Качество ресурсов организации и их оценка

     При анализе и диагностике финансово-хозяйственной  деятельности предприятия важно  исследовать порядок расчета  и использования амортизационных  отчислений. Это связано с тем, что воспроизводство основных фондов через механизм амортизации является одной из ключевых проблем современной  экономики. В соответствии с хозяйственным  законодательством изношенная часть  основных фондов на основе единых норм амортизационных отчислений списывается  на себестоимость продукции и  включается в цену реализации, т. е. компенсируется покупателем (потребителем) продукции. При анализе особое внимание следует уделять правильному  начислению амортизации в строгом  соответствии с видом и группой  основных фондов [22,с.50].

     Взамен  изношенных основных фондов предприятие  должно за счет амортизационных отчислений, сумма которых "возвращается" после реализации продукции, приобретать  новые объекты или модернизировать, реконструировать имеющиеся. На практике в связи с большим объемом  текущих финансовых потребностей амортизационные  отчисления не используются по назначению. В результате срок эксплуатации машин, оборудования, механизмов, транспортных средств, зданий и сооружений намного  превышает нормативный, что негативно  сказывается на общих результатах  финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При использовании самортизированных машин, оборудования и механизмов экспертным путем должна проводиться диагностика их технического состояния и определяться возможные условия дальнейшей эксплуатации. Эти условия фиксируются в специальном акте.

     Использование трудовых ресурсов характеризуется  такими показателями, как среднесписочная  численность занятых и их социально-демографические  особенности, уровень занятости  работников физическим и умственным трудом, интенсивность труда, число  отработанных рабочих дней, средняя  продолжительность рабочего дня, число  выходных, количество дней отпуска, число  и продолжительность перерывов, предоставляемых внутри рабочего дня, время простоев, число дней болезни  и т. п. Одной из важнейших характеристик  использования трудовых ресурсов является показатель производительности труда, который детально рассматривается

     Анализ  использования трудовых ресурсов может  осуществляться на основе баланса использования рабочего времени в котором отражаются следующие показатели: фонд рабочего времени, фактически отработано, потери рабочего времени, технические простои за текущий и предыдущий период..

     Анализ  использования трудовых ресурсов предполагает исследование механизма поведения  и активизации работников предприятия, который включает мотивацию, стимулирование и контроль.

     Трудовое  поведение работников определяется взаимодействием различных внутренних и внешних мотивов. К внутренним мотивам относятся личные потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, идеалы. Под мотивом (целевой установкой) понимается предрасположенность работника действовать тем или иным образом. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами. Любой мотив труда имеет такую структуру:

     потребность, которую хочет удовлетворить  работник;

     благо, позволяющее удовлетворить эту  потребность;

     трудовое  действие, необходимое для получения  блага;

     цена  или издержки материального и  морального характера, связанные с  осуществлением трудового действия.

     В разных трудовых ситуациях структура  мотиваций различна. У работников, занятых малосодержательным трудом, ведущим мотивом выбора работы является размер заработной платы. У работников, занятых более содержательными  видами труда, значимость отдельных  мотивов выравнивается. Это касается и таких мотивов, как заработная плата и содержание труда. На различия и изменения структуры мотивов  оказывает большое влияние возможность  удовлетворения потребностей как в самой сфере труда, так и в других сферах жизнедеятельности. Так, стимулирующее влияние заработной платы ослабляется до тех пор, пока в обществе не перекрыты каналы получения нетрудовых доходов.

     Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивы труда с содержанием самого труда, как правило, не связаны. Они имеют сугубо материальный характер (оплата труда, сохранение рабочего места) либо связаны непосредственно с условиями труда, которые устраивают работника (например, близость места работы к дому, занятость неполный рабочий день и т. п.). Труд, содержание которого строго регламентировано, нуждается в дополнительной мотивации.

     Разгосударствление  собственности и наделение ею работников стимулирует у них  личную заинтересованность в результатах  труда, в получении дохода.

     Анализ  использования трудовых ресурсов во многом зависит от интенсивности  труда, главным измерителем которой  является производительность труда. Производительность труда определяется как отношение объема реализации продукции (работ, услуг) к среднесписочной численности занятых. Анализ производительности труда может быть осуществлен в три этапа. На первом этапе определяются основные факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда (таблица 3)  

     Таблица 3

     Основные  факторы производительности труда

На втором этапе  осуществляется расчет влияния данных факторов на изменение производительности труда. Третий этап предполагает выбор  оптимального варианта экономического обоснования роста производительности труда за счет определенного подбора групп факторов.

     Анализ  динамики заработной платы осуществляется по следующим этапам:

     анализ  системы оплаты труда на предприятии. Данный этап начинается с изучения приказов о штатном расписании, решений  трудового коллектива, коллективного  договора, специально разработанного положения об оплате труда. В этих документах определяется система оплаты труда, используемая на предприятии, устанавливаются  тарифы, расценки, система вознаграждения. Оплата труда может быть основана или на отработанном времени (повременная  система), или на объеме выполненной  работы (сдельная система), или увязана  со сроками, качеством и объемом  выполненной работы (сдельно-премиальная  система). В соответствии с категорией, видом и сложностью работ используют различные ставки и расценки оплаты труда. Как правило, оплата труда  дифференцируется в зависимости  от профессии, квалификации, условий  труда;

     анализ  динамики заработной платы во временном  и профессионально-квалификационном разрезе. Этот вид анализа выполняется  на основании ведомостей на оплату труда, данных лицевых счетов работников. Устанавливается зависимость между  уровнем оплаты труда и количеством  отработанного времени, сложностью и качеством труда, профессиональной квалификацией работника;

     анализ  зависимости заработной платы от качества труда. При этом качество труда  подразделяется на высокое, среднее  и низкое.

     Выделяют  труд, требующий высочайшей, высокой, средней квалификации и не требующий  квалификации. Классическим примером такой зависимости является единая тарифная сетка, где тарифный коэффициент  возрастает с каждым разрядом от 1 до 18.

     Стимулирование  трудовых ресурсов включает систему оплаты труда, поощрения, различные виды социальных льгот и выплат. Традиционная тарифная система оплаты труда и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующей роли в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, слабо увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

     Денежная  мотивация является важным, но, естественно, не единственным элементом организации  стимулирования высокопроизводительного  труда. Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, в последние годы в  значительной мере утратила свою стимулирующую  роль. В существующих формах она  не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих  потенциальных возможностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Как правило, уровень оплаты труда слабо увязывается  с его результативностью. Имеет  место уравнительность в распределении, незначительны различия в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. В целом размер традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, занятых в негосударственном секторе экономики (доходов на капитал, дивидендов по акциям, пособий, выплат, компенсаций и т. д.), слабо зависит от результатов их работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий.

     Необходимы  новые подходы к обеспечению  адекватности системы оплаты труда  требованиям рыночной экономики: ликвидация уравнительного принципа и устранение неоправданных различий в уровне оплаты труда, необоснованных льгот  и привилегий; выявление мотивов  трудовой деятельности и обоснование  размера минимальной и максимальной заработной платы; разработка механизма  связи уровня заработной платы работника  с конечными результатами его  деятельности, установление социальных гарантий и мер социальной защиты. Это предполагает регулярный пересмотр условий стимулирования в соответствии с изменениями организационно-технических и социально-экономических условий труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива и т. п.).

     Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию ее стимулирующей  роли. Мера, качество, напряженность  и интенсивность труда должны соответствовать его оплате. Основная цель системы стимулирования труда  – реализация интересов предприятия, к которым относятся повышение  производительности труда, снижение себестоимости  продукции, интенсификация сбыта. Но для достижения этого требуется согласование интересов предприятия и интересов работников (признание результатов их труда, причем не только в материальном выражении, возможность самореализации и т. п.).

     Приведенные методики анализа и оценки эффективности  достаточно полно характеризуют  ресурсы организации. Проведение анализа  является необходимым условием в поисках путей повышения эффективности деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Таким образом, эффективность производства в значительной степени зависит  от управления материальными ресурсами. Это обусловлено тем, что затраты  на материальные ресурсы являются основной частью себестоимости продукции; ускорение  их оборачиваемости – большой  резерв повышения эффективности; правильная организация управления материальными  ресурсами условие ритмичности  производства; ужесточение нормирования потребления материальных ресурсов и лимитирование требует усиление режима экономии.