Характеристика школы человеческих отношений

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен  на работающего человека и конкретно  на отношения между менеджерами  и работающими. Суть этих отношений  основана на том, что работающий, получая  хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией - хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно  представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы  возникли и иные концепции, существенно  отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции в  науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу «Функции администратора». Среди более поздних  последователей этой концепции следует  отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами  социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера  менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной  структуре. Основной целью этой школы  был поиск путей повышения  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция  получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен  на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию  человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих  наук к управлению организацией.

В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений  об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации  и потребностях, лидерстве в организации.

Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация  работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует  учитывать еще два фактора: факторы  усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными  способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а  научная концепция стала известной  как теория человеческих ресурсов.

Анализ концепций, их отражение  в практике работы организаций позволяет  по-разному систематизировать подходы  к управлению персоналом. Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

• Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями - главный субъект управления;
• Экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;
• Социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
• Управленческий подход изменил взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, организация стала восприниматься как машина, сформировался взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Краткая биография

Фредерик Уинслоу Тейлор родился  в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883 г. работал начальником  механических мастерских. Параллельно  получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический  институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему  дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор — главный  управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал  собственное дело по управленческому  консультированию, первое в истории  менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. —  учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной  организации труда. Оформил патентами  около сотни своих изобретений  и рационализаций.

Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии  от воспаления лёгких.

 

 

 

 

 

5. Эксперименты и научные исследования Тейлора.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) – пионер экспериментов, в рамках которых выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, создатель тейлоризма, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Отец Фредерика Тейлора был юристом, но сам он начал свою карьеру учеником модельщика, затем работал машинистом, но уже в 35 лет стал известным консультантом по менеджменту. Получив заочно высшее образование, Тейлор за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898—1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Суть экспериментов заключалась в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5—4 раза, а заработная плата — на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего — за счет его рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Фредерика  Тейлора в конечном счете приводили  к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они  вызывали озлобление у рабочих, и  его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило Тейлора  довольно скоро пересмотреть свои излишне  технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).

Тейлор рассматривал применение научных методов в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся  способов работы, как важнейшее условие  совершенствования управления.

Он развил научный  менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Прежде всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. «Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия».

Наконец, Тейлор пришел к  выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Принципы Тейлоризма

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила  управления):

1. Детальное научное изучение  отдельных действий и проведение  экспериментов с целью установления  законов и формул для наиболее  эффективной работы «со строгими  правилами для каждого движения»,  каждого человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий  и рабочих условий. 

2. Тщательный отбор рабочих  «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных  рабочих» и «устранение всех  людей, отказывающихся или не  способных усвоить научные методы». 

3. Осуществление администрацией  сотрудничества с рабочими, «сближение  рабочих и науки… на основании  постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных  прибавок за скорую работу  и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости  этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти равное распределение  труда и ответственности между  рабочими и управлением». По мысли  Тейлора администрация берет  на себя те функции, «для  которых она является лучше  приспособленной, чем рабочие». Специальные  агенты администрации в течение  всего рабочего дня работают  с рабочими, помогают им, устраняют  помехи в работе, ободряют рабочих».

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.

Тейлор считал рабочих  ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением  уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений  с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более  умелых и интеллектуальных рабочих».

В соответствии с его советом  на одной из фабрик, где трудились  в основном женщины, завели породистого  кота, с которым работницы имели  возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало  настроение и в конечном итоге  способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства  по отношению к хозяевам».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Главная цель школ человеческих отношений  и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных  отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени  свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций  как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил  и личностный фактор организации, а  также было уделено внимание и  вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны  и некоторые недостатки. Так, они  сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные  вопросы социальных конфликтов. В  них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при  помощи социально-психологических  методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости  самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о  «соучастии» работников в процессах  принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько нибудь положительного разрешения.