Экономические методы управления

Все организационно-распорядительные методы управления должны применяться  системно и в комплексе, способствуя  организационной стабильности системы.

Регламентирующие методы управления включают: общеорганизационные методы управления, определяющие общие принципы устройства организации и структуру органов власти; структурные методы управления, определяющие структуру органов власти, то есть звеньев и уровней управления; должностные методы управления, определяющие должностной статус каждого лица, обладающего властью; функциональные методы управления, определяющие порядок функционирования тех или иных властных структур иобщественных организаций.

Организационно-распорядительные методы управления способствуют эффективному функционированию, безопасности социотехногенных и социальных систем. Вместе с тем они требуют учитывать изменяющиеся условия, динамику движения, многообразный, вероятностный характер причинно-следственных связей, процессов и явлений в природе, обществе и мышлении.

 

 

 

 

3. Социально-психологический  метод управления

 

3.1 Понятие социально-психологического  метода

Социально-психологический метод  управления представляет собой механизм воздействия на органы управления(коллективы) и людей через социально-психологические интересы. Методы формирования и использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности, основываются на общественно значимых морально-этических категориях и ценностях, что в совокупности и является сущностью социально-психологических методов управления.

Результативность деятельности производственных коллективов (и личности) в значительной степени зависит от состава коллектива, созданной в нем психологической  атмосферы, степени удовлетворения потребностей работающих, взаимоотношений менеджеров с подчиненными. Поэтому необходимо постоянно улучшать психологический климат, ту атмосферу, в которой протекает производственный процесс, с целью обеспечения его оптимальных параметров. Социально-психологический аспект регулирования управленческих отношений является важным фактором эффективности и качества деятельности аппарата управления. Многообразие и сложность социальных отношений в производственных коллективах требуют тщательного анализа в целях их регулирования и вскрытия социальных резервов ,повышения эффективности производства.

Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей предприятия является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. Как итог - падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений  сотрудников, уровень психологической  близости между ними.

Социально-психологический  климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке.

 

3.2 Задачи социально-психологического метода

Социально-психологические  методы управления используются при  решении следующих задач: подбор и расстановка кадров (изучение привлекательности  трудовых процессов в рамках различных  профессий; повышение престижа отдельных профессий, эффекта наименования профессий; выявление индивидуальных способностей работников и определения профессиональной пригодности к определенным видам работ на предприятии; разработка методик профессионального отбора и оценки кадров); формирование производственного коллектива и его развитие (изучение психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, формирование производственных бригад, отделов, участков и т.д.);

- регулирование межличностных  отношений в производственном  коллективе (изучение поведения работника в трудовом коллективе; выявление причин конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе, между менеджерами и подчиненными, между менеджерами различных уровней управления и др.);

- повышение эффективности  индивидуального и коллективного стимулирования работников (динамика потребностей и интересов членов трудового коллектива; разработка различных форм индивидуального и коллективного поощрения работников предприятия, мер но повышению социально-психологической обоснованности системы индивидуального и коллективного материального стимулирования работников);

- повышение результативности  воспитательной работы в коллективе (воспитание сознательного отношения  к труду, формирование у работников  чувства сопричастности к делам  предприятия, ощущение своего места на производстве, чувства хозяина, творческого отношения к труду);

- укрепление трудовой  дисциплины (выявление причин нарушений,  разработка мероприятий по профилактике  нарушений дисциплины);

- рационализация трудовых  процессов производственного и управленческого персонала (снижение утомляемости, изучение причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний).

Для практического решения  указанных задач на крупных предприятиях должны создаваться специальные  социально-психологические службы.

Социально-психологический  климат в коллективе - это комплекс морально-этических связей между  членами коллектива возникающих  по поводу производственной деятельности и производственных отношений.

Анализ социально - психологического климата в коллективе и выбор наиболее рациональных путей его формировании и стабилизации - сложная процедура.

Поскольку участниками  процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

- моральное поощрение;

- социальное планирование;

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных  и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание  морального климата в коллективе.

 

 

 

4. Применение  методов управления

Метод управления организации распорядительный

Для исследования методов  управления организацией я выбрала  фирму, в которой работаю секретарь - референт. Это коммерческая организация – Финансовая компаний «ГИД» зарегистрирована по адресу: город Ижевск, улица Пушкинская, дом 367 А. Финансовая компания «ГИД» ведет свою деятельность на фондовом рынке с января 1993 года. Более чем за пятнадцатилетний срок своего существования рынок ценных бумаг прошел не малый путь, отмеченный как взлетами, так и падениями. За эти годы «ГИД» достиг уровня зрелой компании со сложившейся корпоративной и профессиональной структурой. Мы нацелены на долгосрочные, прочные и взаимовыгодные отношения с клиентами. Мы стремимся обеспечить надежность и снизить риски наших клиентов, поддерживать высокое качество услуг. За время работы на фондовом рынке компанией были налажены партнерские связи с инвестиционно-финансовыми компаниями, организациями и банками Ижевска, Перми, Екатеринбурга, Москвы, Санкт-Петербурга и других городов. С самого начала нашей деятельности велась активная брокерская деятельность с российскими корпоративными ценными бумагами, обращающимися в нашем регионе: ОАО «Удмуртнефть», ОАО «Волгателеком», ОАО «Ижсталь», ОАО «Ижмаш», ОАО «Удмуртнефтепродукт», ОАО «Газпром» и другими.

С 1995 года большинство  сотрудников компании получили квалифицированные  аттестаты участников рынка ценных бумаг, выданные Министерством финансов Удмуртии, которые впоследствии были заменены квалифицированными аттестатами, соответствующими требованиям Федеральной службы по финансовым рынкам России.

В октябре 1998 года финансовая компания «ГИД» стала членом Саморегулируемой организации «Национальная ассоциация участников фондового рынка (НАУФОР)". В настоящее время компания имеет лицензии профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами, выданные Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг.

В настоящее время  компания — одна из наиболее динамично развивающихся на фондовом рынке Удмуртии, работающая более двадцати лет. Среди профессиональных участников рынка ценных бумаг «ГИД» имеет безупречную репутацию надежного партнера. По итогам 2004 года Национальная ассоциация участников фондового рынка (НАУФОР) назвала компанию лауреатом конкурса «Элита фондового рынка 2004» в номинации «лучший проект по развитию фондового рынка». В 2005 году фирма «ГИД» стала лауреатом конкурса в номинациях «Лучший проект по развитию фондового рынка» и «Лучший аналитик».

Большое внимание компании уделяется поддержке социально  значимых программ, которые проводятся в городе Ижевске и на территории Удмуртской Республики, так как все сотрудники компании глубоко убеждены, что социальная ответственность бизнеса неразрывно связана с таким понятием как экономическое развитие страны.

Миссия нашей компании

• содействие развитию рынка ценных бумаг и рынка инвестиций
• внесение вклада в расцвет России и в интеграцию ее в мировое сообщество
• содействие экономическому развитию и благосостоянию клиентов, обслуживающих компаний
• получение достаточной прибыли для обеспечения достойного и справедливого положения, развития и самореализации каждого работающего в компании.

Стратегическая цель компании

Создание универсальной  инвестиционной компании, являющейся системообразующей в регионе, находящейся в группе лидеров в России, интегрированной в мировой финансовый рынок, осуществляющей инвестиции в наиболее эффективные бизнесы

 Данная компания занимается куплей-продажей ценных бумаг, предоставление займов, ГИД-Авто-Ломбард, консультационные услуги, составление бизнес-планов, продажа участков в Загородном поселке «Домоседово».

Фирма имеет статус ООО (общество с ограниченной ответственностью). Учредительным документом ООО «ГИД» является Устав.

Во главе фирмы «ГИД» стоит директор (руководитель), но еще есть финансовый директор. Они решают самостоятельно и с помощью сотрудников все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности действуют от имени фирмы, представляют ее интересы во всех организациях и предприятиях города. Они издают приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Руководители несут в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности имущества предприятия и денежных средств. В подчинении руководителей находятся: заместитель руководителя по общим вопросам, 1 заместитель директора по юридической части, 2 юриста, 1 секретарь-референт, 2 программиста, 5 бухгалтеров, 5 специалистов по работе с ценными бумагами, 1 специалист по маркетингу. Эта структура управления называется линейной. Следует отметить, что такая структура организации управления в Группе Компаний «ГИД» является оптимальной для фирмы с небольшим штатом сотрудников. Так, рычаги управления сосредоточены в руках двух человек, что позволяет быстрее реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, быть более мобильным в решении определяющих вопросов, эффективно осуществлять функцию контроля, мотивации.

В компании имеется заместитель директора по юридическим вопросам и юристы, так как консультации профессионала в этой области необходимы. Они ведут дела фирмы в соответствии с действующим законодательством, а так же отслеживает изменения в налоговом, трудовом, гражданском кодексах.

Со всеми сотрудниками компании оформлены трудовые отношения:

- заключен трудовой  договор; 

- оплачиваются листы  временной нетрудоспособности;

- предоставляются ежегодные  отпуска;

- на каждого сотрудника  имеется соцпакет.

Каждый сотрудник имеет  персональную должностную инструкцию, за выполнение, которой несет личную ответственность.

Система оплаты труда, окладов, премий, иных поощрительных выплат определяется руководителями самостоятельно. На этом предприятии практикуется комплекс поощрительных мер - обучение за счет предприятия, компенсация сотовой связи, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации и т.д. Заместитель руководителя по общим вопросам обеспечивает безопасную рабочую обстановку (в том числе несет ответственность за охрану труда и технику безопасности) и комфортные условия труда для осуществления целей, а так же регулирует работу сотрудников.