Кадровая политика

Важная роль в данной программе  отводится конструктивному взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей  директора училища является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива. Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как бы он хотел, чтобы управляли им: совместно и при активном привлечении своих сотрудников на принципах взаимного уважения, выстраивая тем самым систему «социального партнерства».

В целях снижения заболеваемости персонала БОУ НПО ПУ №17 проводить медицинское обслуживание работников здравпункте с привлечением узких специалистов, а также обеспечить бесплатное медицинское обслуживание. Кроме этого регулярно проводить комплекс оздоровительных услуг в санаториях-профилакториях для работников и их детей.

В целях улучшения системы  социальных гарантий завода необходимо также реализовать такие мероприятия:

• оказывать материальную помощь в связи с лечением малообеспеченным работникам;
• оказывать помощь в приобретении и ремонте жилья;
• установить перечисление денежных средств в профсоюзный фонд на культурно-массовые и спортивные мероприятия.

Совмещение функций заместителя директора по внеучебной работе и инструктора по персоналу позволит получить относительную экономию численности за счет более полного использования времени работником, совмещающим должности, по формуле:

Э = Чс х  ,        [30]

где  t – средняя продолжительность  рабочего дня, час.;

t_зс – среднее время занятости i–го работника по основной и совмещаемой должности в течение рабочего дня (с учетом нормированного времени на отдых и личные надобности),час.;

Чс – численность работников, фактически совмещаемых профессии  и функции, чел.

Исходные данные для расчета приведены в таблице 1.

                     Таблица 1

Исходные данные для  определения относительной экономии

численности  за счет совмещения должностей

Показатель	Условное обозначение	Единица измерения	Числовое значение
1. Численность работников, фактически совмещающих профессии  и функции	Чс	Чел.	1
2. Среднее время занятости  работника по основной и замещаемой  должностям	t з с	Час	6,8
3. Средняя продолжительность  рабочего дня	t	Час	7,87

 

Полученная относительная  экономия численности позволит получить экономию по оплате труда работников.

Эзп = 0,27 х 14420 + 0,27 х 14420 х 0,26 = 4905 (руб.)

Таким образом, экономия от совмещения должностей составит –  4905 рублей в месяц.

Введение в организации  новой функции управления персоналом требует разработки управленческого  документа «Должностная инструкция специалиста по управлению персоналом».

Кроме того, внедрение новой  управленческой функции требует  обучения специалиста по персоналу.

Ускоренное заочное обучение специалиста по персоналу в Омском Государственном Педагогическом университете на кафедре «Менеджмент» будет стоить организации 20000 рублей в год, сумма оплаты учебного отпуска составит 8408 руб.

Данное мероприятие позволит повысить эффективность управления персоналом в организации и будет  способствовать дальнейшему развитию.

 

 

Заключение

В данной курсовой работе была проанализирована эффективность кадровой политики БОУ НПО ПУ №17.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие  выводы:

1. Проведенный анализ  состояния трудового потенциала  позволил выявить, что у персонала  есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования.  Но имеется много недостатков,  на которые руководству стоит  обратить внимание:

• высокий уровень увольнений сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины и как следствие высокий уровень текучести кадров.
• преобладание сотрудников предпенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием;
• большинство сотрудников организации увольняются на первом году работы, не успев полностью адаптироваться и приспособиться к организации.

В целом, состояние трудового  потенциала образовательного учреждения следует расценивать как положительное.

2. Необходимо усовершенствовать  систему мотивации сотрудников  организации.

3. В училище следует внедрить мероприятий по улучшению социальной кадровой политики. Реализация данных действий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, будет достигнута цель мотивирования персонала, состоящая  в побуждении работника к эффективному исполнению своих обязанностей для  достижения поставленных целей. Следствием эффективной системы мотивации  буде являться повышение эффективности  труда сотрудников, снижение текучести  кадров.

В настоящее время на большинстве  предприятий многие принципиальные моменты в области управления персоналом существуют исключительно  в сознании руководителей и документально  не зафиксированы. Для того чтобы  сформулированные принципы могли служить  основой для организации работ  с персоналом, необходимо изложить их в соответствующем документе. В таком случае, они будут являться основой для создания пакета документов, регламентирующих деятельность кадровой политики. Кадровая политика должна разрабатываться  отделом кадров при взаимодействии с подразделениями подсистемы под  непосредственным контролем высшего  руководства организации.

 

Список используемой литературы

1. Волкова Т.В. развитее  организации и управление персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 11. - С. 50-54.

2. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 499 с.

3. Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // Эко. - № 2. - С. 125-129.

4. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с.

5. Знатнов Е. А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом. - 2007. - № 9. - С. 78-80.

6. Игнатов Н., Сушкина А. Политика предприятия в области охраны труда // Кадровик. кадровый менеджмент. - 2007. - № 1. - С. 46-48.

7. Карташова Л.В. Управление  человеческими ресурсами. - М.: ИНФРа-М, 2007. - 178 с.

8. Кибанов А.Я., Дудакова  И.Б. Управление персоналом: отбор  и оценка при найме, аттестации. - М.: ЭКЗАМЕН, 2007. - 422 с.

9. Кибанов А., Ушакова М.  Концепции стратегии кадровой  политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 10. - . 4-10.

10. Корилов М.И. Современные  персонал-стратегии // Управление  персоналом. - 2008. - № 6. - С. 45-50.

11. Порваткин Г.М. Азбука кадровика. - М.: Вершина, 2008. - 322 с.

12. Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. - М.: Проспект, 2008. - С. 3.

13. Солодова Н. Г. Корпоративная культура и трудовая комфортность работников в условиях организованных преобразований // Управление развитием персонала. - 2007. - № 2. - С. 52-66.

14. Строителева Т. Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием // Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - № 3. - С . 41-43.

15. Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом. - 2008. - № 8. - С. 20.

16. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания // Человек и труд. - 2008. - № 10. - С. 80-81.

17. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Экзамен, 2008. - 264 с.

18. НикитинаЛ.В. Современное управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРа-М, 2011. - 123 с.

19. Михальчук   В.П., Селевёрстова С.А. Политика предприятия в области охраны труда // Кадровик. кадровый менеджмент. - 2009. - № 3. - С. 22-27.

20. Коваленко Л.С. Охрана труда работников на предприятии. - М.: ИНФРа-М, 2008. - 148 с.

21. Кабанов А.А., Сидорук И.Б. Управление персоналом организации. - М.: ЭКЗАМЕН, 2010. -315 с.

22. Кибанов А.Н., Ушакова М.О. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 10. - . 4-10.

23. Корилов М.И. Кадровая политика организации // Управление персоналом. - 2009. - № 8. - С. 45-50.

24. Калинин Е.П. Азбука менеджера - М.: Вершина, 2008. - 322 с.

25. Шупарская Ж.К. Управление персоналом организации: практическое пособие. - М.: Проспект, 2008. – 265 с.

26. Бутина Е.С. Трудовая комфортность работников в условиях организованных преобразований // Управление развитием персонала. - 2008. - № 4. - С. 32-45.

27. Д.А. Новиков, А.В. Цветков. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах/ М.: ООО "НИЦ "Апостроф", 2000. - 182 с .

28. Каротина К.Г., Могильников С.В.  Основы стратегического управления предприятием // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 4. - С . 59-65.

29. Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие / Кемерово: Юнити, 2009. – 155 с

30. Потуданская, В.Ф. Экономика и социология труда [Текст] /В.Ф. Потуданская. — Омск: Издательство ОмГТУ, 1999. –56 с.

31. http://www.hr-life.ru/hrm/main

32. http://www.top-personal.ru/

33. http://www.iteam.ru/publications/human/