Содержание
Введение…………………………………………………………………………...2
Глава 1. Основные школы управления…………………………………...……...5
1.1 Школа НОТ и классическая
школа научного управления…………………5
1.2 Школа человеческих
отношений и поведенческий подход………………..9
Глава 2. Современные принципы
и модели управления……………………...13
2.1 Принципы управления в России……………………………………………13
2.2 Зарубежные модели управления……………………………………………18
Заключение……………………………………………………………………….22
Список использованной литературы…………………………………………...26
Введение
Объектом курсовой
работы является управление организацией.
Предметом курсовой работы является разнообразие
подходов к управлению. Цель курсовой
работы на тему «Эволюция менеджмента
в условиях рыночной экономике»: изучить
сущность менеджмента. В ходе выполнения
курсовой работы рассмотрены подходы
к управлению наиболее известных школ
менеджмента, а так же современные принципы
управления. Основные задачи работы рассмотреть
классические школы менеджмента, показать
влияние типов менеджмента друг на друга
в условиях рыночной экономики.
Представления
о роли и месте управления
организацией, о содержании управленческой
деятельности и методах ее
осуществления неоднократно претерпевали
существенные изменения с тех
пор, как управление стало рассматриваться
как особый вид деятельности,
осуществляемой в организации. Взгляды
на управление развивались по
мере того, как развивались общественные
отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась
технология производства, появлялись
новые средства связи и обработки
информации. Современный менеджмент
- это область профессиональной
деятельности, одна из базовых образовательных
дисциплин, развивается очень интенсивно,
быстрыми темпами и представляет собой
синтез теоретических разработок и осмысление
выводов, сделанных из многолетней практической
деятельности.
Управление
производством на любом уровне
— сложная комплексная система.
За пределами фирмы управляющий
должен постоянно вести бой
за долю рынка, предвидеть требования
клиентов, обеспечивать точные сроки
поставок, выпускать продукцию всё
более высокого качества, назначать
цены с учётом условий конкуренции
и всячески заботиться о поддержании
репутации фирмы у потребителей.
Внутри фирмы он должен добиваться
роста производительности труда путём
улучшения планирования, более эффективной
организации и автоматизации производственных
процессов. Одновременно он должен учитывать
требования профсоюзов, сохранять конкурентные
позиции на рынке, обеспечивать акционерам
дивиденды на таком уровне, чтобы не терять
их доверия, и оставлять фирме достаточный
объём нераспределённой прибыли для обеспечения
её роста. Важной задачей управления является
объединение, интеграция всех сторон и
аспектов деятельности организации и
участков, их частных целей, для достижения
общей цели данной системы.
Как и во
всякой другой сфере интеллектуальной
и практической деятельности
людей (военное дело, медицина и
т. п.), научность управления и
искусство управления дополняют
друг друга. Эффективность системы
управления обеспечивается умением
руководителей овладевать искусством
творческого применения научных
принципов управления в конкретных
ситуациях. Управление, то есть действия,
обеспечивающие достижение поставленных
целей, следует отличать от так
называемого «камлания» и «воздействия»
(камлание — ритуальные действия
шаманов по вызову дождя, изгнанию
духов и т. д.). Под камланием
понимается руководящая деятельность,
не приводящая к каким либо результатам.
Такая деятельность может быть безопасной
только в условиях устойчивой экономики.
Под «воздействием» понимается руководящая
деятельность, приводящая к изменению
организационных структур, условий внешней
и внутренней среды организаций, но не
обеспечивающая достижение поставленных
целей. В большинстве случаев такая деятельность
создаёт опасность для жизнедеятельности
организации. Таким образом, руководящие
действия, не обеспечивающие достижения
поставленной цели, не являются управлением.
Понятия о
систематизированном управлении
организацией стали формироваться
в середине ХIХ века. Основной силой,
сформировавшей интерес к научному управлению,
была промышленная революция. Успехи в
теории управления всегда зависели от
успехов в других, связанных с управлением
областях, таких как инженерные науки,
психология, социология, математика и
др. По мере того, как развивались эти области
знаний, теоретики и практики управления
узнавали все больше о факторах, влияющих
на успех организации. Руководители организаций,
предприниматели, ученые стали глубже
осознавать влияние сил внешних по отношению
к организации. Специальные исследования
позволили разработать новые подходы
в управлении. Подходами в данном случае
можно назвать группы методов управления,
объединённых общей идеей, гипотезой.
К настоящему
времени известны четыре основных
подхода, которые внесли существенный
вклад в развитие теории и
практики управления. Дополняя друг
друга, эти подходы и формируют
современные науку и практику
управления.
Глава 1. Основные школы управления
1.1 Школа НОТ и классическая
школа научного управления
Научная
организация труда (НОТ) — процесс
совершенствования организации
труда на основе достижений
науки и передового опыта. Термином
«НОТ» характеризуют обычно улучшение
организационных форм использования
живого труда в рамках отдельно взятого
трудового коллектива (например, предприятия).
Школа научного
управления, или школа научной
организации труда, в рамках которой
была создана система организации
производства, называемая по имени
ее автора «тейлоризм», развивалась
в США в период с 1885 по 1920 год.
Ф. У. Тейлор, американский инженер,
предприниматель, ученый, используя
изобилие на рынке труда неквалифицированной
рабочей силы (эмигранты со всего
света), эффективно решил проблему
разделения сложного квалифицированного
труда на мельчайшие операции,
каждая из которых не требует
высокой квалификации, но в сумме
они позволяют получать сложную
продукцию. Эффективность разделения
труда, его глубокой специализации
и кооперирования на базе конвейерного
производства доказана изобретателем
конвейера Ренсомом Олдсом, который
в 1902 году после внедрения конвейера на
сборке автомобилей сумел увеличить их
выпуск на своей фирме с 425 до 2500 штук в
год. Еще большего успеха добился конкурент
Р. Олдса Генри Форд: использовав и усовершенствовав
изобретения Р. Олдса, он сократил время
на сборке автомобилей в 20 раз и в конце
концов завоевал американский рынок автомобилей.
Создатели
школы научного управления первыми
стали использовать наблюдения,
замеры, логику и анализ для
усовершенствования многих операций
ручного труда, добиваясь их более
эффективного выполнения. Тейлор, например,
скрупулёзно замерял количество железной
руды и угля, которые человек может поднять
на лопатах различного размера. При этом
было установлено, что максимальное количество
железной руды и угля может быть переработано,
если рабочие будут пользоваться совковой
лопатой емкостью до 9 кг. Применение результатов
такого рода исследований позволило значительно
повысить производительность операции.
Изучая
человеческий фактор, школа научного
управления предложила систематическое
использование стимулирования с
целью заинтересовать работников
в увеличении производительности
и объёмов производства. Обосновывалась
также целесообразность небольшого
отдыха и неизбежных перерывов
в работе. Это давало руководству
возможность устанавливать реальные
нормы производства и обоснованно
доплачивать за их перевыполнение.
Ключевым моментом здесь было
то, что люди, которые производили
больше и вознаграждались больше.
Авторы работ по научному управлению
также признавали важность отбора
людей, которые физически и интеллектуально
соответствовали выполняемой ими
работе. Они также подчеркивали
большое значение обучения. Научное
управление также считало необходимым
отделение управленческих функций
от фактического выполнения работ,
что противоречило старой системе,
при которой рабочие сами планировали
свою работу.1
«Развитие
научной организации труда, —
писал Тейлор, — предполагает
выработку многочисленных правил,
законов и формул, которые заменят
собой личное суждение индивидуального
работника и которые могут
быть применяемы с пользой
только после того, как будет
произведен систематический учет,
измерение и т. д. их действия».
По
убеждению Тейлора, рабочие от
природы ленивы, и не в состоянии
сами рационально организовать
свой труд. Поэтому рост производительности
труда и увеличение производства
возможны лишь путем принуждения,
посредством принудительной стандартизации
орудий, условий, методов труда. Сложнейшую
функцию организации производства
способно выполнять только руководство,
которое может обеспечить максимальную
стандартизацию всей деятельности
рабочего на предприятии. Тейлор
заявил, что главным и единственным
строительным материалом эффективной
организации может быть только
отдельный, изолированный работник.
Поэтому он активно выступил
против групповых, артельных форм
организации труда. «...В тех случаях,
когда рабочие объединены в
артели, каждый из них в отдельности
становится гораздо менее производительным,
чем тогда, когда стимулируется
его личное самолюбие. При работе
большими артелями индивидуальная
производительность каждого отдельного
человека неизбежно падает до
уровня самого худшего рабочего
во всей артели и даже ниже
этого уровня»2.
Большой
вклад в развитие классической
школы научного управления внес
французский исследователь организаций
А. Файоль. В его работах основное внимание
уделялось изучению структур управления
организации. Файоль предложил понятие
организационной структуры управления,
определил ее основные типы в зависимости
от целей, конфигурации и степени централизации.
По мнению Файоля, в основе деятельности
любой социальной структуры лежит принцип
иерархии, который не только закрепляет
отношения в организации, но и обеспечивает
их предельную прозрачность. Это означает,
что права и ответственность должны распределяться
сверху вниз - от высшего управляющего
к низшему, а затем к исполнителю.
Классическая школа научного
управления в значительной степени
продвинула изучение организаций.
Ее основные положения актуальны
и сейчас. Так, концепция рациональной
организации нашла отражение в работах
современных исследователей организаций
Д. Марча и Г. Саймона, которые показали,
что организационная структура определяет
не столько правила, сколько предпосылки
принятия решений, считали основной задачей
организации: достижение максимальной
эффективности контроля за действиями
работников и принятие управленческих
решений по оптимизации их действий, обеспечивающей
минимум временных затрат и максимум координации
их усилий.3
Классическая школа также оказала
значительное влияние на формирование
всех других направлений в
теориях организации и управления.
Поэтому без рассмотрения основных
концепций классической школы
нельзя получить полное представление
как о развитии теории организации
и управления вообще, так и
о специфических особенностях
ее отдельных направлений.
1.2 Школа человеческих
отношений и поведенческий подход
Движение за человеческие
отношения зародилось в ответ на неспособность
со стороны представителей научного управления
и классической школы полностью осознать
человеческий фактор как основной элемент
эффективной организации.
Самыми
крупными авторитетами в развитии
этой школы считаются Мери
Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.
Фоллет была
первой, кто определил менеджмент как
«обеспечение выполнения работы с помощью
других лиц». А знаменитые эксперименты
Э. Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах
«Уэестерн Электрик» в Хоторне, обозначили
тот момент в истории управления, когда
интересы рабочих начали приниматься
всерьез. Эти эксперименты открыли новое
направление в теории управления, акцентирующее
внимание на человеческом аспекте эффективности.
Работы
Э. Мэйо говорили, что важно принимать
во внимание психологию человека, его
некоторую «нелогичность». В американском
обществе жизнь обычных средних людей
в 20-е годы постепенно начала улучшаться.
И чем больше она улучшалась, тем лучше
управляющие понимали, что простой «пряник»
не всегда заставляет человека трудиться
усерднее. Существовавшие в начале XX века
скудные знания в области психологии не
были связаны с проблемами трудовой деятельности,
а признание человеческого фактора существовавшими
школами ограничивалось такими вопросами,
как заработная плата, материальная заинтересованность
и установление формальных отношений
соподчинения.4
Хоторнский
эксперимент дал такой объем данных, что
это позволило сделать много важных научных
открытий. Однако, ввиду их многочисленности,
мы не сможем здесь подробно рассказать
о них. Основными открытиями были: важность
поведенческих факторов, взаимоотношений
С руководителями и то, что теперь называют
Хоторнским эффектом.
Хоторнский
эффект— это условия, в которых новизна,
интерес к эксперименту или повышенное
внимание к данному вопросу приводили
к искаженному, зачастую слишком благоприятному,
результату. Участники эксперимента действительно
работали намного усерднее, чем обычно,
благодаря одному только сознанию, что
они причастны к эксперименту.