Исследование социально–психологического климата в организации, его роли в управлении персоналом на примере ОАО «Челябинскгоргаз»

Содержание

Введение………………………………………………………………….3

Глава 1 Теоретические  аспекты вопроса о социально–психологическом  климате в организации

1. Основные понятия социально–психологического климата в организации…………………………………………………...........5
2. Социально-психологические факторы эффективности организации………………………………………………………...6
3. Социально-психологические особенности рабочей группы………………………………………………………………8
4. Взаимоотношения в коллективе и исследование их структуры…………………………………………………………..10
5. Сплочённость коллектива - основа социально – психологического климата……………………………………………………………..13
6. Конфликты и методы его решения……………………………….17

Глава 2 Исследование социально–психологического климата  в организации, его роли в управлении персоналом на примере ОАО «Челябинскгоргаз»

2.1 Организационно-управленческая характеристика ОАО «Челябинскгоргаз» (аварийная служба)……………………………………19

          2.2 Основные обязанности персонала………………………………..28

2.3 Итоги практической работы……………………...........................36

Заключение…………………………………………………………….41

Список использованных источников……………………….………..42

 

Введение

Исторически сложилась система  общественного разделения труда.  Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как  индивидуально,  так  и коллективно, объединяясь  в различного типа организации,  компании,  фирмы  и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее  включаться  в систему  общественного  производства,  создавать  более  крупные  и   мощные социально-производственные системы по сравнению  с  индивидуальной  системой труда.

Основой любой  организации и её главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот  вытеснят человека из большинства организаций  и окончательно утвердят примат техники  над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только  не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.

 Сегодня  люди работают чаще в составе  группы, всегда выступающей по  отношению к другим группам  как единое целое. Очень важно,  чтобы индивид «нашёл своё место» в группе, коллективе.

      Группы бывают реальными и условными, но в том и в другом случае они существуют объективно.

Актуальность  данной проблемы диктуется запросами  практики, обусловленные усилившимся  в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Цель – разработка проекта управленческого решения  по созданию

благоприятного  социально-психологического климата в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Определить, что  такое социально-психологический  климат в организации.

2.Изучить принципы  работы в ОАО «Челябинскгоргаз»  

3.Дать рекомендации  по улучшению социально-психологического климата организации.

Объект исследования – коллектив ОАО «Челябинскгоргаз»  и потенциальные сотрудники организации.

Предмет исследования – стратегия поведения членов коллектива в условиях кадровых изменений.

Структура данной работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, которые являются основной частью работы, заключения, списка литературы и дополнительного материала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические аспекты вопроса в социально-психологическом климате в организации

1.1Основные понятия социально-психологического климата в организации

Понятие «социально - психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечественной психологической  литературе, в том числе советского периода, широко использовались это понятие и другие, синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». Насчитывается несколько десятков определений социально - психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, А.Ф.Шикун, Е.С.Кузьмин, В.В.Новиков, В.Б.Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие)

Е.С. Кузьмин  считает, что понятие социально-психологический  климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

По мнению К.К. Платонова, социально-психологический  климат-это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Б.Д. Парыгин  в социально-психологическом климате  видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Таким образом  поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно корректировать [4, с.137].

Социально психологический климат - [от греч. klima — наклон] — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.[4, c. 12].

Рисунок-1 Социально психологический климат первичного коллектива

 

1.2 Социально-психологические   факторы эффективности организации

 

Исследователи выделяют в  качестве социально-психологических  факторов эффективности организаций следующие:

1.  Целенаправленность,  характеризующая  цели  совместного   взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов  организации,  средства  и способы взаимодействия.

2.   Мотивированность,   раскрывающая   причины   трудовой,   познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

3.  Эмоциональность,  проявляющаяся  в  эмоциональном   отношении   людей   к   взаимодействию,  в  специфике   эмоциональных,  неформальных  отношений   в организации.

4. Стрессоустойчивость,    характеризующая    способность     организации

   согласованно  и быстро мобилизовать эмоционально-волевой   потенциал  людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность,  обеспечивающая  необходимый   уровень  единства  мнений, согласованности действий.

6. Организованность,  обусловленная  особенностями   процессов  управления  и самоуправления.

Важным условием эффективности  функционирования  организаций  является наличие  в  ней  благоприятного  социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

 Психологический климат  – это  эмоциональная  окраска   психологических

связей членов коллектива, возникающая  на  основе  их  симпатии,  совпадения характеров,  интересов,  склонностей. 

Климат  отношений  между   людьми   в организации  состоит  из  трех  составляющих:

Первая  составляющая  –   это социальный климат, который  определяется  осознанием  общих  целей  и  задач организации. 

Вторая  составляющая  –   моральный   климат,  определяющийся

принятыми моральными  ценностями  организации. 

Третья  составляющая  –  это психологический   климат,   т.е.   те   неофициальные   отношения,   которые складываются между работниками.

В  целом  этот  феномен  принято  называть  социально-психологическим климатом коллектива организации [1, c.164 ].

Взаимосвязь  между  эффективностью  организации   и   ее   социально-психологическим  климатом – важнейшая проблема  для  руководителей  компании, фирмы. Поэтому так важно  знание  важнейших  составляющих  СПК  организации.

Благоприятный  СПК  –  это  итог  систематической   работы   и   мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации [1, c. 168].

1.3 Социально-психологические  особенности рабочей группы

Человеческое общество состоит из различных социальных групп. Основная их часть – это малые группы.

Малые группы могут  быть разными по величине, по характеру  и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному  составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Различные определения «малой группы» сведём в таблицу 1.1.

Таблица 1.1

Автор	Трактовка определения
А.Ф. Шикун,  И.М. Филинова	небольшое, относительно устойчивое объединение людей, имеющее  общую цель, установившее деловые  и личные отношения.
В.Р. Веснин	совокупность  лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств, всегда выступающая по отношению к другим группам как единое целое.
	это относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в  достаточно устойчивом взаимодействии (базирующемся на некоем общем интересе связанным с достижением общей цели) и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. При этом группа обладает неким групповым потенциалом или групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

 

Для того, чтобы назвать  малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких  требований: успешно справляться  с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности. Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Каждой группе присущи следующие характеристики:

• Гомогенность. Позволяет оценить однородность группы, исходя из заданных параметров.
• Фоновые характеристики. Группы образуются и развиваются в разном окружении, и от состояния внешней среды зависит эффективность их деятельности.
• Статус – общепринятая социальная сила, он вполне очевиден и легко определяется. Часто понятия статуса и должности настолько близки, что во многом являются взаимозаменяемыми.
• Открытость. Степень открытости – это характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу.
• Сплоченность группы – это показатель, определяющий наличие связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп:

• группа – конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;
• группа – объединение (стая) – это временное образование для решения конкретных разовых проблем;
• группа – коллектив – чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять нескольким признакам. Главным из них считается наличие общей цели у всех ее членов.[ 3, c. 145].

 

1.4 Взаимоотношения  в коллективе и исследование их структуры

Общую картину взаимодействия  между  людьми  в  трудовых коллективах дополняют   личные   взаимоотношения. 

  Взаимоотношения   –   это    система взаимосвязей людей между собой в различных  группах.  Взаимоотношения  могут быть  официальными  и  неофициальными,  деловыми  и  личными.  Межличностные взаимоотношения людей связаны с  общественными  отношениями  и  определяются ими. Особенности поведения человека  в  коллективе,  результаты  его  работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы,  формируют  у каждого из них  отношение  к  этому  человеку,  и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями  по

горизонтали   (с   товарищами)   и   по   вертикали    (с    руководителями)

рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе. 

Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с  частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно  связанных  с  работой,  а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от  работы  время [ 2, c.109].