Эволюция и сравнительный анализ американского и японского менеджмента

CoolReferat.com

Московская Академия Экономики и Права

Институт Экономики

Очно-заочное  отделение

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Основы  менеджмента»

на тему: «Эволюция и сравнительный анализ американского и японского менеджмента».

 

 

                                                                            

Выполнила: студентка

3 курса

группы ЭМВ-3-07

 Катыженкова  Е.А.

 

Проверил: к.э.н., доцент

Скрынченко  Б.Л.

 

 

 

Москва

2009 год

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………  3

 

Глава 1. Эволюция и особенности американского и японского

менеджмента…………………………………………………………………  5

 

1.1. Формирование и основные характеристики  американского

  менеджмента……………………………………………………………  5

1.2. Развитие и основные принципы  японской 

модели менеджмента…………………………………………………  11

 

Глава 2. Сравнительный  анализ американской и японской

моделей менеджмента и варианты их использования в 

Российской Федерации……………………………………………………  19

 

2.1. Анализ сравнительных характеристик  японской и 

американской моделей управления…………………………………  19

2.2. Возможные варианты и предложения  по  применению 

зарубежного  опыта в российском менеджменте…………………..  25

 

Заключение…………………………………………………………………  32

 

Список использованных источников…………………………………..  34

 

 

 

Введение

 

В мире существуют различные модели менеджмента, учитывающие национальную специфику той или иной страны. В первую очередь это связано с особенностями корпоративной культуры разных народов. Как известно, характер деловых взаимоотношений людей — главное в менеджменте. Вместе с тем, имеются исторически сложившиеся классические модели менеджмента (американская и японская), существенно отличающиеся от всех других.

Америка и Япония на сегодняшний  момент являются одними из самых развитых в экономическом плане государств. Именно поэтому развивающиеся страны пытаются эффективно использовать их опыт руководства предприятиями.

Актуальность рассмотрения моделей  менеджмента Японии и Америки  заключается еще и в том, что  они являются основными.

Сравнительный анализ американской и  японской систем управления предприятием, занимающих лидирующее положение в мировой экономике, представляется важным  потому, что сегодня США и Япония символизируют успех и процветание.

В современном мире американская и  японская модели управления являются наиболее ярко выраженными. Занимая доминирующее положение сегодня, американский и японский стили менеджмента в значительной мере содержат в себе элементы систем управления будущего, определяют основные тенденции и направления развития теории и практики науки управления и могут быть использованы в Российских условиях.

Целью моей работы является проведение анализа и сравнительной характеристики японского и американского менеджмента  и применение его в Российской Федерации.

Для достижении этой цели следует  рассмотреть и решить ряд задач: 
1) Рассмотреть процессы зарождения, становления и развития в процессе эволюции японского и американского менеджмента.

2. Охарактеризовать американскую модель менеджмента.
3. Рассмотреть особенности японской модели менеджмента.
4. Провести сравнительный анализ японской и американской моделей управления.
5. Выделить возможные варианты применения зарубежного опыта в РФ. 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Эволюция и особенности американского  и японского менеджмента

 

1.1. Формирование и  основные характеристики американского

менеджмента

 

      Американская модель  управления зарождалась на рубеже  XIX – XX веков, когда в США переживали экономический бум.

Этому способствовал  целый ряд факторов, среди которых  следует отметить:

• демократичность страны
• трудолюбие граждан
• высокий престиж образования
• отсутствие государственного вмешательства в экономику.

Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий  приводило к усложнению управления ими. Огромные природные ресурсы  привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора.

Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в  начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.¹

Таким образом, мы можем сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.

Иная ситуация складывалась в конце  XIX – начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Несколько фактов помогаю понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления.

 Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек.

В Америке, писал Питер Друкер, крупные  корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение  людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса.²

Именно невмешательство государства  позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

В 20-30-е годы зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.³

 Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.

  Так как Америка имеет богатейший опыт менеджмента, их менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом - индивидуализм. Во многом это связано с историей США, которые, в отличие от большинства крупных стран, были образованы лишь в 1776 г. Иммигранты и их потомки сформировали в американском обществе психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был надеяться только на себя.

Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традиционно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб нормальным человеческим отношениям. Необходимо подчеркнуть, что этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться правилом: «Делай, что тебе сказано, а не то...».

В данном случае менеджер (у американцев  «босс», «шеф») доминирует или подавляет волю, желания, потребности своего подчиненного, сковывает его инициативу. Такой жесткий стиль руководства в большей мере был характерен для американцев в первой половине XX в. Классическим примером менеджера данного типа являлся Г. Форд - старший, основатель автомобилестроительного гиганта - фирмы Ford Motor Company. Он, в частности, говорил: «Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противоположно тому, что они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо».

Поэтому в настоящее  время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления. Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с коллегами.

Однако не следует идеализировать ситуацию. По мнению американских специалистов по менеджменту, это вовсе не означает, что дурной характер, раздражительность или жесткость исчезли из управленческих кабинетов.

Между тем, спрос на квалифицированных менеджеров в США не снижается. Эта специальность остается в числе дефицитных в стране.

Поэтому в США активно ведутся поиски новых методов наиболее полного и эффективного использования руководящих кадров разных уровней.

Для роста эффективности работы руководящих кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в США широко используются различные курсы повышения квалификации, действующие преимущественно при университетах. Американские компании посылают своих менеджеров на такие курсы со следующими главными целями:

• расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким образом, подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности;
• ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами;
• поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений;
• дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами;
• помочь менеджеру самому оценить свои способности к дальнейшей карьере и свою роль в компании.

Во всем комплексе деятельности корпораций по наиболее рациональному использованию кадров менеджеров одной из важнейших задач является оценка возможностей каждого работника, выявление так называемого управленческого потенциала, которым располагает компания. Оценка возможностей работника является одной из самых сложных проблем, поскольку работу служащего можно оценить лишь с точки зрения выполнения им своих текущих обязанностей. Хорошее исполнение работы на одном уровне зачастую не гарантирует такого же исполнения на уровне более высоком.

В 60-х гг. XX в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить эту проблему с помощью специальных «центров оценки», в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности. Такие центры функционируют во многих компаниях, в том числе в таких известных, как General Electric Company, IBM, Standard Oil Company и т.д.

Как и их зарубежные коллеги, американские менеджеры очень  много работают: 60-часовая рабочая неделя для них - норма. Многие же из них трудятся даже по 90 ч. в неделю. На рабочем месте они уже в 6 или 7 ч утра. Менеджеры появляются на работе задолго до того, как приходит основная масса сотрудников. В результате реально более половины менеджеров проводят вне дома до 70 % времени.

Американские менеджеры, особенно молодые, стремятся продвинуться по служебной лестнице и не скрывают этого. Редко кто из современных американских менеджеров убежден в том, что продвижение по службе происходит исключительно в силу его личных заслуг. Обычно это следствие оптимального сочетания деловых качеств и умения работать в команде.

В целом можно сказать, что современные американские менеджеры довольны своей жизнью. Интересный, напряженный труд в сочетании с достойной зарплатой делает их жизнь полноценной. Однако не следует идеализировать американскую модель менеджмента.

Жесткая конкуренция на рынке труда требует от каждого сотрудника максимальной отдачи и ответственности. Особое внимание уделяется нормальным рабочим отношениям. Если на работе двое сотрудников не уживаются, то считается, что лучше уволить обоих, чем разбираться в причинах склоки. Если станет известно, что кто-то плохо отозвался о человеке другой национальности или цвета кожи, то его не только наверняка выгонят, но и сделают все для того, чтобы найти другую работу ему было очень сложно. Утрата же работы у американцев ассоциируется с потерей свободы, т. е. главной жизненной ценности.⁴