Интернет-технологии и «Фабрика» в кадровой компании «Steady Bridge»

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….

ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА……

1.1. Понятие,  цели и  задачи рекрутинга………………………..

1.2 Технология работы рекрутинга……………………………..

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ I ………………………………………………….

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТИНГА В КАДРОВОЙ КОМПАНИИ «STEDY BRIDGE» …….

2.1 Общая характеристика и анализ  основных экономических показателей  кадровой компании «Steady Bridge»……………………………………

2.2 Система технологии рекрутинга в  кадровой компании

«Steady Bridge»…………………

2.3 Основные технологии подбора  персонала кадровой компании  «Steady Bridge»……………

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ II………………

ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТИНГА В КАДРОВОЙ КОМПАНИИ «STEADY BRIDGE»………………………………………….

3.1. Интернет-технологии и «Фабрика» в  кадровой компании «Steady Bridge»…………………………………………………………………..

3.2 Рекомендация в области совершенствования  технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge»……………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………..

 

Введение

 

Название «рекрутер» произошло от слова «рекрут», которым раньше называли людей, добровольно шедших служить в армию, соответственно рекрутер — тот, кто этих людей подбирал. В современном понимании рекрутерами называют специалистов, занимающихся подбором кадров, а саму их деятельность — рекрутингом (рекрутментом). В отличие от внутреннего рекрутера компании работник кадрового агентства — это внешний консультант фирмы по вопросам поиска и подбора персонала, своего рода независимый эксперт.

Основные задачи рекрутинга:

- поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя;

- формирование цивилизованного рынка труда.

По сути, кадровое агентство — это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист — достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.

Именно рекрутинг способствует созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.

Одним из видов подбора персонала в организации является обращение в специализированное - рекрутинговое агенство. Рекрутинг – это деятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании – заказчика. Обращение в агенство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «трудных» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др.

Всего несколько лет назад слово «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агенства или агенства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге людям.

На сегодняшний день существует множество рекрутинговых агенств, оказывающих самые разнообразные услуги в области работы с персоналом. Они могут быть определенным образом классифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированных управленцев, другие – поиском специалистов среднего звена, есть универсальные кадровые агенства.

Тема данной курсовой работы «Сущность методы и цели рекрутинга персонала». Актуальность тематики работы обусловлена тем ,что от эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей  организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

Обьектом изучения даннои курсавой работы является деятельность кадровой компании «Steady Bridge».

Целью данной работы является изучение совершенствования технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge».

На оснований поставленной цели выявляют следующие задачи:

- Изучить основные теоретические  основы рекрутинга;

- Проанализировать деятельность  и технологию рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge»;

- Дать общую характеристику и  анализ основных экономических  показателей кадровой компании «Steady Bridge»;

- Определить основные технологии  подбора персонала кадровой компании «Steady Bridge»;

- Выявить пути совершенствования  системы технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge»;

- Дать основные рекомендаций в  области совершенствования технологии  рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge».

 

 

          Проблема

          Выдвинем  гипотезу 

К методам исследования данной работы следует отнести: изучение документов, изучение литературы, наблюдение, анализ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА.

 

1.1. Понятие,  цели и задачи рекрутинга

 

Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу [1, с. 40].

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агенство по найму персонала (рекрутинговое агенство).

Основой существования таких агенств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых агенств условно можно разделить на две группы.

Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

- поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

- надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

- подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агенство. Ответственность агенство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агенству:

рентабельность деятельности агенства;

поиск и обучение собственных кадров;

создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют:

Хэдхантинг;

Экзекьютив сеч;

Аутплейсмент;

Лизинг персонала;

Подбор персонала.

Хэдхантинг – вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агенства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агенство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агенство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Лизинг персонала – вид услуги, при которой агенство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агенством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агенство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления [2, с. 336].

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

Особое значение в работе фирм «экзекьютив сеч» приобретает изучение внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и др. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агенств по подбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера – понять природу культуры бизнеса клиента. Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов.

 

1.2 Технология работы рекрутинга

 

Процесс рекрутинга состоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов [3, с. 136].

Методика рекрумента персонала включает:

Получение заявки на поиск и отбор кандидатов на вакантную должность от клиента;

Посещение и знакомство с клиентом;

Составление полного описания вакантной должности;

Оценка перспективности вакансии;

Составление плана рекрутинга и решение организационных вопросов;

Поиск кандидатов;

Телефонные собеседования с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседований;

Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам собеседований;

Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки;

Подготовка отчета для клиента. Представление отобранных кандидатов;

Назначение даты и времени встречи кандидата и клиента;

Отчет кандидата, отчет клиента;

Закрытие вакансии. Предложение клиента принято кандидатом. Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода;

Работа с кандидатами, не прошедшими отбор;

Работа с кандидатом после принятия на работу.

После поступления заявки от клиента составляется описании позиции (вакантной должности).

Описание позиции – документ, на основании которого осуществляется рекрутерской компанией работа по подбору и отбору.

Описание предлагаемой должности – это основание, на котором осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности [4, с. 125].

Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера- нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

  описание обязанностей;

  название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;

  информация о вознаграждениях и льготах;

  рекрутерская информация;

Рекрутерская информация – это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально - квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию - клиент потенциальных кандидатов (ответ на вотпос «почему человек, у которого есть хорошая работа, должен ее оставить и прийти работать к вам») [5, с. 132].

  информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;

  информация о корпоративной культуре компании;

  информация об интервью;

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она поможет понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда рекрутеры утратили контроль над ходом дела.

  определение срочности заказа.

Полное описание должности служит:

Информационным обеспечением. Оно дает информацию о должности, подробное представление о том кандидате, который нужен, выявит требуемую квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях;