих  отношений» рекомендовали уделять  серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанность людей». Это  – не просто задача, а «социальное  искусство». 
Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868-1933).

Фоллеетт внесла значительный вклад  в развитие школы «человеческих  отношений». Она первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда работника оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы.

В работах Фоллетт нашли отражение  многие положения школы «человеческих  отношений»: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих и подлинная  гармония интересов».

Одной из первых Фоллетт выдвинула  идею «участия рабочих в управлении». По ее мнению, на предприятии должна царить «подлинная общность интересов».

Только так можно достичь  выполнения целей организации. Так  же она уделяла внимание проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс»в деятельности организации, направленный на решение возникающих проблем.

Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации, а не опираться на то, что  предписывает функция управления.

Одним из основателей школы «человеческих  отношений» являлся профессор Школы  бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949).

Поводом для возникновения школы  послужил социальный и психологический  эксперимент, проведенный группой  Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и  изыскания новых методов интенсификации труда.

На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

• Все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социальных и психологических факторов. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;
• Важность взаимоотношений между рабочими и руководителем; признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;
• Возникновение понятия «хоторнский эффект» - повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

 

 

3.Концепции менеджмента, на которые  опирается организационное поведение.

Концепция психологии и человеческих отношений (1930-1950 гг.). Хотя авторы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии и учет этого фактора ограничивались справедливой оплатой, экономическим стимулированием и установлением формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения  зародилось в ответ на неспособность  осознать человеческий фактор как основной элемент организации. Так как  это движение и концепция явились  реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Самыми крупными авторитетами этой концепции являются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Последователями этой школы были также: А. Маслоу, и другие.

Концепция управления с позиций  психологии и человеческих отношений  впервые определила менеджмент как  «обеспечение выполнения работы с помощью  других лиц» (Фоллетт).

Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поведения  и поступков людей являются не экономические факторы, как считали  сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые  не могут быть удовлетворены в  денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением  зарплаты, сколько в результате изменения  отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками  своим трудом и отношениями в  коллективе.