Кадровая политика

Политика адаптации  позволяет сотруднику быстрее войти  в должность, освоить свои обязанности, стандарты поведения, уменьшить количество возможных ошибок, а компании - сформировать свой позитивный образ и в короткий промежуток времени выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности.

Политика профессионально-карьерного продвижения и ротации персонала дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации уменьшить расходы на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров.

Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудника позволяет оценить степень его профессиональной подготовки, определить квалификационный уровень и установить соответствие занимаемой должности, стимулирует рост квалификации и ответственности за результаты работы, развитие инициативы и деловой активности.

Мотивация - едва ли не самый  главный фактор в кадровой политике, поэтому важнейшей задачей кадровых служб является формирование такого мотивационного механизма, который будет побуждать людей к эффективному труду. Как известно, есть два вида мотивации - материальная и нематериальная. Материальная мотивация имеет место, когда кроме фиксированных ежемесячных выплат сотрудник получает дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов. Материальная мотивация может быть двух типов - негативная и позитивная. Если за невыполнение целевых показателей работник лишается части премии, речь идет о негативной мотивации. При позитивной мотивации, наоборот, предлагается дополнительное вознаграждение за выполнение особо важных заданий, большого объема работ, проявленную инициативу, активность и т.п. К инструментам нематериальной мотивации относятся дополнительные компенсации и преимущества для работника, так называемый социальный пакет (сюда не относятся социальные гарантии и компенсации, установленные трудовым и иным законодательством). Вариантов нематериального стимулирования достаточно много, и с учетом пожеланий работников, специфики деятельности, качественного и количественного состава персонала, финансовых возможностей организации можно выбрать именно те, которые вызовут у сотрудников желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации.

Конкретное содержание кадровой политики определяется рамками, заданными стратегией, которую руководство вырабатывает в соответствии с заявленной миссией организации. При этом как для коммерческих, так и для некоммерческих организаций управление людьми становится одной из наиболее значимых стратегических функций управления.

Раздел 2. Кадровая политики филиала                                                            ОАО «Концерн Росэнергоатом» «Смоленская атомная станция»

2.1. Организационная структура филиала

ОАО «Концерн Росэнергоатом» «Смоленская атомная станция»

Смоленская атомная станция является филиалом ОАО «Концерн Росэнергоатом», 100 % акций которого принадлежит ОАО «Атомэнергопром».

На Смоленской АЭС  три энергоблока, суммарная мощность которых составляет 3 000 мегаватт.

Смоленская АЭС ежегодно выдает в энергосистемы страны в  среднем порядка  20 млрд. киловатт часов электроэнергии, что составляет около 13 % энергии, вырабатываемой в концерне «Росэнергоатом», и более 80 % производимой энергопредприятиями Смоленской области. Также побочным продуктом производства на Смоленской АЭС является выработка и передача тепловой энергии.

Смоленская АЭС располагается  в г. Десногорске Смоленской области. Первый энергоблок, типа РБМК – 1000, на Смоленской АЭС был запущен в 1982 году, второй – в 1985 году, третий - в 1990 году.

Всего за время эксплуатации Смоленской АЭС выработано более 480 млрд. кВт•часов электроэнергии. Рекордного значения выработка достигла в 1992 году – более 22 млрд. кВт•часов.

В этом же году по всем показателям  Смоленская атомная станция была признана «Лучшей АЭС России». В 1993 году выработка электроэнергии на САЭС составила 21 млрд кВт•часов, и снова по всем показателям станция вышла победителем конкурса концерна «Росэнергоатом», а в 1999 году вошла в тройку лидеров среди АЭС России.

В 2000 году атомная станция  заняла первое место во Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности», в 2005 году – первое место среди АЭС России по культуре безопасности, в 2007 году Смоленская атомная станция первой среди АЭС России получила международный сертификат соответствия системы менеджмента качества стандарту ISO 9001:2000.

В 2008 году она была признана лучшей АЭС России по обеспечению  социальной безопасности и работе с  персоналом.

В 2009 году Смоленская АЭС  получила сертификат соответствия системы  экологического менеджмента САЭС требованиям национального стандарта ИСО 14001-2007. В этом же году она признана концерном «Росэнергоатом» лучшей АЭС России по направлению «Физическая защита», предприятию вручено переходящее знамя специальной безопасности и памятный вымпел.

Бухгалтерия Смоленской атомной станции удостоена звания «Лучшая российская служба бухгалтерского учета – 2009» и награждена Почетным дипломом победителя Всероссийского конкурса на лучшее бухгалтерское подразделение  среди организаций различных  сфер деятельности и форм собственности, организованного Международным форумом бухгалтеров и аудиторов «Мировой опыт и экономика России» при участии Международной академии экономики и финансов.

В 2010 году Смоленская атомная  станция стала победителем в  корпоративном конкурсе «Лучшая АЭС России по культуре безопасности». Такое решение было принято экспертной комиссией концерна "Росэнергоатом" единогласно 26 ноября 2010 года.

 Несмотря на то, что срок эксплуатации энергоблоков  данного типа составляет не  более 30 лет, Смоленская АЭС получила в декабре 2012 года все необходимые документы для продления срока эксплуатации до 2022 года.

Смоленская АЭС является основным источником финансирования областного бюджета, за счет своевременной уплаты налогов в бюджет области.

На атомной станции работает 4 748 человек, из них 3 855 мужчин и 893 женщины. Это связана в-первую очередь с тем, что условия труда на станции – особо вредные, а в соответствии с ТК РФ труд женщин в особо вредных условиях ограничен.

Рассчитаем  процент текучести кадров на данном предприятии.

КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ  КАДРОВ - отношение числа уволенных  работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники  безопасности, самовольный уход и  т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть кадров можно  рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для  планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений  в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период. За 2012 год на предприятие было уволено 147 человек, что составляет 3,1 %.

Как видно из расчетов, данный коэффициент находится в  пределах нормы. Основной причиной текучести  кадров является выход на пенсию в связи с вредными условиями труда: мужчины – 55 лет, женщины – 50. Следует отметить, что по планам руководства в 2013 году планируется уволить 740 человек, что составит 16 % от общей численности сотрудников. Причиной увольнения является пенсионный возраст.

2.2. Основные направления кадровой политики предприятия.

Кадровая политика предприятия, как отмечалось выше, - это система  целей. Принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с персоналом. Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др. Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит "человеческий фактор".

Правильно выбранная  кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом расходов не только в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более устойчивой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики. 

Кадровая политика атомной  станции затрагивает все основные направления в области управления персоналом:

• Социальную сферу;
• Развитие высококвалифицированного резерва;
• Различного вида льготы
• Систему оплаты труда и много другое.

Рассмотрим  теперь каждое направление более  подробно.

 Следует отметить, что на Смоленской АЭС создан  профсоюз, история основания которого уходит своими корнями в далекие 70-е годы прошлого столетия. Именно тогда, с началом строительства атомной станции и организацией малочисленного, но сплоченного коллектива атомщиков, приехавших из разных уголков страны, появилась необходимость в создании профкома. Первые профсоюзные лидеры избирались на общественных началах и не освобождались от основной работы. Несмотря на то, что каждый из них возглавлял профком строящейся САЭС в течение небольших периодов времени, они внесли заметный вклад в его становление.

Основные направления  деятельности профсоюзной организации  на Смоленской АЭС были и остаются:

• Охрана труда
• Социальная защищенность граждан.

На  Смоленской АЭС один раз в три  года разрабатывается и утверждается коллективный договор.

В Коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя устанавливаются льготы и преимущества для работников, более благоприятные по сравнению с установленными законами и другими нормативно-правовыми актами.

Коллективный  договор вступает в силу после утверждения его конференцией трудового коллектива и действует в течение 3 лет. По истечении этого срока Коллективный договор действует, пока стороны не заключат новый, не изменят или дополнят действующий. Действующий Коллективный договор может быть продлен на срок не более 3 лет (Приложение № 1).

На Смоленской АЭС  в соответствии с ТК РФ предусмотрены с льготы, связанные с вредными условиями труда. Так, например, в соответствии с внутренним приказом № 746 от 30.10.2006 работникам Смоленской АЭС установлена сокращенная продолжительность рабочего дня в день пребывания в ЗКД (зона контролируемого доступа), также данной категории работников предоставляются талоны на лечебно-профилактическое питание и молоко.

На Смоленской АЭС  предусмотрены льготы для молодых работников и молодых специалистов. Так молодым сотрудникам при трудоустройстве на работу выплачивается своего рода подъемные в размере 35 000 рублей, также молодому сотруднику и молодому работнику предоставляется льгота на приобретение жилья. Данная льгота заключается в следующем: работнику предоставляется 30 % от стоимости жилья без процентов сроком на 5 лет, а на оставшеюся сумму предоставляется кредит под 1 % годовых сроком до 15 лет.

Что касается процедуры  трудоустройства на Смоленскую АЭС, то она достаточно сложна и требует много времени. Зачастую специалисты вынуждены до года ждать предоставления места.

На смоленской АЭС  предусмотрена единая унифицированная  система оплаты труда.

 Единая унифицированная  система оплаты труда (далее – ЕУСОТ) устанавливает повременный учет затрат труда, при котором основным измерителем затрат труда является рабочее время. При повременном учете затрат труда ежемесячная заработная плата начисляется работнику на основании табельного учета за фактически отработанное время, а также за неотработанное время, оплачиваемое в соответствии с законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Филиала.

ЕУСОТ основана на дифференциации заработной платы работников различных  категорий в зависимости от сложности работ, требований к квалификации, уровня профессиональных компетенций и результативности труда работников.

Дифференциация заработной платы работников в ЕУСОТ производится с применением системы оценок, позволяющих устанавливать соответствие должности грейдам оплаты с учетом внутригрейдовых зон, и присваивать  профессиональные статусы работникам, определенные положением об оценке деятельности работников, принятом в Филиале. Каждой должности, рабочей профессии в штатном расписании присваивается уровень оплаты труда (грейд) и внутригрейдовая зона.