Этический кодекс организации

При этом идеологическая часть может  не включаться в содержание кодекса.В  профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто  используются кодексы, описывающие  в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь  регламентирует поведение сотрудников  в сложных профессиональных этических  ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и  ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое  содержание и адресоваться всем сотрудникам  компании.Адресация его всем группам  сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников  затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует  единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание  миссии и ценностей компании для  каждого сотрудника.В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый."Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.По сути, декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания "Джонсон и Джонсон" установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо".

Итак, декларативный вариант кодекса  решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.[4,c25]

Итак, каждая компания определяет собственные  задачи, для решения которых она  намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться[5c.190].

1.3 Этика деятельности организации и руководителя

Организация – это экономическая система, обязанная заботиться об эффективности использования своих ресурсов.

На современном этапе развития многочисленных организаций все  острее встает вопрос об этических  отношениях внутри организации, об отношениях с другими организациями. Этические  правила закрепляются в законодательстве. Фактически все правовые нормы являются отражением этических взглядов, носителем  которых в момент принятия закона был законодатель.Существуют различия между юридической и социальной ответственностью. Юридическая ответственность – следование конкретным законам и нормам государственного регулирования.Социальная ответственность – это выполнение соответствующих обязательств перед обществом.

Социальная ответственность стратегии  организации, имеет как плюсы, так  и минусы:

а) плюсы:

- формируется более привлекательный  образ организации в обществе;

- возрастает доверие к организации;

- увеличиваются товарооборот, количество  клиентов и т.д;

- появляется возможность получить  более выгодные заказы;

- благодаря возросшему авторитету  организация может вести более  - активную, эффективную политику  в обществе, расширяя свою деятельность, в частности рынки сбыта;

- появляется возможность снижения  местных налогов и т.д.

б) минусы:

- увеличиваются издержки производства;

- ограничивается действие закона  минимизации прибыли;

- организация для поддержания  своих доходов нередко вынуждена  повышать цены, т.е. положение  организации в конкурентной борьбе  ухудшается;

- вложение средств в социальную среду  часто бывает неэффективным;

- невысокий уровень квалификации  персонала организации в области  разрешения социальных проблем  и т.п.[6,c 267].

Эффективная политика социальной ответственности  для организации базируется на следующих  принципах:

- помощь организации прежде всего должна оказываться человеку;

-помощь должна быть направлена  на удовлетворение основных физиологических  потребностей в еде, жилье,  отдыхе, чистой воде, безопасности  и т.д.

Для успешного существования организация  должна уметь откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду для  себя более благоприятной.

Этические нормы– это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.

Правила этики принимаются на общем  собрании коллектива. По содержанию правила  могут различаться в различных  организациях.

Этический уровень организации  характеризуется степенью ориентации ее руководителей и ее рядовых  сотрудников в своем поведении  и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

С целью повышения уровня этичности  руководителей и рядовых сотрудников  в настоящее время в организациях проводят следующие мероприятия: разрабатываются  этические кодексы и карты  этики – набор этических правил и рекомендаций; создаются комитеты по этике; проводятся социальные ревизии; осуществляется обучение этичному поведению  руководителей и сотрудников; организуются этические экспертиза и консультирование.  

Этические нормы выступают в  роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации  по достижению ее цели, или будет  создавать препятствия, вести к  распаду организации. Система регулирования  поведения работников в трудовом коллективе достаточно сложна. Среди важнейших регуляторов, действующих в организации, необходимо выделить: распоряжение работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждение работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.[7,c 470].Руководитель предоставляет работнику возможность для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков; оценивая поведение работника, пытается исправить его различными методами. Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования поведения наемных работников. Поэтому качество этических норм в деятельности организации зависит от руководителя, его авторитета. [8,c 56]. Авторитет руководителя– это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель, строятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет.

Руководителю желательно придерживаться следующих правил:

- необходимо проявлять интерес  к людям, быть внимательным  к ним;

- нужно уметь давать указания  подчиненным;

- нужно стараться запомнить  имена подчиненных;

- в служебных отношениях важно  развивать и поддерживать чувство  собственного достоинства каждого  работника, инициативу и творческий  подход к делу;

- нельзя высмеивать, осуждать людей,  следует уметь ставить себя  на место осуждаемых;

- нужно уметь приветствовать  людей;

- нужно уметь слушать людей.

Коллектив– это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей.

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять  коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития находится  коллектив.[3,c83].

Первый этап– процесс формирования коллектива, когда люди присматриваются кдруг другу и к руководителю. Руководитель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий, контролирует исполнение своих распоряжений. На этом этапе развития коллектива необходимы твердые требования, в том числе этические, предъявляемые его членам предъявляются только со стороны руководства (руководителя).

Навтором этапе внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руководителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых создается  актив, призванный помогать руководителю. На этом же этапе выявляются добросовестные, но пассивные работники, а также негативно настроенные. Характерной особенностью данного этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т.е. через наиболее авторитетную группу.

Третий этапхарактеризуется тем, что все члены коллектива принимают установившиеся требования, в том числе и этические. Это высшая стадия развития коллектива. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем он принимает в максимальной степени демократический стиль. Теперь он может незаметно регулировать этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов.

Развитие коллектива не заканчивается  третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправлении, улучшении морально-психологического климата, деятельности общественных организаций, социальной сферы, этических норм поведения. Руководитель должен знать почти  все о своем коллективе. Это  способствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей, созданию здорового морально-психологического климата.

Морально-психологический климат коллектива– это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Морально-психологический  климат коллектива зависит от следующих  факторов: уровня механизации и автоматизации; дисциплины и охраны труда; организации  труда и управления; способов производства; распределения и потребления  материальных ценностей; системы оплаты труда; квалификационно-образовательного уровня коллектива; творческого и  интеллектуального потенциала работников; уровня технической эстетики и культуры производства; физического и духовного  развития коллектива; системы нравственного воспитания коллектива; формирования моральных и этических принципов; системы психологических установок; социально-психологических характеристик личностей; условий быта и отдыха членов коллектива.

Под межличностными отношениями понимаются различные виды взаимосвязи и общения личностей в коллективе в процессе их деятельности. Данные отношения включают межличностное восприятие, совместимость, конфликты и др.

Для  регулирования создавшихся сложных межличностных отношений используются следующие методы:

1. проектирование, формирование и развитие системы взаимоотношений;
2. учет социально-психологических процессов и явлений в коллективе в интересах оптимального функционирования как подразделения, так и организации в целом (межличностная совместимость, лидерство, руководство, конформизм);
3. целенаправленное систематическое обучение персонала современным технологиям правильного взаимодействия.

Процесс регулирования межличностных  отношений предполагает решение  ряда задач:

- обеспечение передового стиля  управленческой деятельности руководителей  всех уровней;

-     внедрение системы стимулирования;

- своевременное предупреждение  и разрешение конфликтов в  коллективе.

Межличностная совместимостьпроявляется в сфере общения и основывается на общности целей, отношения к деятельности, межличностных предпочтений, симпатий людей.

Нормы этического поведения руководителя– это правила, базирующиеся на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель обязан являться примером для подчиненных. Он должен обладать качествами, которые можно  охарактеризовать следующим образом: организатор трудового процесса; специалист, компетентный в решении  задач вверенного подразделения; человек  высокой культуры поведения, владеющий  знаниями и навыками в области  этики деловых отношений.