История развития теории и практики менеджмента

На рубеже XIX–XX вв. в промышленном производстве развитых стран произошли  серьезные сдвиги. Так, резко возросли его масштабы и концентрация, что  выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых численность занятых  составляла тысячи и десятки тысяч  рабочих и инженеров, применялось  дорогостоящее оборудование и сложные  технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической  мысли.

Изменившиеся условия  потребовали такого же коренного  изменения управления производством, тем более что необходимые  предпосылки для обновления организации  производства уже имелись – это  опыт индустриального управления, накопленный  в XIX столетии, и достижения в таких  научных сферах, как экономика, социология, психология.

Наука конца ХIХ в. была подготовлена к значительным теоретическим  обобщениям огромного фактического материала, накопленного в течение  предшествующих веков и в начале ХХ в., что и создало условия для того, чтобы менеджмент приобрел профессиональный статус.

В дальнейшем наука об управлении развивалась параллельно с развитием  мировой экономики и, в конечном счете, можно представить это  развитие в виде последовательно-параллельного  доминирования различных школ.

В этот период и сформировались основные школы менеджмента, которые  занимались вопросами организации  производства, управления людьми и  процессами.

 

 

1.4  Информационный период

 

 

Данный период представлен  количественной школой управления.  Информационный период связан с повсеместным внедрением компьютеров и применением  математики в теории управления. 

В это время разрабатывается  идея системной теории, которая заключается  в том, что все действия обязательно  должны быть взаимосвязаны и не приниматься  изолированно от других. Системный  подход позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области  превращается в проблему для другой.

В 70-е гг. появилась идея открытой системы, согласно которой, организация  имеет тенденцию приспосабливаться  к многообразной внутренней среде.

Этот же период ознаменовался  появление ситуационного подхода, суть которого состоит в том, что  формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться  в зависимости от сложившейся  ситуации, т.е. центральное место  должна занимать ситуация.

 

 

 

 

 

 

 

 

2  ОСНОВНЫЕ  ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

На начальных этапах формирования и развития управленческой мысли  довольно четко прослеживались источники  возникновения новых управленческих идей. Однако уже в 30—40-е годы XX в. сформировалось огромное количество новых  теорий, концепций, направлений исследований, подходов и пр. как в самой науке  управления, так и в смежных  с ней науках. В связи с этим появилась необходимость размежевания предмета, объекта, содержания науки  управления и других наук. Кроме  того, потребовалось провести систематизацию сложившихся школ в управлении.

Трудности осуществления  классификации основных этапов и  школ менеджмента связаны с тем, что представители различных  школ используют теории и концепции  других школ. Внутри каждой школы можно  выделить различные направления, ответвления, они пользуются разными методологическими  подходами, исследуя один и тот же объект управления.

В связи с обилием школ, подходов и концепций, изложенных в  литературе по управлению, очень трудно четко выделить подходы и школы  менеджмента.

Первоначально использовался  исторический подход с применением  хронологического принципа для проведения периодизации этапов развития науки управления. Этот подход позволил определить специфические особенности системы управления при смене общественно - экономических формаций и стадий их развития. Количественные и качественные изменения в базисе и надстройке влекут за собой соответствующие изменения в производительных силах и производственных отношениях. А это, в свою очередь, требует внесения необходимых изменений в систему управления. Развитие управленческой системы дает толчок к новым управленческим исследованиям и разработкам, которые затем следует применять в практической деятельности.

Таким образом, наблюдается  прямая и обратная связь между  теорией и практикой управления. Несмотря на определенное разнообразие школ и направлений развития менеджмента, можно выделить четыре основные сложившиеся школы:

• Школа научного управления.
• Административная, или классическая школа.
• Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
• Математическая школа управления.

Взаимосвязь всех школ создает  высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ является как бы нитью в  канате управления, который приобретает  наивысшую прочность тогда, когда  все нити будут переплетены в  одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и  по настоящее время. Современное  управление  вобрало в себя и  продолжает развивать и углублять  все лучшие идеи и достижения различных  школ.

 

 

2.1  Школа научного управления

 

 

Школа научного управления (1885-1920). Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем.

Ф. У. Тейлор - инженер-практик  и менеджер, который на базе анализа  содержания работы и определения  её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки  и стимулирования труда рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную  систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными  принципами для развития менеджмента:

• Рациональная организация труда.
• Разработка формальной структуры организации.
• Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Рациональная организация  труда предполагала замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую  правильную расстановку рабочих  и их обучение оптимальным приемам  работы.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие  операции, используя кинокамеры в  сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Ф. Гилберт по результатам  своих исследований написал книги  «Азбука научной организации  труда» и «Изучение движений». Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она  исследовала такие вопросы, как  подбор, расстановка и подготовка кадров.

Важным вкладом этой школы  было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Научное управление также выступило в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность  и что организация в целом  выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешней всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой  рабочие сами планировали свою работу.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали  свои работы тому, что называется управлением  производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти  мгновенно стало предметом всеобщего  интереса. Многие отрасли деловой  деятельности стали применять научное  управление не только в США, но и  в Англии, Франции и в других странах.

В нашей стране идеи научного управления развивали А. А. Богданов, Н. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены  к управлению организациями в  целом прежде всего представителями административной школы управления.

 

2.2  Административная или классическая школа

 

 

Административная, или классическая школа управления (1920-1950). Основателем классической школы управления считается французский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Не случайно американцы называют А. Файоля отцом менеджмента. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления:

• Разделение труда.
• Дисциплина.
• Единство распорядительства, или единоначалие.
• Единство руководства, направления.
• Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы.
• Иерархия, или скалярная цепь.
• Порядок.
• Справедливость и др.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Файоль пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, Файоль составил перечень качеств, которыми должны по его мнению обладать менеджеры. К числу основных качеств, необходимых менеджеру, он отнес:

• Здоровье и физическую бодрость.
• Ум и интеллектуальные способности.
• Моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений и ответственности, чувство долга и так далее.
• Хорошее общее образование.
• Управленческие способности: предвидение, умение разрабатывать план действий, организационные навыки, искусство обращения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать.
• Общую осведомленность во всех существенных функциях предприятия.
• Подлинную компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует организацию.

На базе работ Файоля в двадцатые годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, между элементами которой устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления.

Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).

Особенно подробно Вебер  разработал характеристики третьего типа организации. Бюрократический тип  организации имеет следующие  основные черты:

• Вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями.
• Каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении должен четко проявляться принцип иерархии.
• Система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации.
• Любой руководитель организации должен сохранять необходимую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам.
• Необходимо, чтобы каждый член организации занимал должность в соответствии с его квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

Указанные характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные  Вебером, позволили акцентировать  внимание на определенных параметрах организации и определить направления  формализации её деятельности.

С конца XIX в. бюрократия является важным атрибутом любой крупной организации. Умножение управленческих функций, расширение отделов и возникновение филиалов, возрастание объемов документации и всевозможных расчетов - все это содействовало росту административного персонала. Преимущество бюрократии заключается в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Хотя бюрократическая форма организации управления нередко и квалифицируется как бесчеловечная и безразличная к человеческим нуждам, она тем не менее представляла ощутимый прогресс в сравнении с куда более жесткой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь материалом для эксплуатации. Практическое внедрение принципов управления упорядочивало реализацию власти менеджера над исполнителями, а поэтому в определенной степени и ограничивало ее. Поэтому в этих условиях процесс управления зависел вроде бы не от конкретных людей, а от совокупности формальных принципов управления.