Эволюция и сравнительный анализ американского и японского менеджмента

Всё это позволяет сделать вывод  о том, что основа американских управленческих отношений - индивидуализм - индивидуальный процесс принятия решений, индивидуальная инициатива и ответственность, индивидуальная предприимчивость и лидерство, и соответственно индивидуальная не разглашаемая оплата. Это в основном "Я" и значительно меньше, чем "МЫ". Это группа для личности, а не личность для группы. Индивидуализм здесь не эгоизм, а самоотвержение, центробежность от себя к делу для себя. Управление приучено к меняющейся ситуации, условиям, обстановке. Нет привязанности работников к определенному месту.

Американская модель управления ориентирует не настоящее для будущего, а будущее для настоящего (планирование перспективы, план-прогноз, а не план-контроль). Планирование понимается как материализация целей. Отождествление целей работника с целями организации – лучший стимул, лучше, чем поощрение и, соответственно, наказание. Система работы с кадрами ориентирована больше на "горизонтальный рост", особенно в функциональных областях. Планирование карьеры – ядро кадровой работы на предприятиях. Подготовка кадров со скоростью, не дающей отстать. Частая оценка кадров, постоянное изучение персонала. Активно развивают, корпоративный патриотизм. При подборе управляющих больше внимания уделяют национальным и местным традициям.⁵

 

Таким образом, в процессе образования  и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.

Проведенный анализ множества источников показал, что наиболее характерными чертами американского стиля  управления являются деловитость, организаторские  способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии совершенствования» менеджмента.

 

2. . Развитие и основные принципы японской модели менеджмента

 

Современные методы управления сложились  в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед  руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни страны. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с идеологией и методами управления бизнесом, распространенными в США.

Это не означает, однако, что до 1945 года в Японии не существовало эффективной системы управления производством: ещё 5 мая 1932 года К.Мацусита, основатель компании «Мацусита Денки», которого в Японии называют «всесильным волшебником менеджмента» и «основателем вероучения об управлении», произнёс перед своими служащими речь, в которой отметил, что основным предназначением производителя является преодоление бедности.

Руководители японских предприятий  осуществляли свои функции, не только адаптируя традиционные методы управления к новым условиям, но и извлекая полезные уроки из американской теории управления, воспринимая новые идеи и ища таким образом новый национальный путь развития.

В результате основные черты японской системы управления определяет ряд  концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма (или найма на длительный срок), которая распространяется на работников до достижения ими 55 - 60 лет и охватывает примерно 25 - 30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах, процесс коллективного принятия решений, повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США).⁶

Менеджмент в Японии, как и  в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство - человеческие ресурсы». Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

Сущностью японского менеджмента  также является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Глава японской фирмы похож на отца, здесь царит неформальная атмосфера, внутренние конфликты сведены к минимуму. В Японии фирма считается органически целым, живым организмом, наделенным душой. Может смениться руководитель, но фирма останется. Считается, что фирма – долговременная организация, потому что она гарантирует пожизненный найм.

Долговременность отношений закреплена в Японии «Законом о корпоративной  реорганизации», согласно которому в  фирмах, столкнувшихся с финансовыми  трудностями и находящимися на грани  банкротства, проводится реорганизация. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные, и нравственные ценности. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Своеобразным выражением концепции  «человеческого потенциала» является система группового принятия решений  Ринги, согласно которой ответственность за принятие решения не персонифицируется, а распределяется между всеми членами группы. При этом предполагается,

что ни один человек не имеет права  принимать решения единолично, поскольку  они должны приниматься путем  консенсуса. Система требует, чтобы решение было принято всеми. Если кто-то против, предложение возвращается к его инициатору.

В противовес традиционной модели поведения  «X» и «Y» японцы разработали  и успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, и уделяет особое внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю.

По мнению японского специалиста  по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков  японского управления:⁷

1. Гарантия занятости  и создание обстановки доверительности. Подобные гарантии, обеспечиваемые системой пожизненного найма, способствуют стабилизации трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, является залогом улучшения деятельности компании. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система  пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

2. Гласность и ценности  корпорации. В условиях, когда управленцы всех уровней и рядовые сотрудники начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие работников и повышает производительность. Японская система управления старается способствовать унификации восприятия корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов.

3. Управление, основанное  на информации. Особое значение придается сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции.

4.Управление, ориентированное  на качество. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.⁸

5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

6. Поддержание чистоты  и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку. 

 

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижение по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению,

в Японии особое значение придается  долгу совершенствовать мастерство без ожидания какой-либо материальной выгоды.

Японцы восприимчивы к новым  идеям. Они любят учиться на чужих ошибках и извлекать пользу из чужого опыта, внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа, заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Инновации, по мнению японских работников, составляют основу экономического роста, и потому они искренне привержены им.

 

Можно выделить следующие основные принципы японского  типа управления:⁹

• переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников; высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
• приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;
• поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, рядовых работников и инвесторов;
• способ формирования связей между фирмами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

 

В качестве примера рассмотрим менеджмент концерна Toyota Motor Corporation, он представляет собой:¹⁰

• согласованность принятых решений. Ни один вопрос не решается без обсуждения лицами, непосредственно участвующими в его решении. Большая часть предложений исходит от среднего звена сотрудников. Руководство принимает решения, основываясь на этих предложениях;
• корпоративность (обособленность, узкогрупповой интерес). Сотрудники объединены в группы, в которых руководители постоянно меняются, так как дело становится механическим, если руководитель несменяем.
• работники придают большое значение признанию своих заслуг фирмой. Рекордсмены по числу новых предложений пользуются всеобщим уважением. Работа становится, по существу, любимым занятием (хобби); 90% идей воплощается в жизнь;
• руководство не должно казаться самым важным элементом в производстве. Менеджеры, оставаясь сильными и компетентными, не стремятся доминировать над сотрудниками.

В целом, в Японии меньше жалоб и  претензий к менеджменту по двум основным причинам:

во-первых, японский рабочий не чувствует  себя притесненным;

во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права  или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам.

 

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам  управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Таким образом, японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.

Японские методы управления в корне  отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют  более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского  и европейского менеджмента лежат  в разных плоскостях, имея очень  немного точек пересечения. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий — повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимальная прибыль, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Сравнительный  анализ американской и японской моделей  менеджмента и варианты их использования  в Российской Федерации

 

2.1. Анализ сравнительных  характеристик японской и американской моделей управления