Кадровая политика организации

  Особое  внимание в успешных в кадровом отношении  компаниях следует отнести к работе профессиональных кадровых органов (их структура, взаимодействие, технологии) и деятельности с персоналом руководителей линейных подразделений. Перечень таких требований приведен в таблице 1. 
 
 
 
 

  Таблица 1. Управление персоналом.

  Система подбора хозяйственных  кадров

  Что входит в понятие "подбор кадров"? Прежде всего — изучение пригодности  кандидатов и выбор среди них  работника для назначения на ту или иную должность. Среди назначений надо отметить по меньшей мере три наиболее характерные разновидности.

  Одна  из них — назначение, которое связано с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Это один из видов подбора кадров, который можно назвать набором.

  Набор позволяет обратить внимание на ряд  важных моментов. Например, именно в  нем наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе в управление нет ограничений ни по полу, ни по национальным или расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, что при наборе большее внимание следует уделять наличию у работника не просто образования, а специальной управленческой подготовки.

  Именно  при наборе происходит оценка общей  пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

  Остальные разновидности назначения — это  перемещения работников внутри системы управления.

  Выдвижение  — назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост.

  Среди выдвижений исключительное значение имеют  назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В этот момент и оценивается пригодность работника к выполнению функции руководства. В последние годы много говорится о необходимости специальной подготовки будущего руководителя в школах (институтах) управления.

  Это могла бы быть подготовка либо на базе среднего специального образования  с учетом опыта работы, либо на базе высшего специального образования. Но эту учебу надо организовать так, чтобы были соблюдены демократические  основы управления. Например, ввести порядок, согласно которому для поступления в школы по подготовке руководителей должен быть конкурс среди направленных предприятиями, а также объявить конкурс среди кандидатов, которые по своей инициативе хотят учиться на руководителя. Такой порядок гарантировал бы возможность поступления в школу способному работнику, не добившемуся от своего руководства направления на учебу.

  Ротация — это назначение, при котором либо название должностей остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Ротация — это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, которое происходит по вертикали. Функционирование системы управления в силу различных причин требует постоянных перемещений хозяйственных кадров: с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Это очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа. 

  Выдвижение  и ротация становятся более организованными и подготовленными, если следуют за предварительным пребыванием работника в резерве.

  Резерв  — еще один участок подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, не из резерва данной организации. Но все же именно резерв должен стать основным "питомником" для выдвижения и ротаций.

  У работника, занявшего новую должность, обязанности определены только в  общем виде. В процессе управления их приходится уточнять. Одним из таких  уточнений является распределение заданий и работ между сотрудниками. Это — область, которую в теории управления называют научной организацией управленческого труда. Но существует и распределение работников по участкам. И хотя должность работника не меняется, имеет место своего рода продолжение подбора кадров. Этот процесс называется расстановкой.

  Работник  не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому  уход ~ обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.

  Набор, выдвижение, ротация, уход, резервы  — все это объекты подбора  кадров. Но подбор кто-то должен осуществлять. Так появляется еще одно понятие — субъект подбора кадров. Собственно, именно с анализа субъекта и следует начинать анализ проблем подбора. Ведь от него зависит, как и каким образом будут происходить выдвижение, ротация и уход.

  Подбор, как и другие звенья системы работы с кадрами, требует планомерного подхода.

  Планирование  — заключительный блок проблем подбора кадров. В системе планирования должны реализовы-ваться все принципы, которым подчинен как процесс в целом, так и его компоненты.

  Таким образом, подбор кадров — это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров. 

  Принципы  подбора

  Кадры подбирают прежде всего на базе общих требований к работникам управления.

Далее — на основе требований к конкретным постам, должностям.

В подборе нужно  учитывать и принцип ситуации. Он

означает необходимость  учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации.

  В одном из сборников ситуаций по управлению приведена такая задача-проблема. Заболел начальник отдела технического контроля завода. Есть два кандидата на этот пост. Но один — сторонник усиления заключительного контроля выпускаемой продукции с помощью самой тонкой аппаратуры. А другой — усиления контроля на каждой стадии процесса производства (на участках, в цехах). Оба кандидата соответствуют требованиям.

  Для того чтобы сделать выбор, надо рассмотреть  ситуацию на предприятии. А она такова, что уходящий начальник отдела был сторонником надежного заключительного контроля и уже создал для этого прекрасную лабораторию. Если иметь в виду и это, и конкретного предшественника с его особенностями, то скорее всего следует предложить кандидата, который усовершенствует те звенья контроля, которым раньше уделялось меньше внимания, — контроль в процессе производства.

  Большое значение при подборе кадров имеет  принцип сочетания работников из своей организации и со стороны. "Свои" знают организацию, а организация знает их. Такие кадры можно планомерно готовить к выдвижению путем зачисления в резерв. Но "свои" не просто знают, к примеру, свой завод. Они привыкли к нему, в том числе и к его недостаткам. "Чужим" нередко труднее вписаться в коллектив, особенно в систему неформальных связей. Но они приносят свежий взгляд, новый опыт или новые идеи.

Поэтому только разумным сочетанием тех и других работников можно добиться успеха в подборе кадров. Если надо круто изменить ситуацию на том или ином участке, или если там возникли новые, ранее не известные проблемы, или просто затянулся межличностный конфликт, то без внешних кадров не обойтись. И все же основа подбора — "свои", воспитанные во время пребывания в резерве работники.

  В процессе подбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания "старых" и "молодых". Первые — носители опыта, традиций, они обеспечивают преемственность и устойчивость руководства. Молодые, как правило, более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев они лучше знакомы с данными современной науки. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффективность управленческого коллектива.

  Важное  значение имеет принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого. В результате складывается работоспособный коллектив.

  Еще один принцип подбора — принцип динамизма, сочетания стабильности и мобильности.

  Стабильность  позволяет проводить долгосрочные мероприятия, эффект от которых наступает не сразу, но обычно очень весом. Стабильность ориентирует работника на устойчивые, перспективные результаты. Она уменьшает потери, неизбежные при смене должности. Но стабильность чревата привыканием к сложившейся ситуации, в ряде случаев рождает самоуспокоенность. Стремясь не трогать "заслуженных" работников, руководитель при появлении новых проблем начинает "добывать" новые штатные единицы, чтобы привлечь новых специалистов.

  Мобильность — это планомерно организованное движение кадров.

  К примеру, когда перед войной возникла необходимость резко увеличить  выпуск самолетов, в авиастроение были направлены специалисты из автомобильной  промышленности, имевшие навыки организации конвейерного производства. Или когда в объединении ВАЗ было решено внедрить на предприятиях-филиалах разработанную на головном заводе комплексную систему организации производства, труда, управления и материального стимулирования, то определенное перемещение кадров оказалось действенным средством распространения передового опыта.

  Только  сочетание мобильности и стабильности обеспечивает нужный эффект в подборе хозяйственных кадров.

  Очень важный принцип — установление оптимальных сроков пребывания на той или иной должности. Такой срок должен позволить работнику овладеть данным участком работы, выработать и реализовать ряд крупных мероприятий, словом, "показать себя".

  Отсутствие  гарантий на такого рода период работы приводит к неуверенности работника, тяготению к краткосрочным мерам, а иногда вообще порождает стремление, условно говоря, "проесть будущее", жить по принципу "после меня хоть потоп".

  С другой стороны, задержка сверх всякой меры на одном и том же посту  ведет не только к "закисанию" данного работника. Атрофируются те знания и навыки работника, которые оказались ненужными на данном посту. Когда работник остается длительное время на одной и той же должности, то у его ближайших подчиненных исчезает надежда когда-нибудь получить этот пост, а это начинает сдерживать всю нижестоящую цепочку перемещений. В организации может создаться обстановка застоя.