Остальной персонал не вошедший в табл. 2.2. относится соответственно к возрастной группе от 30 лет до пенсионного возраста, и для анализа не требуется.

Таблица 2.3. Анализ списочной численности (средний  возраст) на 30.09.2003 г.

 
 

Таблица 2.4. Анализ движения кадров ООО “ПЖТ”  за 9 месяцев 2003 г.

 
 

Таблица 2.5. Анализ квалификации персонала ООО  “ПЖТ”

       Из  проведённого анализа видно, что  штат укомплектован не полностью, это  связано со спецификой производства и отсутствием на рынке труда  специального узко квалифицированного персонала.  По анализу списочной численности молодёжи и пенсионеров, видно что пенсионеров не много, это высоко квалифицированные работники и пока им ещё нет достойной замены. Средний возраст на предприятии 39,3 года это хороший показатель в среднем по корпорации. По анализу движения кадров наблюдается стабильность, текучесть кадров составляет всего 4%. Рост квалификации персонала  является необходимым условием для успешной реализации стратегических целей корпорации. Как видно из анализа квалификации персонала образованность среди руководителей и специалистов не на должном уровне, а среди рабочих есть много людей с высшим и среднетехническим образованием, т.е. хороший резерв. 

    
2.3. Анализ исследуемого вопроса 

       Для анализа используемых в ООО «ПЖТ»  форм и типов власти и оценки их эффективности необходимо провести оценку деловых и личностных качеств управленческого персонала.

       Для оценки управленческого персонала  помимо традиционных качественных методов  был применён количественный метод  оценки с помощью специальных тестов.

       Для полного анализа также был  применён метод оценки руководителей  по результатам деятельности возглавляемых  ими коллективов.

         
2.3.1. Структура предприятия

       

       В этой структуре представлены только руководители у которых есть подчинённый персонал, остальные руководители и специалисты не рассматриваются. В этой структуре также не оценивался главный энергетик, т.к. им является исследователь данной работы. 

2.3.2. Оценка  управленческого персонала 

       Описание  качественных методов оценки опустим из-за объёмности, стоит лишь подчеркнуть, что при оценке учитывался ряд обязательных деловых качеств, таких, как:

• знание производства – его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
• знание экономики – методов планирования, экономического анализа и т.п.;
• умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
• наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности;
• способность рационально подбирать и расставлять кадры;
• умение мобилмзовать коллектив на решение поставленных задач;
• способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
• умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
• умение распределять права, полномочия и ответственность между подчинёнными;
• умение координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
• умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
• умение проявлять высокую требовательность к себе и подчинённым;
• проявление конкретности и чёткости в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
• умение учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
• умение стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
• умение устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчинённых.

А также  учитывался ряд личностных качеств  управленческих работников, таких как:

• честность, справедливость;
• умение работника наладить доброжелательные отношения с подчинёнными;
• выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;
• целеустремлённость;
• принципиальность;
• решительность в принятии управленческих решений, настойчивость и энергичность в их реализации;
• умение отстоять своё мнение;
• самокритичность в оценках своих действий и поступков;
• умение выслушивать советы своих подчинённых;
• правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;
• умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;
• умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения распорядительного и организационного воздействия;
• умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчинённых.

 

       Количественный  метод оценки деловых и организаторских  качеств, проводился с помощью экспертных оценок по пятибальной шкале, и выглядит следующим образом:

Таблица 2.6. Оценка деловых и организаторских  качеств

 
 

       Также в этом методе производилась оценка с помощью специальных тестов, тесты представлены в приложении. Было предложено два теста: “Эффективный руководитель” и “Неэффективный руководитель”. 

       Оценка  первого теста производилась  следующим образом:

Поскольку вопросы являлись критериями успешного  руководства, все 40 вопросов предпологали ответ “да”. 40 “да”- результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Слабые места в ответах “нет”. Хороший управленческий потенциал характерезуют более 33-х ответов “да”. 

       Оценка  второго теста производилась  следующим образом:

Высокий управленческий потенциал предполагает ответы  “нет” на все вопросы. Слабые места в ответах “да”. Управление считается достаточно эффективным, если дано не менее 15 ответов “нет”.

         Ниже представлены результаты  тестирования:

        

Таблица 2.7. Результаты тестирования эффективности руководителей