Кадровая политика ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод»

Министерство  культуры Российской Федерации

ФГБОУ ВПО  «Восточно-Сибирская государственная  академия

культуры  и искусств»

Институт  информационных технологий, экономики  и управления

Кафедра маркетинга и менеджмента СКС 

Формирование кадровой политики организации

Курсовая работа 

                                                                Выполнила: Салчак Ч. Д.

                                                                Очное отделение,  группа 432

                                                                Специальность 080507.65 

                                                                «Менеджмент организации»

                                     

                                                                 Научный руководитель:  Редько Т.Л.

                                                                  к. э. н., доцент

        

                                                                 Зав. кафедрой «Маркетинг и   

                                                                 Менеджмент СКС»        

                                                                  Редько Т.Л. к. э. н., доцент                                                                

                                                                   Дата допуска к

                                                                   защите__________________

                                                   УЛАН – УДЭ

                                                          2012

       Содержание

       ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….3

       ГЛАВА 1.  Теоретические аспекты исследования деятельности  сотрудников кадровой  службы…………………………………………………5

       1.1 Роль кадровой службы в управлении персоналом предприятия. Основы деятельности кадровой службы……………………………………….5

       1.2  Документирование трудовых отношений………………………...13

       1.3 Формирование и хранение дел в кадровой службе……………….18

       ГЛАВА 2. Анализ и рекомендации по совершенствованию деятельности отдела персонала предприятия ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод» ……………………………………………………………24

       2.1. Общая характеристика предприятия ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод»………………………………………..................................24

       2.2. Анализ структуры и движения персонала ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод»……………………………………………………………..27

       2.3. Анализ и тенденции развития  кадровой политики   ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод» ………………………………………………..

       2.4. Факторы, способствующие эффективному  развитию  кадровой политики ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод»……………………….

       ГЛАВА 3. Проектная часть…………………………………………….

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………34

       СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………….36 
 

       ВВЕДЕНИЕ

       Дискуссия о судьбах и перспективах развития службы управления персоналом возникла на страницах ведущих бизнес-изданий уже довольно давно, но тема не только не была исчерпана, но и обрела сегодня особо актуальное звучание. Для российского бизнеса это особенно важный вопрос, потому что функции службы кадров советских времен ничего общего с задачами сегодняшней экономики не имели, а стереотип отношения в значительной степени у людей остался.¹

       В современных условиях для повышения  эффективности управления необходимо совершенствование работы с документами, так как всякое управленческое решение  всегда базируется на информации, на служебном  документе. Организация работы с  документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и  культуру труда управленческих работников. От того, насколько профессионально  ведется документация, зависит успех  управленческой деятельности в целом. В этих условиях особую актуальность приобретает умение правильно вести  кадровое делопроизводство в организации.

       Цель данной работы - изучить организацию работы кадровой службы в ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод» и определение мероприятий по ее совершенствованию.

       Основными задачами являются:

• раскрыть  сущность кадровой службы;
• проанализировать работу кадровой службы ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод»;
• предложить методы усовершенствования службы ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод».

       Предметом исследования  - управленческая деятельность  сотрудников кадровой  службы  ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод».

       Объектом  является: кадровая служба  ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод».

       Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

       В первой главе обзорно и более  детально представлен теоретический  материал по избранной теме.

       Вторая  глава посвящена исследованию и  методам усовершенствования работы службы кадров в ОАО «Улан-Удэнский авиационный завод».

       В третьей главе содержится технико-экономическое обоснование проектных предложений, в котором указываются источники социально-экономической эффективности, последовательность их расчета, исходные данные и формулы для расчета, а также возможные затраты для расчета экономического эффекта от реализации предложений.  
 
 
 

       ГЛАВА 1. Теоретические аспекты исследования деятельности  сотрудников кадровой  службы

       1.1 Понятие и роль кадровой службы в управлении персоналом предприятия. Основы деятельности кадровой службы.

       Во  многих развитых странах меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями фирм своих взглядов на положение службы кадров, к переоценке места и значения этой службы в  современной организации.

       Кадровая  служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. [3, с. 205]

       Работники кадровых служб должны полноправно  участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в  создании новых рабочих мест и  ликвидации части устаревших, изучать  новые тенденции: учитывая возросшую  значимость и «многопрофильное»  работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовывается в службы персонала, или человеческих ресурсов. Наиболее богатый опыт накопили многонациональные  корпорации. Их отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких компаниях  службы персонала возглавляются  вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии.  

       В зависимости от масштаба фирмы, специфики  деятельности, традиций число и название  подразделений кадровой службы, численность  сотрудников может меняться. В  одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел. Вопросы приема на работу, учета персонала, профессионального обучения и развития также могут возлагаться на различные отделы, или объединяться в рамках одного отдела.             На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:

• Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.                                                              
• Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение:  
• Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей  
  сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии. 
• Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
• Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности. 
• Условия труда и техника безопасности. [6, с. 225]

       Изучение  состояния кадровой работы примерно в 100 российских организациях позволило  очертить социальный портрет работника  отдела кадров. Большинство вновь созданных коммерческих организаций кадровой службы не имеют вообще, в основном из-за малочисленности персонала. Ее функцию выполняют молодые предприниматели, не имеющие опыта работы с кадрами, они часто ориентируются на родственников, приятелей и т.п.

       На  практике довольно сложно подобрать  в кадровые службы специалистов, отвечающих новым требованиям. Общие подходы  к подготовке менеджеров по персоналу, руководителей кадровых служб только вырабатываются. 

       Но  уже сегодня не вызывает сомнения, что руководитель кадровой службы должен быть организатором, многосторонним специалистом. Он должен владеть навыками управления, использования новых информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области  трудовых отношений. Его функции  не ограничиваются чисто кадровыми  вопросами. Назрела потребность  в разработке систем стимулирования трудовой деятельности, в управлении профессиональным ростом. Надо быть готовым  к предотвращению конфликтов, к изменениям на рынке трудовых ресурсов и т.д. Наиболее подготовленными в этом отношении оказались кадровые службы крупных фирм, коммерческих банков. В мелких  и средних организациях многие функции по управлению персоналом по-прежнему возлагаются преимущественно  на линейных руководителей, которым  необходима специальная  профессиональная подготовка в данной области.

       Организация деятельности любого подразделения  должна начинаться с составления  положения об этом подразделении. Положение  о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения  с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

       В разделе «Структура» указан порядок  разработки и утверждения структуры  отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

       Численный состав и структура кадровых служб  зависят в основном от масштабов  организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы  осуществления кадровой работы:

• самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
• выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
• выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.

       Функциональные  обязанности кадровой службы заключаются  в следующем:

• разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
• учет личного состава;
• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
• контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
• изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
• анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
• создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
• работа по созданию резерва на выдвижение;
• подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
• подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
• подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
• принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
• организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
• ведение всей отчетности по кадровым вопросам.