Исследование используемых в ООО «ПЖТ» форм и типов власти и оценка их эффективности

        
             Начальник службы по грузовой и коммерческой работе - женщина 54 лет, образование среднее общее, типовая роль – эксперт, по результатам оценки высокая эффективность руководства, форма власти – экспертная власть, является руководителем организаторского стиля, слабые места в управлении: 
-    не поясняет причин, заставившие принять то или иное решение;

• не держит определённой дистанции с персоналом;
• делает много дел одновременно;
• предпочитает отложить решение вопроса, чтобы со временем решить его окончательно;
• старается принять наилучшее решение, а не самое реальное;
• в случае неуспеха дела ищет, кто из подчинённых виноват;
• в экстремальных ситуациях предпочитает не брать на себя ответственность за судьбу коллектива;
• считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжений руководителя.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        
 
 

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. РАЗРАБОТКА  РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕР НАПРАВЛЕННЫХ  НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЛАСТИ  В ООО “ПЖТ” 

       Власть  генерального директора очень высока и наровне с властью по должности  имеет личную власть. Форма используемой власти – власть примера, влияние с помощью харизмы оправданна и является на данном предприятии эффективной.

       Власть  заместителя генерального директора  по производству неэффективна и ущербна. Форма используемой власти - власть принуждения, влияние через страх эффективна только при условии, что она подкрепляется отличной системой контроля, которая, как правило требует больших затрат. Можно порекомендовать данному руководителю быть выжлевее и терпимее к подчинённым, и рассмотреть другие инструменты управления, которые руководитель использует для влияния на исполнителя.

       Власть  заместителя генерального директора  по общим вопросам высоко эффективна и не требует значительных преобразований.

       Власть  начальника железнодорожного цеха неэффективна и слаба. Форма используемой власти - власть вознаграждения, влияние через положительное подкрепление конечно более предпочтителна, чем страх, потому что оно даёт положительные стимулы для более качественного выполнения работы, но иногда трудно определить какая награда будет иметь эффект. Можно порекомендовать данному руководителю быть более твёрдым и решительным в отношениях с подчинёнными.

       Власть  начальника цеха погрузочно-разгрузочных работ в большей мере эффективна. 
Форма используемой власти - власть вознаграждения, влияние через положительное подкрепление, но в данном случае сильно операющиюся на традиционную власть, он знает что и кому надо. Можно порекомендовать данному руководителю прислушиваться иногда к молодым специалистам, чтобы идти в ногу со временем.

       Власть  главного механика высоко эффективна и применяемая им власть эксперта в данном  случае оправдана.

       Власть  начальника локомотивной службы крайне неэффективна и практически отсутствует. Избранная им форма власти – власти вознаграждения, в сочетании с либеральным стилем управления и абсолютной некомпетентностью ущербна не только для него, но для предприятия. Можно порекомендовать данному руководителю в корне пересмотреть свой подход к управлению персоналом и отношению к работе.

       Власть начальника службы движения высоко эффективна и результативна, он умеет найти подход к людям .

       Власть  начальника службы пути не очень эффективна из-за демократического стиля руководства. Можно порекомендовать данному  руководителю быть более твёрдым  и решительным в отношениях с подчинёнными.

       Власть  начальника вагонной службы в целом  эффективна. Применяемая им форма  власти – власти эксперта оправдана.

         Власть начальника службы по  грузовой и коммерческой работе  высоко эффективна и результативна.  Форма используемой власти – власть эксперта, влияния через разумную веру эффективна благодаря высокой сложности и запутанности в этой службе.

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      1. Лидерство, способность влиять  на других таким образом, чтобы  они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.

      2. Власть, способность влиять на  поведение людей необходимы для  эффективности организации, потому  что руководители зависят от  людей, над которыми у них  нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

      3. Основные типы власти это  принуждение, вознаграждение, компетенция,  пример и традиции. Руководитель  может также влиять через разумную  веру, вовлечение в принятии решений  и убеждение.

      4. Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

      5. Власть, основанная на принуждении,  влияние через страх эффективны  только при условии, что они  подкрепляются отличной системой  контроля, которая, как правило,  требует больших затрат.

      6. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.

      7. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

      8. Харизма, влияние силой примера  вот что люди ассоциируют с  динамичными лидерами. Исполнитель  отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.

      9. Экспертная власть, влияние через  разумную веру распространяется  все больше и становится эффективной  благодаря возрастающей сложности  технологии и размера организаций.

      10. Из-за меняющихся социальных  ценностей руководители организаций  считают убеждение и участие  самыми эффективными средствами  влияния на тех, кто не занимает  управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является  членом организации. хотя эти  методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача неструктурирована и требует творческого под хода.

      11. И вообще, влияние будет самым  сильным, когда исполнитель очень  высоко ценит ту потребность,  к которой аппелирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение  потребности определенным результатом  подчинения или неподчинения, и  думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ: 
 
 

1. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Москва, 2002 г.

 

  2. Федосеев  В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации, Москва,  

  2003 г. 

3.  Герчикова  В.Н. Менеджмент, Москва 1995 г. 

  4. Бусыгин  А.В. Предпринимательство: Основной  курс, Москва, 1994 г.