Инновации в работе с персоналом

Особое место в деятельности по рационализации управления принадлежит  планомерной и периодически проводимой работе по комплексному анализу и  совершенствованию системы управления. В числе известных и практически  реализуемых методов в данной области можно назвать метод  организационного анализа системы  управления под названием «Интроспект», применяемый в компании «Дженерал электрик». Он позволяет сократить расходы на управление, уменьшить дублирование и «фрагментарность» работ исполнителей, отрегулировать загруженность руководителей, разработать рациональную структуру занятости и распределения функций между сотрудниками в связи с изменением структуры и масштабов деятельности организации.

Своеобразный опыт повышения  активности служащих в области подготовки предложений для организационных  изменений накоплен на японских предприятиях. Используются такие методы, как «план  предложений» — или «ящик предложений»; «организационное развитие»; «кружки  качества» и другие малые самоуправляемые  группы на различных уровнях управления.

В настоящее время на фирмах и корпорациях развитых стран  уделяется все большее внимание инновационному менеджменту как  современной форме управления инновационной  деятельностью. Под инновационным  менеджментом понимается, с одной  стороны, управление инновациями во всех сферах деятельности, комплексное  обоснование принимаемых инновационных  решений; с другой — управление творческой, инновационной активностью работников. В инновационном менеджменте  значительное место отводится мотивации  инновационной деятельности сотрудников, прежде всего материальной мотивации.

Система оплаты инновационной  деятельности должна учитывать ее специфику, связанную с риском. В этой сфере  должны работать способные люди, которых  необходимо особым образом вознаграждать  за работу, результаты которой могут  проявиться лишь через несколько  лет. Например, в компании «ЗМ» обещают  работнику, успешно развивающему новый  рынок, пост главы нового предприятия  с соответствующим вознаграждением. Известным способом мотиваций инновационной  активности является обязательство  предоставлять в случае успеха долю в будущих прибылях от реализации новшеств на рынке.

 

3. Формы отношения работников к нововведениям

 

Выделяют шесть форм отношения  работников к нововведениям:

- принятие нововведения  и активное участие в его  реализации;

- пассивное принятие нововведения;

- пассивное неприятие  нововведения;

- активное неприятие нововведения, выступления против;

- активное неприятие,  связанное с оказанием противодействия  нововведению;

- крайние формы непринятия  нововведения (игнорирование и саботаж  внедрения нововведения)

Эти позиции формируются  на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при  внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала  нововведениям обусловлено тремя  основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что  перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка  персонала со стороны руководства  и обеспечение его как можно  более полной информацией о предстоящих  изменениях. Также, необходимо учитывать  факторы, влияющие на инновационную  деятельность персонала.

Хочется отметить и тот  факт, что сопротивление переменам  направлено пропорционально силе ломки  культуры и структуры власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации  необходимо внедрять поэтапно, т. к. организация  и ее работники могут выдержать  лишь ограниченное число изменений  в определенный момент времени.

 

4. Инновационный подход в управлении персоналом, изменения в системе управления персоналом

 

Изменения в системе  управления персоналом, прежде всего, нацелены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия. Разработка нововведений в системе управления персоналом должна осуществляться на основе исследований существующей системы управления персоналом, выявления ее недостатков и возможностей, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия.

Работа с персоналом должна строиться в большей мере на научно-обоснованных принципах, поэтому, если система управления персоналом на предприятии не отвечает этому требованию, то необходимо проводить нововведения и изменения в этом направлении. Однако теоретические разработки не всегда в полной мере реализуются на практике, что может являться причиной возникновения проблем при внедрении и дальнейшем использовании нововведений в системе управления персоналом. Если нововведения в системе управления персоналом вводятся директивно, это может вызвать определенные последствия.

Что касается внедрения нововведений в системе управления персоналом, то выделяют восемь этапов :

-        диагностика ситуации, внесение корректив в действующие и проектируемые персонал-технологии;

-        согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих работу в рамках данного нововведения;

-        подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением нововведения;

-        утверждение пакета документов, регламентирующих работу системы управления персоналом в организации;

-        обучение руководящего состава;

-        информирование персонала о целях и содержании предстоящих преобразований;

-        создание организационной структуры, ответственной за реализацию нововведения;

-        собственно внедрение нововведения в системе управления персоналом.

При внедрении нововведений могут возникать различные трудности  в системе управления персоналом. Они выражаются в следующем 

Непонимание высшим руководством необходимости внедрения того или  иного нововведения, и, как следствие, необходимость объяснения причин изменений  в системе управления персоналом.

Взаимоотношения с линейными  менеджерами. Непринятие ими изменений  в организационной структуре  предприятия, обращение к высшему  руководству по вопросам, которые  необходимо решать совместно со службой  управления персоналом, попытки действовать  «за спиной» у службы управления персоналом.

Статус службы управления персоналом вообще и ее руководителя в частности среди других подразделений  предприятия и их руководителей.

Адаптация сотрудников службы управления персоналом к происходящим изменениям. Консерватизм в работе, недостаток знаний и опыта.

Невозможность, трудность  оценки эффективности нововведений в системе управления персоналом.

Изменения в системе управления персоналом могут касаться различных  организационных изменений в  самой службе управления персоналом (например, формирование единого отдела, занимающегося работой с персоналом), а также внедрения в работу с персоналом различных технологий (отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала, трудовые перемещения  персонала, планирование карьеры), которые  отсутствуют в существовавшей системе  управления персоналом предприятия.

 

5. Особенности инноваций в управлении персоналом

 

Рассматривая инновацию  в управлении персоналом, можно сделать  вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому  нововведению вообще. Во-первых, изменения  в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее  определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения  в системе управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения управления персоналом дают мультипликационный эффект, т. е. вызывают ответные изменения в остальных  подсистемах организации, благодаря  тому, что они касаются главной  оставляющей организации – ее сотрудников.

Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и  каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности инновации  в системе управления персоналом.

"Укрупненно выделяют  три фактора, оказывающих воздействие  на людей в организации:

1.  Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ.

2.  Культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

3.  Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя"

2. Границы действий специалиста  по внутрикорпоративным связям  с общественностью

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Инновации, или нововведения, — это создаваемые (осваиваемые) новые или усовершенствованные технологии, виды товарной продукции или услуг, а также организационно-технические решения производственного, административного, коммерческого или иного характера, способствующие продвижению технологий, товарной продукции и услуг на рынок.

Современные менеджеры по персоналу, которые в видят в  каждом сотруднике индивидуальность, разрабатывают эффективные системы  аттестации, занимаются разработкой  системы мотивации работников, управляют  деловой карьерой своих сотрудников  и т.п.

Но самое главное в  компании – это умение создать  особую инновационную атмосферу.
Об  инновациях в управлении персоналом много пишут и говорят зарубежные специалисты из этой области. К необходимости  введения подобных новшеств, пришли и  российские управленцы, которые смогли по достоинству оценить всю эффективность  системы управления.

 

Изменение экономических  условий, в которых функционируют  российские компании, повлекло за собой  необходимость изменения стиля  их деятельности. Это касается и  всех внутренних процессов в компаниях. Если мы применяем инновационный  подход в производстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в  отношении управления персоналом.

Проведенное в работе исследование позволило сделать следующие  выводы:

Во-первых, система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов  управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных  субъектов, воздействующих на процесс  труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение  человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Во-вторых, как инновация  система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации  вообще. И, соответственно, осуществляя  разработку и внедрение изменений  системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность  и результативность, сделать все  необходимое, чтобы сопротивление  персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как  можно больше.

И, наконец, говоря о специфических  чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции  и модели, выработки стратегии  и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как  и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и  разработку механизмов контроля их выполнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Алехина О., Павлуцкий  А. Служба персонала.//Управление  персоналом. - 2004. - №11. - C. 56-59.

2. Балабанов И.Т. Инновационный  менеджмент. Учеб.пособ. - СПб.: Изд-во  ПИТЕР, 2003.

3. Баранчеев В.П. Изучение  инновационной активности компании  как её конкурентной силы // Менеджмент  сегодня. - 2006. - № 4.

4. Баранчеев В.П. Маркетинг  инноваций - М.: ООО «Фирма «Благовест-В», 2006.

5. Баранчеев В.П. Управление  инновационным бизнесом: обзор актуальных  идей - М.: Спутник+, 2005.

6. Богданов В. Предварительные  итоги работы компании ЕВРОСЕТЬ  в первом полугодии 2007 года                                                 7. Друкер П.Ф. Инновации и предпринимательство. М., Экономика,1992.
                                                                                               8. Фрайлингер К.,Фишер И. Управление изменениями в организациях, пер. с нем., Н.П. Береговой, И.А. Сергеевой.М., Книгописная палата. 2002.