Кадровая политика в ООО «М.Видео»

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Иркутский государственный университет»

Байкальская международная  бизнес-школа

 

 

 

Курсовая работа на тему:

«Кадровая политика в ООО «М.Видео»

 

 

 

Выполнили: 

Жуков Александр Александрович 
Кожух Елена Константиновна

3 курс

  

Проверила: 

Сапранкова Татьяна Алексеевна                                           

 

Иркутск 2012г.

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью  сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Управление  на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена. Когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми, однако же, реальными центрами кадровой политики, в те времена, были производственные службы и руководящие органы общественно-политических движений [5]. Однако в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться, так кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время, когда конкуренция наконец-то переходит в кадровую плоскость, общепризнано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято выражаться, производственный персонал. Другими словами, проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, после осознания того, что наша страна все-таки была принята в ВТО. И, в этом смысле, реализация новых подходов к управлению персоналом предполагает изучение проблем в сфере отношений с персоналом, отказ от укоренившейся привычки манипулировать кадрами [11].

Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты  на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет же отсутствует на каждом третьем предприятии страны [9].

Анализируя  данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами  нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, а также от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Актуальность  темы. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне [8].

«М.Видео» является одной из крупнейших компаний-ритейлеров в России, имея большой штат сотрудников, и стремясь сохранить свое положение  в числе лидеров рынка в  своей области, руководство компании просто не может игнорировать проблему кадровой политики. Кадровая политика влияет на многие вещи, от которых, неважно прямо или косвенно, но, в конечном счете, зависят продажи компании. Поэтому, от того, насколько проработана данная область, насколько хорошо она реализована на практике, насколько мало в ней минусов и много плюсов соответственно, зависит успех всей компании на рынке в целом.

Сначала, наше исследование было сугубо теоретическим, строя свои гипотезы, идеи и предположения, делая заключения, мы опирались по большей части на информацию, находящуюся в свободном доступе. Так, на сайте самой компании расположено много полезных документов, обязательных к размещению законодательством РФ, коими мы и не постеснялись воспользоваться. Однако, осознав всю не проработанность работы, после череды замечаний, мы решили согласовать отдельные моменты и предложения с представителями самой компании. Так, нам удалось выйти на связь с иркутским региональным менеджером по персоналу Пантелеевым Антоном Игоревичем. Который подтвердил наши предположения касательно того, что в иркутском филиале «М.видео» действительно есть ряд проблем, связанных с кадровой политикой.

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе существующей реализации кадровой политики в компании «М.видео». Выявление и анализ ее сильных и слабых сторон, как и разработка практических замечаний и предложение касательно того, что можно изменить и улучшить в кадровой политике на благо компании.

Общие задачи курсовой работы заключаются в том, чтобы:

• Рассмотреть общетеоретические аспекты кадровой политики (типы и этапы ее построения в организации);
• Рассмотреть и проанализировать кадровую политику в организации «М.видео» (оценка сложившейся ситуации, выявление сильных и слабых мест);
• Предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики «М.видео» (разработка практических предложений на основании сделанных ранее выводов).

Объектом данной курсовой работы является уже сложившаяся на сегодняшний день система, способ реализации кадровой политики в организации.

Предметом – те отношения, которые возникают у работников, в процессе проведения кадровой политики в организации. Иначе говоря, конечная степень влияния кадровой политики на персонал.

Перед началом  работы нами была выдвинута гипотеза, что в «М.Видео», или лучше будет сказать в их иркутском филиале, есть определенные проблемные моменты в кадровой политике компании. Это предположение было сделано непосредственно после того, как на личном опыте была испытана достаточно неприятная ситуация. Так была отмечена не квалифицированность продавцов и недостаточная осведомленность о некоторых новых положениях в отделе. Более того продавцы даже не пытались решить проблему сообща, наоборот же было отмечено некое нехорошее соперничество в их поведении. В дополнении ко всей этой ситуации, появившийся менеджер начал демонстративно тянул одеяло на себя, тем самым противопоставляя себя подчиненным. Все эти вещи дают нам полное право вынести гипотезу подобного вида.

Что касается самой  работы, в 1 главе мы рассмотрим теоретические аспекты кадровой политики организации, в которую входят: основные подходы к определению кадровой политики, типы кадровой политики, формирование кадровой политики;

Во 2 главе проанализируем кадровую политику ООО «М.видео», сюда входит:

• Общая характеристика ООО «М.видео»

• Исследование кадровой политики ООО «М.видео»

• Сильные и  слабые стороны кадровой политики ООО  «М.видео»

Третья глава  концентрируется на том, что разрабатываются предложения, по решению проблем, описанных во второй главе. Данные предложения носят вполне конкретный характер, детально разработаны и описаны, а так же готовы к тому, что бы быть внедренными на практике. Здесь идет речь о контроле и совершенствовании кадровой политики, а также структурированы важнейшие принципы ее формирования в виде таблицы.

В данной работе применены методы сбора информации, такие как изучение документации, наблюдение, собеседование. Также применены  методы анализа информации, такие  как статистический, дедуктивный, структурный, функциональный и системно-стратегический метод.

Глава 1. Теоретические аспекты  кадровой политики организации.

1.1 Основные  подходы к определению кадровой  политики

Термин «кадровая  политика» может иметь широкое  и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы [2]. В узком же смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Кадровая политика  за последние годы претерпела серьезные  изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, был вызван административной направленностью работы с кадрами в прошлом (человек – как инструмент), а так же недостатком различных мотивационных процессов.  Так же, большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия и положения трудового законодательства. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [11]: она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия, быть достаточно гибкой, быть экономически рациональной и должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, КП в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

1.2 Типы кадровой  политики.

Один из основных принципов группировки кадровой политики связан с уровнем осознанности руководства компании касательно проводимых мероприятий, так или иначе затрагивающих вопрос кадровой политики [1]. По данному принципу можно выделить следующие типы:

Пассивная кадровая политика, сама по себе она алогична. Так, руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала (нет прогноза кадровых потребностей, средств оценки и диагностики кадровой ситуации в целом), а кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

В русле реактивной кадровой политики руководство предприятия контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины и ситуации развития кризиса. Также руководство предпринимает меры по локализации кризиса, оно ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

В подлинном  смысле слова, политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба предприятий с превентивной кадровой политикой располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирует кадровую ситуацию на краткосрочный и среднесрочный период. Но данные организации не могут влиять на саму развивающуюся ситуацию.

Однако, если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике [4].

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство  в анализе ситуации, приводят к  тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики:

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

1.3 Формирование  кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При  этом необходимо иметь в виду, что  работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере [4].