Кадровая политика корпорации Google

Офисы компании расположены по всему миру. Каждый из них по-своему уникален, но есть среди них и кое-что общее:

• Местный колорит: в каждом офисе есть элементы национальной культуры (например, в Буэнос-Айресе это фрески, а в Цюрихе – кабинки горнолыжных подъемников).
• Предметы для занятия спортом и для отдыха: велосипеды и самокаты, лавовые лампы, массажные кресла и большие надувные мячи.
• В офисы можно приводить собак.
• Много столов: офисы разделены на рабочие зоны (мало у кого есть отдельный кабинет), где каждый на свой вкус обустраивает свое личное пространство.
• Буфеты со всяческой снедью и напитками помогут сотрудникам Google восстановить энергию для продолжения работы.
• Игровые зоны: в Google любят настольный футбол, теннис, бильярд, волейбол и пинг-понг, а также играют в видеоигры и музицируют на пианино (а еще в офисах есть залы для занятий танцами и йогой).
• Зоны отдыха: отдыхают все по-разному – одни предпочитают дремать на диванчике или медитировать, другие идут на лекцию, скажем, по истории кинематографа или разучивают латиноамериканские танцы.
• Здоровое меню на обед и на ужин в разнообразных кафе для всех сотрудников.
• Микрокухни: здесь всегда можно найти напитки и закуски.

Что касается места ,которое уделяется  в Google исследованиям, в частности  прогнозированию и перспективному планированию, то компания в хорошем смысле этого слова "помешана" на инновациях. Поэтому исследовательской работой занимаются практически все сотрудники. У каждого сотрудника есть 20% рабочего времени, которые он посвящает собственным разработкам. Эта пятая часть отданного в личное распоряжение времени за последние полгода принесла компании больше 50 новых продуктов – это почти половина инновационных продуктов и серверов, включая Gmail, AdSense и Новости Google. Конечно, не все личные проекты проходят тестирование и запускаются. Но это в любом случае - ценный профессиональный опыт, который приобретает сотрудник. Ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает. А таких в Google нет. Кроме того, в компании есть отдельная структура, которая занимается именно исследованиями и прогнозированием – Google Labs. Плюс действуют несколько выделенных стартапов внутри компании. Есть в корпорации и что-то вроде биржи мнений, когда сотрудники в сети интранет высказывают свои прогнозы по различным темам: от мнений по поводу новых продуктов до прогнозов победы любимой сборной. Важно отметить, что перспективное планирование в компании включает в себя как стратегические решения топ-менеджеров, так и более конкретные предложения от программистов, инженеров, менеджеров. Все это обсуждается на корпоративных блогах, брейн-стормингах и кристаллизируется в общее направление развития компании. Несмотря на то, что идей в компании каждый день зарождается уйма, руководство старается не упустить ни одной целесообразной. Каждая, пусть она даже касается усовершенствования какой-то локальной вспомогательной функции, ценна.

Несколько недавних попыток компании Twitter переманить топ-менеджеров Google окончились неудачей. Стоило кому-то из ведущих  сотрудников получить предложение от Twitter или Facebook, руководство Google предпринимало отчаянные шаги по удержанию ценных кадров, причем добивалось гарантий, что они проработают в компании еще несколько лет.

Это заставило задуматься о том, каким образом в Google становилось  известно о планах своих сотрудников сменить работодателя. Единственное разумное объяснение – деятельность "шпиона", который оперативно передает конфиденциальную информацию конкуренту сервиса Twitter. Что это предположение не лишено оснований, подтверждает факт, когда руководство Google предложило бонусы одному из своих сотрудников раньше, чем тот получил официальное предложение занять пост в Twitter.

Благодаря такой кадровой политике компании сотрудники Google нашли остроумный способ повышения своих доходов: переговоры о переходе в другую компанию. Традиционно руководство удерживает их предоставлением бонусов и повышением заработной платы.

Остается только добавить, что список вакансий компании публикуется на сайте http://www.google.ru/intl/ru/jobs/ и в этом списке находятся не только программисты и IT-шники, но также и специалисты другого профиля: например, юристы, менеджеры…

И напоследок, еще один слоган компании: "Чтобы добиться многого в Google, не обязательно жить в Силиконовой  долине". [10]

 

Заключение

 

Важно помнить, что главные принципы работы в компании Google  сами по себе – выдающиеся, они стали основой той "видимой части айсберга" инноваций, которая сейчас и является поводом для похвал, так щедро изливаемых на Google. Эта часть айсберга похожа на трезубец. Первый его зубец – кадровая политика. В Google понимают, что инновации требуют больших человеческих ресурсов, и потому компания ведет агрессивный найм талантливых IT-голов, равному которому пока не видели в Силиконовой Долине. Причем эти IT-головы Google щедро одаривает не только хлебом насущным, но и игрушками и забавами, бесплатным автобусом и другими благами. Второй зубец – свобода: сотрудники, занимающиеся развитием продуктов, объединены в небольшие команды, им предоставляется достаточно свободы в распределении времени и денег.

Развивая эту практику, родоначальником  которой была известная компания 3M, Google позволяет разработчикам посвящать 20% рабочего времени "игрушкам" –  проектам, которые слабо контролируются со стороны компании. Третий зубец  – аналитика: компания с одинаковым рвением анализирует и работу собственных сотрудников, и поведенческие модели потребителей предлагаемых ею сервисов.

Политика подбора кадров в Google отличается полным отсутствием дискриминации, а предпочтение отдается не столько опытным, сколько способным кандидатам. Компания постоянно расширяется, открываются офисы в разных странах. В компании можно услышать речь на десятках языков – от турецкого до телугу. Все это позволило корпорации создать команду, которая понимает пользователей Google во всем мире. Google растет, и компании всегда нужны люди, которые не просто умеют хорошо работать, но и получают от работы удовольствие.

 

 

Список литературы.

1. Е.В. Маслов. «Управление персоналом предприятия». – М.: Инфра-М, 1999.
2. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2010.
3. Остапенко Ю.М.    Экономика труда: Учеб. пособие. — 2-е изд., — М: ИНФРА-М, 2007.
4. Fortune составил список лучших работодателей: http://www.mainjob.ru/publications/?view=9761
5. История информационных технологий. Интернет-Университет Информационных Технологий:   http://www.INTUIT.ru
6. Корпоративная культура Google:

    http://www.google.ru/intl/ru/about/corporate/company/culture.html

7. О. Орлова / «Googleкратия» :http://cih.ru/pr/jc69.html
8. Посол Google:

 

  http://www.forbes.ru/tehno/internet-i-telekommunikatsii/71410-posol-google

9. Работа в Google:  http://www.vorcuta.ru/job-advice_google.htm
10. Секреты привлекательности:  http://www.profile.ru/items/?item=31939

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Характеристика  кадровых  процессов  в  зависимости  от

типа  кадровой  политики

Кадровый  процесс	Тип  кадровой  политики
	Открытая	Закрытая
Набор  персонала	Ситуация  высокой  конкуренции  на  рынке  труда	Ситуация  дефицита  рабо-чей  силы
Адаптация  персонала	Возможность  быстрого  включения  в  конкурентные  отношения,  внедрение  новых  для  организации  подходов,  предложенных  новичками	Эффективная  адаптация  за  счет  института  наставни-ков  («опекунов»),  высокой  сплоченности  коллектива,  включение  в  традиционные  подходы
Обучение  и  развитие  персонала	Часто  проводится  во  внеш-них  центрах,  способствует  заимствованию  нового  опыта	Часто  проводится  во  внут-ри корпоративных  центрах,  способствует  формированию  единого  взгляда,  следова-нию  общей  технологии,  адаптированию  к  специфи-ке  работы  организации.
Продвижение  персонала	С  одной  стороны,  возмож-ность  роста  затруднена  за  счет  постоянного  притока  кадров,  а  с  другой – вполне  вероятна  «головокружи-тельная  карьера»  за  счет  высокой  мобильности  кадров	Предпочтение  при  назначе-нии  на  вышестоящие  должности  всегда  отдается  заслуженным  сотрудникам  компании,  проводится  планирование  карьеры
Мотивация  и  стимулирование	Предпочтение  отдается  сти-мулированию  труда  (прежде  всего  материальному)	Предпочтение  отдается  мотивации  (удовлетворение  потребности  в  стабильнос-ти,  безопасности,  социаль-ном  принятии)
Внедрение  инноваций	Постоянное  инновационное  воздействие  со  стороны  новых  сотрудников,  основ-ной  механизм  инноваций – контракт,  определение  ответственности  сотрудника  и  организации	Инновационное  поведение  необходимо  либо  специаль-но  инициировать,  либо  оно  является  результатом  осознания  работником общности  своей судьбы  с судьбой предприятия