Инновации в работе с персоналом

Содержание

Введение……………………………………………………………2стр                                        1.1 Система управления персоналом……………………………..4стр                                             2.1 Инновация и инновационный процесс…………………….…7стр                                     2.2 Функции управления инновациями…………………………..10стр                                    2.3 Инновация в сфере управления……………………………….13стр

3. Формы отношения работников  к нововведения........................15стр                          4. Инновационный подход в управлении персоналом,                изменения в системе управления персоналом…………………………………………………………16стр

5. Особенности инноваций  в управлении персоналом………….18стр   Заключеие ………………………………………………………….19стр                                                                                       Список используемой литературы …………………………...…..21стр

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации  и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим  ресурсом. Многие организации, желая  подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или  продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для  интенсивного развития их потенциала.

Но есть и другая сторона  этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в  его жизни, что она дает ему, какой  смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного  сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой  работы определяется не только способностями  персонала, но и мотивацией работника  применять свои способности и  раскрывать свой потенциал.

Каждая организация, которая  хочет выжить в условиях жесткой  конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять  внимание рациональному использованию  всех видов ресурсов, находящихся  в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией  и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Инновация—нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения. Что представляют собой  инновации во внутрикорпоративной  работе в настоящий момент?

Прежде всего, это инновационный  подход к самому персоналу как  таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода  требует рынок. Нельзя сказать, что  кадровые службы всех предприятий уже  смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в  этом направлении наблюдаются.

Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким  направлениям в работе внутрикорпоративного пиарщика, как разработка эффективной  системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Но главное заключается  в создании особой инновационной  атмосферы

в компании. Об это много  говорят зарубежные специалисты  в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.

Цель: определить роль инноваций в управлении персоналом и продемонстрировать возможности использования инноваций во внутрикорпоративных связях с общественностью.

Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и  не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к  определению инновации, и в научной  литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство  работ посвящены продуктовым  инновациям, и почти не встречается  работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Таким образом, целью работы является изучение инноваций в работе с персоналом.

 

Предмет исследования: структуры  и методы построения инновационной  системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Система управления  персоналом

   

      Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т. к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т. к. "всякий общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Группы работников требую консолидированного управления.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения  управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

 

1.  Институциональный подход. С позиций этого подхода, управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников"

 

2.  Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание"

 

3.  Организационный подход.

С точки зрения этого подхода  управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических  методов, обеспечивающих эффективность  трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются  механизмы, технологии, инструменты  и процедуры реализации функций  управления персоналом "

Исходя из этого, можно  говорить об управлении персоналом как  системе, которая имеет объект и  субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Управление персоналом, являясь  социальным, содержит в себе несколько  аспектов. В частности, выделяют следующие  аспекты управления персоналом:

 

- Технико-экономический  – отражает уровень развития  конкретного производства, особенности  используемых в нем техники  и технологий, производственные  условия и т. д.;

- Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные  с планированием численности  и состава работающих, моральным  и материальным стимулированием,  использованием рабочего времени  и т. д.;

- Правовой – включает  вопросы соблюдения трудового  законодательства в работе с  персоналом;

- Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического  обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

- Педагогический – предполагает  решение вопросов, связанных с  воспитанием персонала, наставничеством  и др.

"Помимо того, что управление  персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на  различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию  и исходные принципы в управлении  персоналом, на которых базируется  согласование интересов организации  и работников. Они существуют  объективно, могут быть осознаны  и организационно оформлены, а  могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного  оформления"

 

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

- Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия;

- Формирование численного  и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка  персонала);

- Кадровую политику (принципы  подбора и расстановки персонала,  условия найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

- Систему общей и профессиональной  подготовки кадров;

- Адаптацию работников  на предприятии;

- Оплату и стимулирование  труда (формы оплаты труда,  пути повышения производительности  труда и т. д.);

- Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

- Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры и т. д.);

- Формирование кадрового  резерва;

- Организационную культуру  фирмы, а также межличностные  отношения между работниками,  администрацией и общественными  организациями 

 

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т. к. возникает  с возникновением самой организации  и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем  организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше  понять, что же представляет собой  система управления персоналом и  как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать  ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие  принципам, лежащим в ее основе, а  также не противоречить общей  концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий  учета многих переменных. Цель управления персоналом в период изменений - побороть страх сотрудников перед переменами, дать понять работникам, что они  могут участвовать в реформах и имеют право влиять на их ход. Важно убедить работников в том, что именно от них зависит результат  преобразований. Поэтому эффективность  управления изменениями определяется такими факторами, как культура реагирования на ошибки, умение работать в команде, личная ответственность, готовность к  инновациям и креативность.

Изменения требуют от всех своих участников работы в более  напряженном режиме, чем обычно. Поэтому важно наличие у сотрудников  соответствующей мотивации, готовности к переменам и выдержки.

 

На начальном этапе  внедрения изменений мотивация  сотрудников очень высока. Их стимулирует  ожидание чего-то нового, позитивного. Однако такая эйфория может очень  быстро превратиться в апатию, если, несмотря на напряженную работу и  увлеченность проектом, достижения остаются на том же уровне. Поэтому важно  нейтрализовать это настроение и  установить реалистичные промежуточные  цели, что бы не потерять лояльность персонала. Безусловно, поддержки персонала  добиться легче, если учитывать потребность  людей в безопасности. Для сотрудников, привыкших к стабильности ситуации в компании, риск и перемены, связанные  с реформами, - это настоящий шок, а призыв к изменениям зачастую воспринимается ими как скрытый упрек в  плохой работе. Поэтому на данном этапе  нужно помочь работникам преодолеть свой страх и неуверенность.

Одним из основных факторов изменений является также выдержка и терпение участников изменений. При  этом основная нагрузка, естественно, ложится на руководителя, которому приходится решать все проблемы с  сотрудниками, проявляя при этом самодисциплину, терпение и последовательность.

При этом само изменение  системы управления персоналом целесообразно  рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и  особенности инновационного процесса.

 

2.1 Инновация и инновационный процесс

 

В настоящее время не существует общего подхода к определению  инновации (нововведения). Ряд авторов  стоят на позициях того, что смысл  этого понятия сводится к нескольким действиям: генерирование, принятие и  внедрение новых идей, процессов, продуктов и услуг, - а поэтому  нововведение выступает как процесс