Характеристика системы управления персоналом (на примере филиала ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РТ»)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  КАЗАНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. В.И. УЛЬЯНОВА-ЛЕНИНА В Г. НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему:

Характеристика  системы управления персоналом

(на примере филиала ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РТ»)

 

 

 

Выполнила студентка

 

 

 

Проверила доцент

кафедры менеджмента

Л.Р.Ягудина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

 

Филиал Федерального государственного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии  в республике Татарстан, в городе Набережные Челны» (далее - Филиал) является обособленным подразделением федерального государственного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в республике Татарстан».

Филиал входит в состав и осуществляет свою деятельность от имени федерального государственного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в республике Татарстан» на следующей территории республики Татарстан: г.Наб.Челны, Тукаевский, Муслюмовский, Мензелинский, Актанышский районы.

Юридический адрес:  423806, республика Татарстан, город Набережные Челны, улица Низаметдинова, дом 14.

Филиал осуществляет следующие полномочия:

1. Обеспечивает деятельность  Территориального отдела по осуществлению надзора и контроля при проведении проверок соблюдения и выполнения юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями и гражданами требований законодательства Российской Федерации в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и в сфере защиты прав потребителей, правил продажи отдельных видов товаров, выполнения работ и оказания услуг;

2. Выполняет определяемый  Территориальным отделом перечень  и объем мероприятий и работ  по обеспечению государственного санитарно-эпидемиологического надзора, контроля в сфере защиты прав потребителей и соблюдения правил продажи отдельных видов товаров, выполнения работ, оказания услуг;

3. Проводит на основании  решения Территориального отдела  необходимые для осуществления надзора и контроля исследования, испытания, измерения, экспертизы и иные виды оценок;

4. Принимает участие  в выявлении и установлении  причин и условий возникновения  и распространения инфекционных, паразитарных, профессиональных заболеваний, а также массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) людей, связанных с воздействием неблагоприятных факторов среды обитания человека, путем проведения специальных санитарно-эпидемиологических расследований, установления причинно-следственных связей между состоянием здоровья и средой обитания человека;

5. Осуществляет государственный  учет инфекционных, паразитарных и профессиональных заболеваний, пищевых отравлений, других заболеваний и отравлений людей, связанных с воздействием неблагоприятных факторов среды обитания человека, представляет в Территориальное управление государственную и иную отчетную документацию по всем видам деятельности в полном объеме утвержденных форм;

6. Проводит статистическое  наблюдение в области обеспечения  санитарно-эпидемиологического благополучия населения, контроля за соблюдением правил продажи отдельных видов товаров, ведение учета и отчетности;

7. Вносит в Территориальный  отдел предложения об осуществлении  мероприятий, направленных на  выявление и устранение влияния  вредных и опасных факторов среды обитания на здоровье человека;

8. Вносит в Территориальный  отдел предложения о проведении  мероприятий, направленных на предупреждение, выявление и ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций, в том числе связанных с применением с террористической целью биологических, химических и иных факторов, представляющих чрезвычайную опасность для населения.

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Концепция управления персоналом

Ученые выделили три  основных подхода - экономический, органический и гуманистический, в рамках которых развивались четыре концепции управления персоналом: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, гуманистическая концепция (управление человеком). Принципиальное различие между ними заключается в оценке роли человека на предприятии и в понимании природы организации.

В настоящее время, также, в качестве основы концепции, можно  выделить такие составляющие как: роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Концепцию управления персоналом в Филиале можно определить как концепцию управления человеческими ресурсами, разработанную еще в 80 – 90-е гг. прошлого столетия. В рассматриваемой организации максимально используется потенциал человека путем создания оптимальной окружающей среды. Работник при таком подходе рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации, элемент социальной организации. К сотруднику предъявляются профессионально-квалификационные  и личные качества, которые бы соответствовали не только располагаемой должности, но и психологическому климату организации, ее корпоративной культуре.

Кадровая политика

По Т.Ю. Базаровой, термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

• система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, положений и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том,  чтобы брать на работу людей  только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Кадровая  политика является частью общей политики организации и должна соответствовать  концепции её развития.

Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может  быть связано с уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию различают пассивную, реактивную, превентивную и активную типы кадровой политики.

В Филиале проводится превентивная кадровая политика, то есть руководство Филиала имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития Филиала содержатся краткосрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

Вторым основанием для  дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую. В данном случае, можно определенно сказать, что в Филиале существует открытая кадровая политика. Предприятие готово принять на работу любого специалиста, но только при условии, что он обладает нужной ей  соответствующей квалификацией, профессиональными навыками (возможно и без опыта работы) и другими требуемыми организацией качествами. Но в то же время предприятию присуще, как мне кажется, и некоторые  черты закрытой кадровой политики. Так, например, некоторые вакантные должности среднего и высшего руководства происходит из числа сотрудников.

Организационная структура управления персоналом

Организационная структура  службы управления персоналом филиала ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РТ» и её подчиненность представлена ниже, на рисунке. По ней видно, что служба по управлению персоналом подчиняется непосредственно главному врачу.

Организационная структура службы управления персоналом в филиале ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РТ»

 

 

Отдел подбора и развития персонала (4 человека)

Бюро кадрового делопроизводства (3 человека)

По  данной схеме можно уточнить следующее. В группе подбора и оценке персонала  работает 4 человека, в бюро кадрового  делопроизводства 3 человека.

Таким образом, в службе управления персоналом работает 7 человек, в том числе руководителей – 2 человека, специалистов – 5.

Состав и  структура персонала организации

 

 

Численный состав и структура персонала по категориям в в филиале ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РТ»

 

Категории персонала	2004	2005
Руководители высшего звена (от заместителей руководителей направлений и выше)	5	1
Руководители среднего звена (уровень зам. начальника отдела и начальника отдела)	12	8
Специалисты	100	68
Служащие	110	75
Рабочие	7	7
Всего:	234	159

 

Численный состав и структура персонала по образованию в филиале ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РТ»

 

Образование	2004	2005
Два высших, аспирантура, докторантура	1	1
Высшее	59	40
Среднее профессиональное	115	79
Среднее	59	39
Неполное среднее	0	0
Всего:	234	159

 

Возрастная структура персонала на в филиале ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РТ»

 

Возраст	2004	2005
Работающие пенсионеры	42	31
От 45 лет до пенсионного возраста	83	56
От 35 до 45 лет	84	54
От 25 до 35 лет	24	16
До 25 лет	1	2
Всего:	234	159

Основные показатели по управлению персоналом в филиале ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в РТ»

1. Структура рабочей силы по категориям занятых. В данном пункте характеризуются следующие показатели:

Число производственных работников на одного непроизводственного	=	производственные работники	=	1,5	(2,9)
		непроизводственные  работники

 

 

Доля административных работников к общей численности	=	административные работники	=	0,38	(0,31)
		общая численность работников