Интернет-технологии и «Фабрика» в кадровой компании «Steady Bridge»

В свою очередь, заказчик также не должен надолго пропадать. В ситуации, когда агентство уже представило клиенту информацию на кандидатов (Ознакомительную анкету, Сопроводительное письмо), консультант вправе рассчитывать на быстрый и оперативный ответ, а в случае невозможности проведения интервью (например, болезни или командировки должностного лица) знать причину отсрочки и примерную дату возможного собеседования, чтобы не держать кандидатов в неведении. То же самое касается и ситуации, когда вакансия уже закрылась, в этом случае работодатель должен поставить в известность об этом факте кадровое агентство [15, с.315].

В договоре между заказчиком и исполнителем должны быть четко обозначены все эти моменты и оговорены сроки принятия решения по кандидатам и предоставления информации.

Организовать собеседования с кандидатами на вакансии. Консультант должен выяснить порядок, конкретные процедуры и сроки рассмотрения представленных им кандидатов и принятия решения о найме (сколько этапов собеседования будет проходить кандидат на вакансию, кто будет проводить собеседование на каждом этапе, как оно будет проходить), а также получить информацию о личностных особенностях людей, которые будут рассматривать кандидатов и принимать решения.

Оперативно принимать решения по кандидатам. Если заказчик быстро и оперативно сможет организовать собеседования и в кратчайшие сроки дать четкий ответ по кандидатам на вакансии, а в случае отказа — аргументированное обоснование, то и консультант сможет быстрее понять, правильно ли ведется работа по поиску нужного кандидата, и при необходимости скорректировать ее.

Для успешного подбора специалиста важно ориентироваться на сотрудничество, а не на длительный просмотр и перебор большого количества кандидатов на вакансию. Мнение о том, что чем больше специалистов будет просмотрено, тем лучше, может быть ошибочным. Необходимо понимать, что затягивать с принятием решения не выгодно для работодателя, поскольку специалисты сами активно занимаются поисками работы и лучшие из них «утекают» очень быстро. Одной из причин, из-за которой работодатель теряет хороших специалистов, является как раз ситуация, когда заказчик затягивает время с принятием решения по кандидату, а специалист принимает предложение компании-конкурента [15, с. 345].

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

  Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.

  Кафидов В.В. Управление персоналом. – М.: Академический Проект, 2003. – 645 с.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпренимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 304 с.

Музыченко, В.В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2003. – 528 с.

  Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. - 456 с.

  Персональный менеджмент /Под ред. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.

  Рощин А.В. Услуги по подбору персонала в России. – М.: Агентство США по международному развития, 1996. – 445 с.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2003. -334с.

Карташов С.А. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Журавлев Н.В. Поиск работы: проблемы и решения (теоретические основы и практические рекомендации). М.: 1985. - 479с.

Горелов Н.А. Инновационное управление трудом. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. 513с.

Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994. 462с.

12 Гердюш А.Э. Технология определения стратегий управления процессами трудоустройства / Экономические реформы 2001. -435с.

Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: Опыт развитых индустриальных стран. М.: Изд-во РЭА, 1992. - 556с.

  Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. – М.: Экономистъ, 2006. – 428 с.

Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 527 с.