Кадровая политика

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения  направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики. К ним относятся:

1) Управление персоналом организации:

• принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2) Подбор и расстановка персонала:

• принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
• принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
• принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;
• принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

• принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
• принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
• принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

 4) Оценка и аттестация персонала:

• принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
• принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

 5) Развитие персонала:

• принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
• принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
• принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

• принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
• принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
• принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач [12, стр.123].

Глава 2. Исследование современного  состояния кадровой политики и разработка рекомендаций по её дальнейшему развитию на примере БОУ НПО ПУ №17

2.1 Общая характеристика  организации

БОУ НПО ПУ №17 расположено в селе Кутузовка Омской области Шербакульского района. Оно было образовано в 1956 году на базе сельскохозяйственного техникума, созданного в 1941 году, и называлось ПТУ №17. Первоначально это было одногодичное училище по подготовке трактористов 3-го класса, затем двухгодичное. С 2005 года училище является областным учреждением.

За время своего существования  училище готовило специалистов различных  профессий. Это такие профессии: тракторист - 3-го класса, шофер, комбайнер зерновых комбайнов, мастер сельского строительства, швея, повар-кондитер. За годы работы ПУ № 17 выпустило 17 тыс. 797 квалифицированных специалистов. Главная задача училища сегодня – это доступность качественного профессионального образования для молодежи с различным базовым уровнем образовательной подготовки, материальной обеспеченности и социального статуса; выпуск квалифицированного специалиста, готового к воспроизводству знаний и умений в современном социальном, информационном и промышленном социуме. С 2005 года в училище успешно реализуется одно из основных направлений программы развития – поднятие престижа училища: выполняется план набора учащихся; активно училище сотрудничает со СМИ Шербакульского района (готовятся репортажи по местному ТВ, публикуются статьи в районной газете «Наша Газета» о событиях в жизни училища); на мероприятия, проводимые в училище, приглашаются для участия потенциальные работодатели, социальные партнеры, обучающиеся школ города и района; училище участвует во всех городских и районных соревнованиях и мероприятиях.

В рамках программы развития училища принят и реализуется  целый комплекс программ: программа  развития социального партнерства, программа психологической помощи и социально-профессиональной адаптации учащихся, программа по развитию физической культуры и спорта, программа развития учебного хозяйства и др.

2. Характеристика и анализ современного состояния кадровой политики БОУ НПО ПУ №17

Организация эффективной  работы педагогического коллектива является важнейшей задачей образовательного учреждения.

Программы развития БОУ НПО  ПУ №17 ориентируют педагогический коллектив на системную методическую работу, инновационную деятельность, участие в опытно-экспериментальной  работе. Это предполагает постоянное совершенствование организации  образовательного и воспитательного  процессов, систематическое повышение  квалификации преподавателей, использование  современных технологий, осуществление  обмена опытом работы и его распространение  среди коллег. Качество педагогических работников, уровень их квалификации способствуют раскрытию и развитию потенциала ученика, технологически обеспеченной организации образовательно-воспитательного процесса, использованию различных возможностей, культурного и социального потенциала.

На основе этих положений  выстраивается система управления персоналом - кадровая политика. Управление осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная система  подбора и развития педагогических кадров. Всего в БОУ НПО ПУ №17 в штатном расписании числится 117 рабочих мест. В организации существует проблема текучести кадров. В училище наймом и отбором персонала занимается отдел по управлению персоналом и непосредственно директор. Вся система состоит из следующих этапов:

1. В первую очередь  кандидат представляет свое резюме  на рассмотрение отдела по  управлению персоналом, в случае, если потенциальный кандидат  удовлетворяет минимальным требованиям,  его приглашают в организацию  для прохождения второго этапа. 

2. Заполнение анкеты предприятия  и проведение первичного собеседования.  При первичном собеседовании  кратко анализируется заполненная  анкета и в случае соответствия  требованиям кандидат допускается  до следующего этапа.

3. Вторичное собеседование  с кандидатом проводит его  будущий директор и выясняет  соответствие кандидата основным  установленным требованиям. В  случае, если кандидат подходит  на вакансию, он заполняет бланк  заявления о приеме и прикладывает  к нему копию трудовой книжки.

4. После прохождения всех  этапов отбора кандидат максимально  удовлетворяющий требованиям организации и должности принимается на работу.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую  профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности.

При приеме на работу предоставляются  следующие документы:

• Заявление о приеме на работу, подписанное директором;
• Паспорт (копия);
• Страховое пенсионное свидетельство (копия);
• ИНН (копия);
• Сведения об образовании (копия диплома или другого документа);
• Трудовая книжка;
• Автобиография, анкета (приложение 3) и резюме, заполненные на первых этапах отбора;
• Фотографии - 2 шт;
• Свидетельство о рождении детей (до 18 лет);
• Свидетельство о браке.

При приеме нового сотрудника на предприятии, в соответствии с трудовым законодательством, заключается трудовой договор. Сотрудник ознакомляется с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами предприятия.

На основе подписанного трудового  договора создается приказ о приеме нового сотрудника в компанию. И  как, результат, на нового сотрудника заводится  личное дело, заключается договор  о полной материальной ответственности  и заполняется личная карточка. После  положительного прохождения собеседования  кандидат пишет заявление о приеме на работу и подписывает его у  директора, на котором последний  пишет свою резолюцию со всеми  условиями приема на работу: с какого числа принять, на какую должность, по какой форме договора (срочного, бессрочного), с каким окладом. Трудовой договор между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Трудовой договор заключается в двух экземплярах, один остается у работодателя и хранится в личном деле работника, другой отдается работнику на руки. Работник под роспись знакомится с должностной инструкцией. Второй экземпляр должностной инструкции получает на руки. Знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка так же под роспись. При приеме на работу администрация БОУ НПО ПУ№17 знакомит под роспись принимаемого на работу работника со следующими документами:

• устав БОУ НПО ПУ№17;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• правилами и инструкциями по охране труда и технике безопасности;
• другими локальными актами БОУ НПО ПУ№17.

Непосредственно прием на работу оформляется приказом работодателя, издаваемым па основании заключенного трудового договора. Приказ должен в полной мере соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется  работнику под роспись в трехдневный  срок со дня подписания трудового  договора. Личные дела включают в документы, возникающие в период деятельности работника в организации. К педагогической деятельности не допускаются лица, которым запрещено ею заниматься по приговору суда или медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления, предусмотренные законодательством. В организации оценка персонала производится с помощью аттестации, которая проводится не реже одного раза в пять лет. Сроки прохождения аттестации для каждой категории персонала устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чём работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации.

3.  Рекомендации по дальнейшему развитию кадровой политики и оценка их экономической эффективности

Одним из важнейших факторов, определяющих успешную работу того или  иного подразделения, является личная эффективность каждого из сотрудников. Но чтобы добиться максимального  результата необходимо учитывать то, что мотивы, определяющие поведение  сотрудников часто оказываются  совершенно различными (иногда противоположными).

Рассмотрим систему мотивации  рабочего персонала, потому что наибольшая текучесть кадров именно по этой профессии. Основной акцент будет уделяться  материальной мотивации. На каждом этапе работы рабочего персонала руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.

Первый уровень. На первом этапе, когда рабочий персонал только начинает свою работу, оптимальное  решение - назначить достаточно высокую  зарплату и выплату за ответственное  выполнение своих обязанностей. Использование  на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник  чувствует уверенность (ведь ему  обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и  зарабатывать больше.

Второй уровень. Проходит около года. Работник обретает уверенность  в своих силах и достаточный  опыт для того, чтобы обеспечивать более высокие результаты работы. На этом этапе следует оклад оставить прежним, а процент премии повысить. Такая мера станет хорошим стимулом для повышения ответственности.