Кадровая политика организации

Теоретическая часть.

1. Сущность и задачи кадровой политики.

Выполнение  поставленной задачи - осуществить  переворот народного хозяйства  и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование  хозяйственного механизма. Для его  успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма  зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях. Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее  время содержание, вкладываемое в  понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное  направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства  на длительную перспективу или отдельный  период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”.Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров. Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия. Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка “всех  работников, занятых в системе  управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с  его профессиональными группами для решения поставленных перед  ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку  и выдвижение кадров, занятых выполнением  управленческих функций на разных уровнях  управления.

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и  экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в  отраслях народного хозяйства создается  система оперативного учета и  анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет  периодически оценивать тенденции  изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального  развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в  управлении, все в большей степени  ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности  за порученную работу, росту эффективности  управленческого труда в целом  и в конечном итоге росту эффективности  системы управления.

Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления  в полном объеме единства прав и  обязанностей трудящихся, их подлинной  свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов  общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что  на разных этапах возможности воздействия  планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости  от тех задач, решение которых  считалось первоочередным.

В настоящее  время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

2. Методы управления персоналом организации

Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся  на три группы: административные, экономические  и социально-психологические.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и  конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Кадровая  политика современной  фирмы: как ее понимать? 

  Сегодня очевидно, что одним из важнейших решений положительного изменения экономической ситуации в стране должны стать внутренние преобразования в тех почти 2 млн. хозяйствующих субъектах — фирмах, организациях, предприятиях, объединениях, — что составляют основу всех рыночных изменений. Мы видим, что результаты работы в новых условиях за последние 8-10 лет показали крайне медленный характер таких преобразований, прежде всего в области реформирования систем управления фирмами, предприятиями, недостаточную квалификацию и мотивацию как управленческого персонала этих структур, так и самих сотрудников. Открыв наши родные газеты за последние 1/2 десятки примеров, как большие инвестиции и планы руководителей попадали в тину «совкового» взгляда сотрудников на все преобразования.

  Мировой опыт свидетельствует, что существует ряд конкретных положений, являющихся основой реформирования тех предприятий, которые хотят быть успешными в условиях рынка. Из тех, которые имеют отношение к теме нашего исследования, хотелось бы выделить следующие:

  1. Ориентация всех частей фирмы, предприятия на рыночное (предпринимательское) поведение, энергичный поиск каждым руководителем, работником новых идей, возможностей, тенденций, изучение новых рынков, лучшего опыта и активное использование таких новаций в реальной практике работы.

  К сожалению, во многих предприятиях столь  мощный поиск зачастую идет только на верхних этажах управления, низовые  сотрудники не участвуют, и не хотят  участвовать в такой работе, —  их вполне устраивает спокойная работа по заведенному порядку и алгоритмам. Ситуацию в таких организациях можно  сравнить со штормовым морем —  наверху волнение, волны и ветер, а внизу — тихий песок и спокойные водоросли.

2. Построение партнерских отношений со смежниками, своими клиентами, другими предприятиями и соблюдение некоего баланса их общих интересов. Такое поведение требует как от руководителей, так и всех сотрудников реализации особой политики по отношению к партнерам и клиентам, прежде всего уважительности, внимания, информированности, высокого профессионализма, понимания того, что мы все находимся «в одной лодке» и нельзя ни одной стороне (предприятие — клиент) делать резких движений.
3. Создание условий по повышению эффективности совместных действий сотрудников, усиление общего труда на достижение конкретного результата, раскрытие возможности каждого сотрудника. Помимо реализации фирменных мероприятий по развитию коммуникаций, важно определить организационные принципы создания прозрачных и эффективных производственных технологий, когда каждый сотрудник знает и понимает свои действия и маневры во взаимодействии с другими работниками, а все сотрудники загружены, не бездельничают. В число таких мероприятий, на наш взгляд, следует включать создание групп высокопрофессиональных специалистов по логистике или производственным технологиям, которые смогут разрабатывать такие производственные технологии (карты рабочих операций), отслеживать их работу, результативность их реализации, и вносить соответствующие изменения.
4. Усиление роли и значения корпоративного знания. Очевидно, что в современных условиях эффективное использование знания, накопленного в организациях, является одним из главных факторов удержания экономического превосходства. В решении этой составляющей успешного реформирования предприятий, фирм важно не только пополнение знаний работающих за счет обучения,но и эффективное использование существующего интеллектуального потенциала компании, в том числе реализация принципа соответствия знаний и должности, расширение доступа к банкам информации и знаний.

5. Обеспечение  децентрализации управления, расширение управленческих полномочий для все большего числа работающих. Этот подход требует формирования особого стиля, при котором крайне важен уровень управленческой подготовки, мышления и Исполнения управленческих решений на уровне руководителей среднего звена. Именно этот уровень обеспечивает эффективную работу локальных бизнес-центров, способствует диверсификации бизнеса, его мобильности, в конечном счете — конкурентоспособности фирмы.

5. Современная кадровая политика является органическим звеном системы управления предприятием, важнейшим фактором реформирования фирм, предприятий. Естественно, что объективные факторы изменения системы управления предприятием затрагивают и вопросы формирования и реализации кадровой политики. Рассмотрим эти проблемы внимательнее.

Говоря  строго, кадровая политика предприятия, фирмы — это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) предприятия, фирмы. Такой комплекс мер формулирует высшее руководство фирмы, предприятия. Проще говоря, кадровая политика — это система действий, способная заставить сотрудника фирмы (любого ранга) добровольно полностью «выложиться» на благо родной компании. Я часто в шутку говорю своим слушателям: «В кадровой работе важно, достичь такого результата, чтобы ночь не спал, думая о решении проблем фирмы, не только главный начальник, но и самый маленький подчиненный». Естественно, думать надо толково, решать — оптимально, с минимальными издержками и максимальной прибылью. служб, подразделений важность кадровой работы, учить их так же основательно и грамотно подходить к решению кадровых проблем, активно привлекая в помощь себе профессиональные кадровые службы фирмы, предприятия.

  В процессе раскрытия глав данной книги  мы покажем детально всю технологию разработки и принятия кадровых решений  на всех уровнях и этапах. Сейчас остановимся на такой важной проблеме, как критерии успешности кадровой работы.

  На  наш взгляд, успешная в кадровом отношении фирма должна иметь оптимальный набор структур, ресурсов и кадровых технологий, позволяющих эффективно решать главную задачу — добиваться всем арсеналом кадровых приемов максимальной отдачи от каждого сотрудника в его работе на фирму (компанию).

  По  нашему мнению, в число таких оптимальных  факторов следует отнести наличие особой технологии кадровых решений высшего управленческого органа фирмы — Правления и Совета директоров, в т.ч. таких, как поступление и обработка кадровой информации, ресурсное (денежное, штатное и информационное) обеспечение кадровой работы на этом уровне, наличие регулярных планов Правления, Совете директоров по рассмотрению конкретных кадровых вопросов и ряд других.