Кадровая политика и кадровая стратегия организации

Концепция планирования использования  трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия  не всегда развивается гладко, так  как не всегда вовремя имеется  в наличии техника, или она  не выполняет те задачи, которые  прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные  листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование  плана, по меньшей мере, вселяет чувство  перспективы, а систематические  наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Что касается такой проблемы как, возникновение  у молодых специалистов препятствий  связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следует учитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти[20, c.43].

Как указывалось, государство должно проявлять заботу о кадровом потенциале России, его количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом  достижения этой цели является создание системы государственного регулирования  подготовки кадров путем введения ежегодных  государственных заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных и геополитических аспектов и перспектив развития. Таким образом, эта система действий поможет большинству потенциальных сотрудников найти себе работу по специальности.

Также решить проблему подготовки квалифицированных  кадров возможно в комплексе с  целым рядом задач:

• расчеты количества подготавливаемых специалистов по каждой специальности в каждом регионе;
• определение учебных заведений, способных осуществить подготовку на должном уровне;
• обеспечение качества подготовки специалистов и реализация его контроля;
• разработка методик и показателей качества кадрового потенциала всех уровней;
• формирование государственных заданий на обучение специалистов различного уровня подготовки с учетом потребностей каждого федерального округа, каждого субъекта Федерации и крупных населенных пунктов;
• при формирований госзаданий должны быть учтены перспективные планы развития территорий и отраслей, а также геосоциальные и геополитические факторы регионов;
• обеспечение выхода на работу специалистов, подготовленных по запросам предприятий, организаций и учреждений;
• создание необходимого количества экономически целесообразных рабочих мест во всех субъектах Федерации, на всех объектах трудоустройства выпускников;
• нормативно-правовое обеспечение системы подготовки кадров по госзаданиям [14, c.75].

Вместе с тем, следует учитывать  психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить  социологические исследования в  целях изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной  службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении  конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки.

Только комплексное решение  основных проблем подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания  кадрового потенциала страны позволит России оставаться в ряду великих  держав мира.

Здесь были изложены некоторые рекомендации по проведению эффективной кадровой политики организации. Соблюдение этих мер, а также достаточная финансовая поддержка помогут начинающим, и  не только, организациям держаться  на плаву в нашей нестабильной экономике.

   2 Теоретические  аспекты кадровой стратегии организации

   2.1Типы стратегии предприятия

Существует несколько  типов стратегий предприятия:

• предпринимательская стратегия;
• стратегия динамического роста;
• стратегия прибыльности;
• ликвидационная стратегия;
• стратегия круговорота.

Соответствующие кадровые мероприятия  зависят от открытости или закрытости кадровой политики.

Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия  включают:

• привлечение молодых перспективных профессионалов;
• активную информацию об организации;
• формирование требований к кандидатам.

Стратегия кадрового менеджмента - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и  эффективное использование кадрового  потенциала организации. В системе  кадрового менеджмента можно  выделить:

• оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
• тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
• политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики)[18, c.64].

   2.2 Анализ кадровой стратегии

Основными чертами кадровой стратегии являются:

• ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует  длительного периода времени);

• связь со стратегией организации  в целом (изменение стратегии  организации требует корректировки  кадровой стратегии: изменение структуры  и численности персонала, его  навыков и квалификации, стиля  и методов управления);  Большинство  ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической  стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной  деятельности. Однако на практике встречаются  разные варианты их взаимодействия[16, c.56]. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

•кадровая стратегия зависит  от стратегии организации в целом;

•стратегия организации  зависит от кадровой стратегии;

•кадровая стратегия и  стратегия организации в целом  взаимозависимы;

•кадровая стратегия и  стратегия организации определяются интерактивно. Первый тип: кадровая стратегия  зависит от стратегии организации  в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Концепция зависимости кадровой от общей стратегии имеет некоторые  недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость быстрой адаптации  методов работы с персоналом к  изменениям в ведении бизнеса. Однако именно такие ресурсы как кадровые требуют долгосрочного наблюдения. Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются его внешние источники, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени и денег. Поэтому специалисты считают, что такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий. Другой отрицательной стороной подобной организации процессов является высокая вероятность перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства.  Второй тип: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда руководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников. Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников. Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании. Третий тип: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это "лучшие практики" Пфеффера и "интегрированная кадровая стратегия" фон Экардштайна. Концепция "лучших практик" Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:

• гарантия долгосрочной, занятости сотрудников;
• строгий отбор персонала;
• использование командного метода работы;
• зависимость оплаты труда от его результатов;
• развитая система тренинго<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Ar