Кадровая политика корпорации Google

Отправляя Шмидта в отставку, Сергей Брин в ежегодном письме акционерам поставил ему в заслугу то, что  он успешно работал вместе со "своенравными основателями». Как бы ни было успешно  сотрудничество трех руководителей Google, оно не было простым. В первые годы даже требовались услуги корпоративного тренера, чтобы научить их командной работе.

Если верить книге Googled, написанной корреспондентом журнала New Yorker Кеном  Алуэттой, еще в 2003 году, когда в компании было четыре менеджера по продуктам, Ларри Пейдж хотел, чтобы они отчитывались перед ним лично: продукты были его сильной стороной. Он жаловался, что Google забюрократизировался, и хотел вернуть управление в свои руки. За минувшие годы это желание не ослабло. [7]

Двадцатью процентами рабочего времени  работники Google могут распоряжаться  по своему усмотрению - это призвано стимулировать творческое мышление. У Сергея Брина почти все время уходит на организационную работу. Некоторые вопросы он контролирует до мельчайших деталей: так, он лично следил за интеграцией русского языка в поисковую базу и интерфейс Google.

Шмидт назвал как-то Ларри Пейджа изобретателем и Эдисоном компании, а Сергея Брина — ее совестью. И расхождения между ним и основателями пролегали по этим линиям. Пейдж мечтал отвечать за продукты — и получил эту возможность. С Сергеем Брином Шмидта  едва не поссорила попытка завоевать Китай.

В январе Шмидт заявил, что останется  в компании еще на 10 лет, то есть до 2021 года. Как бы то ни было, он еще  пригодится, ведь это благодаря ему Google стал гигантом.

3.3. Политика  подбора кадров

Работа в Google - это престижно, поэтому многим будет интересно, как Google набирает сотрудников.

Многим знакомо утверждение, что Google рекламу не даёт. Но как же тогда  фирма размещает объявления о  наборе персонала? Вот один из способов, которыми действует Google.

9 июля 2004 г. на на магистрали из Сан-Франциско в Сан-Хосе появился рекламный щит, на котором был только следующий текст:

{first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com [9]

В переводе это звучит так:

{первое 10-значное простое число,  найденное в последовательности  цифр числа e}.com

Таким образом кадровики Google зашифровали  Интернет-адрес. Просто так это число  трудно вычислить, но составив программу  для компьютера, вычисление может  занять доли секунды. Люди, связанные  с компьютерами и заинтересовавшиеся рекламным щитом Google, быстро вычислили, что это число - 7427466391. Обратите внимание, что эта задача была адресована только для людей, знакомых с компьютером и программированием. Сантехникам или врачам она была не по силам. То есть, компания предельно точно адресовала своё предложение.

Что же было на сайте 7427466391.com? Посетителей  ожидало следующее испытание. Им предлагалась другая (более сложная) задача. Впрочем, она вновь была связана  с числом e. Решение этой задачи являлось паролем для перехода на следующий  уровень испытаний. Пароль нужно было ввести в определённом месте на сайте linux.com.

Справившиеся со вторым испытанием и ввёдшим пароль, предлагалось перейти  на сайте Google Labs, на страницу подразделения  исследований и разработок. На странице были условия вакансий, а вместо приветствия надпись: "Одна из вещей, которые мы усвоили, создавая Google: то, что ищешь, легче найти, если оно само ищет тебя. Мы ищем лучших в мире инженеров. И вот вы здесь. Нетрудно догадаться, что к нам каждый день поступает множество резюме, и мы придумали этот нехитрый процесс, чтобы улучшить отношение сигнал/шум".

То есть, Google искал на работу людей  с определёнными навыками, и очень  хорошо довёл до них своё предложение. Не имеющие достаточной начальной  подготовки отсеивались на самом  первом этапе: надпись на рекламном щите им ничего не говорила. Именно применение таких нестандартных, но очень удачных, решений, делает Google великой компанией.

Зная, как  Google привлекает людей  на работу, представляется интересным посмотреть на процесс собеседования. Известен случай, как Сергей Брин проводил собеседование с Дагласом Эдвардсом в 1999 году. Позже Даг Эдвардс занял высокую должность - директора по потребительскому маркетингу и брэнд-менеджменту в Google.

Вот как Эдвардс сам рассказывает о собеседовании:

"Когда Сергей появился, моё  первое впечатление подтвердилось.  На нём (на Сергее) были спортивные  шорты, футболка и роликовые  коньки… Он быстро изучил моё  резюме и начал засыпать меня  вопросами: "Каким видом маркетинга  вы занимались наиболее эффективно?", "Какие способы измерения вы использовали для оценки эффективности?", "Какими видами вирусного маркетинга вы занимались?", "Какой у вас был средний балл GPA?". Я хорошо отвечал вплоть до последнего вопроса. Тут я просто посмотрел на него: "Мой средний балл?". Я не думал о нём с тех пор, как получил диплом в 1981 году…".[8]

Даг Эдвардс говорит, что это  классическая ситуация для Google. Эта  компания чрезвычайно тщательно  изучает ваши оценки в школе и  университете. Для них оценка по английскому и математике (SAT) —  показатель вашего интеллектуального  потенциала, а средний балл (GPA) — показатель вашей способности реализовать этот потенциал. "Желание Сергея свести любое решение к математическому вычислению вызывало во мне определенное разочарование в течение нескольких последующих лет", - говорит Эдвардс. Руководитель Google словно пытается для любой задачи подобрать правильный алгоритм решения.

Но самый сложный вопрос, который  задал Сергей Брин, он оставил напоследок. Вот это был самый главный  тест: "Я дам вам пять минут. Когда я вернусь, я хочу, чтобы  вы объяснили мне нечто сложное, чего я ещё не знаю", — сказал он и ушёл. Как объяснила девушка из отдела кадров, ему всё интересно - вы можете рассказать о своем хобби, профессиональной проблеме или о какой-нибудь технической конструкции, что угодно, главное, чтобы вы хорошо в этом разбирались. "Позже я узнал, что Сергей почти каждого просил сделать это", — рассказывает Эдвардс. Идея в том, что даже если кандидат в итоге не получает место, то Сергей в любом случае не впустую потратил время — хотя бы узнал что-то новенькое для себя. [8]

3.4. Золотые правила  Google в области работы и кадровой  политики

Работа в корпорации строится на следующих правилах и условиях в  области работы и кадровой политики:

1. Прием сотрудников на работу производится специально собранным комитетом в количестве 5−10 человек. В таком комитете могут находиться как топ-менеджеры, так и будущие коллеги нанимаемого сотрудника. Все собеседования проводятся по очереди и все мнения учитываются при вынесения решения о приеме на работу. Хоть это и длительная процедура, однако плюсы ее очевидны: если вы изначально приняли на работу хороших людей, они привлекут себе подобных!
2. В Google все сотрудники обеспечиваются, помимо заработной платы, всем необходимым, т.е. не только тем, что им может понадобиться для работы, но также и достойным отдыхом и помощью в исполнении различных бытовых нужд: это и служебный транспорт, и мойки автомобилей, прачечные, химчистки, спортзалы, массажные кабинеты, парикмахерские. Корпорация прекрасно понимает, что программист любит программировать, а не тратить время на мойку посуды.
3. Все проекты компании выполняются командами. Для "притирки" сотрудников всех их размещают в одном кабинете. Как признаются сотрудники, это не только сближает, но и позволяет более продуктивно работать над проектами.
4. Подобное размещение работников позволяет упростить управление проектом. Сотрудники каждую неделю рассылают своим коллегам посредством e-mail (конечно же, gmail.com!) результаты своей работы, что формирует общее представление о проделанном и синхронизирует всю информацию о проекте.
5. В ходе работы сотрудники используют разработанное ими же программное обеспечение, что позволяет им вносить свои коррективы, делая ПО более удобным для клиентов. Вот почему продукт Gmail оказался так успешен.
6. Google поощряет креатив сотрудников, позволяя им уделять до 20% рабочего времени (а это 1,5 часа с их 8-часового рабочего дня) на то, что им хочется: можно петь в караоке, гонять шары в бильярде, смотреть новые фильмы. Ведь не зря Google называют компанией с самыми лучшими условиями работы. Зато в это свободное время у сотрудников порой рождаются замечательны идеи: так, например, у одного сотрудника, появилась идея создать Google News, представляющий собой агрегатор новостей. Кроме того, традицией компании является внутренний список рассылки с новыми идеями. Идеи с большим количеством голосов в итоге воплощаются в жизнь.
7. В компании убеждены, что "одна голова хорошо, а две лучше". Таким образом, менеджеры в компании стремятся прийти к консенсусу, являясь агрегаторами идей, а не одинокими диктаторами, самовольно и самостоятельно принимающими решения.
8. Слоган "No Evil" ("Без зла"): руководство компании уделяет очень много внимания созданию доброжелательной атмосферы между сотрудниками. В современном корпоративном мире очень мало компаний могут похвастаться такой замечательной традицией.
9. Все важные решения в компании принимаются, лишь пройдя количественный анализ. В помощь этому созданы специальные системы по обработке информации, используемые специалистами-аналитиками.
10. Прямое общение. Каждую пятницу работники собираются и в приятной расслабленной обстановке с едой и напитками обсуждают итоги прошедшей и планы на будущую неделю. Такое общение очень высокоэффективно и позволяет руководству компании быть в курсе того, что думают сотрудники о своей компании и работе в ней.

Таковы правила этой великой  компании. Сам факт того, что человек  трудится в корпорации Google, придаёт  ему большой престиж, показывая  его высокий статус (ведь он является не только высококлассным специалистом, но также и принадлежит к элите общества. Сотрудники компании, являющиеся также её акционерами, могут уже через несколько лет стать миллионерами, а может даже и больше.

Все мнения учитываются. В компании действует принцип "многие умнее  немногих". Все ключевые вопросы  решаются коллегиально. Это касается не только приема на работу, но и прочих кадровых вопросов.

Вице-президент по персоналу в  московском офисе Google Ласло Бок против признанного термина HR (Human Resource). Его должность называется: Vice President for People Operations. Люди не являются "ресурсом". Это принципиальная позиция Google. Так мы относимся и к сотрудникам, и к пользователям наших услуг. Вообще на работу принимают тех, чьи жизненные принципы совпадают с принципами Google. Их много. Например, "Сосредоточь все внимание на пользователе, а остальное приложится", "Деньги можно зарабатывать, не причиняя вреда" и т.д.

Часто говорят о том, что Google руководят  инженеры. В любом случае конечное решение всегда за экспертами и специалистами в своей области. Есть, конечно, менеджеры и без специального технического образования, но как бы то ни было руководящий работник должен понимать специфику процессов. У Дженнифер Трелевич, нынешнего директора центра разработок Google в России, например, при собеседовании на должность задавали массу технических вопросов. Многие должности в компании требуют совмещения различных навыков. К примеру, менеджер по продуктам во многом выполняет функции и бренд-менеджера. Таким образом компания в целом стремится выходить за узкопрофильные рамки. Здесь возможна ротация позиций, когда программист, например, становится менеджером, а потом, возможно, опять возвращается к работе программиста. Желания сотрудников расширить свою специализацию, допустим, пройти курс MBA, всегда поощряются.

Кроме того, в компании намеренно  создаются мультикоманды – во всех отношениях. Руководству важно, чтобы сотрудники были разными. И  это касается не только профессиональных навыков, но и образования, культуры, хобби, интересов. Поэтому возможен обмен сотрудниками между офисами в разных странах. В Google считают, что именно благодаря тому, что создатели компании Лэрри Пейдж и Сергея Брин такие разные, им и удалось создать такой интересный продукт. Хотя сначала они друг другу совсем не понравились.

Наиболее популярной мотивационной  программой Google, безусловно, является получение акций и опционов компании по итогам года. Хотя в целом мониторинг работы ведется ежеквартально. Существует гибкая система бонусов. Каждый сотрудник  может отблагодарить коллегу за хорошую работу. Более значительные бонусы – прерогатива менеджеров. Существует и так называемая "награда основателей" – это уже весьма значительная сумма, которая выдается за достижение результатов, особенно важных для компании. Для творческих людей важным мотивирующим фактором также является возможность реализации своих проектов. Плюс за каждую реализованную идею, разумеется, полагается денежная компенсация. Это тоже стимулирует. Много внимания уделяется в Google здоровью сотрудников, созданию хорошего настроения и в целом – тому, чтобы люди получали удовольствие от работы. Поэтому в офисах Google бесплатная и очень вкусная еда и напитки, также предусмотрены специальные зоны, где можно расслабиться и передохнуть или, наоборот, переключиться с решения сложных задач на какую-нибудь физическую активность, наример, поиграть в настольный теннис или футбол. У нас принципиально отсутствует дресс-код: одежда свободная и в основном яркая, что тоже способствует созданию непринужденной обстановки.

3.5 Кадровые  ноу-хау, применяемые в роботе  корпорации

Компания Google известна созданием максимально удобных условий работы для своих сотрудников. Это отличает её от всех других компаний в мире, включая Microsoft. Завтраки и обеды готовятся прямо на территории компании (в фирменном кафетерии) одним из самых известных и высокооплачиваемых поваров Калифорнии. Google позаимствовала у Microsoft практику бесплатных напитков в холодильнике и постоянно доступного горячего кофе. В офис можно приводить своих домашних животных. По всему зданию фирмы - Googleplex - разбросаны мячи красного, жёлтого, зелёного и синего цветов, которые можно наблюдать в логотипе компании. 20% своего рабочего времени сотрудники компании могут тратить по своему усмотрению, даже на собственные нужды: созданию собственного веб-сайта, чтению книг, написанию статей и различным играм. Кстати, поиграть в Google можно не только на компьютере. В офисе есть дартс, настольный теннис и т.п.

Малоподвижный образ жизни, вызванный  офисным бумом XXI века, – причина большинства заболеваний современного человека. Американцы, подсчитав расходы на обеспечение медицинских страховок и фитнес-дотации, решили совместить полезное с полезным. Заниматься спортом можно прямо за работой. Возможны, вариации с велотренажером, подвижными ступенями, на крайний случай, с активным массажным креслом. Особенно такие рабочие станции популярны среди креативных работников – повышение кровоснабжения головного мозга, происходящее при физических нагрузках, способствует генерации новых идей. Такой же эффект, по мнению ученых, возможен от выброса в кровь адреналина, эндорфина и прочих гормонов стимулирующе-бодрящего спектра. В новом офисе Google в Цюрихе (Швейцария) наиболее отважные "гуглеры" могут съехать несколько этажей в спиралевидной трубе или и вовсе слететь в сквозной шахте, обхватит металлический шест руками и ногами.

Google заботится не только о  комфорте и здоровье своих  сотрудников, но и о их семьях. Так компания проявляет заботу о тех сотрудниках, у которых должны родиться дети.

Когда двое аспирантов кафедры информатики  Стэнфордского университета Лэрри  Пейдж и Сергей Брин основали Google, они ютились в общежитской  комнате Лэрри. Потом арендовали под офис гараж и наняли своего первого сотрудника – Крэйга Силверстейна, нынешнего директора по технологии. Спустя пару лет перебрались в собственный Googleplex (штаб-квартира Google) в Маунтин-Вью в Калифорнии, который и по сей день является штаб-квартирой компании. Они были первыми, кто снес привычные офисные перегородки. Вместо стульев раскидали резиновые гимнастические шары. А под столы приспособили отслужившие деревянные двери. Но главным аттракционом стали псы, разгуливающие прямо по залам – ведь сотрудникам разрешалось приводить на работу своих питомцев, чтобы те не скучали дома без хозяев. Не считая этих «сотрудников», в Google тогда работали уже 60 человек. Сейчас – более 11 тысяч.