Кадровая политика

Для присвоения должности  грейда оплаты с учетом внутригрейдовой  зоны проводится ее оценка методом  соответствия набору дифференцирующих факторов, каждый из которых имеет  определенное количество критериев, установленных на основе специально разработанных и утвержденных Концерном для оценки должностей филиалов по единой унифицированной системе оплаты труда.

Внутригрейдовая зона устанавливается  в результате ранжирования должностей (профессий) по типам функций, значимых для Филиала: А, В, С.

Оценка должностей, профессий  осуществляется на основании должностных  инструкций, квалификационных характеристик  профессий рабочих, разработанных  с учетом общекорпоративных требований, на основании  квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Филиал проводит оценку соответствия должностей и профессий  грейдам и внутригрейдовым зонам оплаты, кроме тех должностей и профессий, для которых Концерном установлено обязательное для всех Филиалов отнесение к конкретным грейдам оплаты и внутригрейдовым зонам, следующим образом:

• проводит и утверждает приказом директора Смоленской атомной станции тарификацию работ, рабочих мест и должностей в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификационных требований;
• присваивает квалификационные разряды рабочим в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками;
• устанавливает обоснованные нормы труда для всех категорий работников (должностные инструкции, квалификационные характеристики) на основе межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат.

Организацию работы по оценке должностей, по которым Концерном  не установлено обязательное отнесение к конкретным грейдам, осуществляет отдел организации и оплаты труда Смоленской атомной станции.

 Предварительную оценку  должностей, с использованием АРМ  «Оценка должностей», осуществляет  начальник подразделения, а для  должностей, не входящих в структурные подразделения, - непосредственный руководитель в соответствии с организационной структурой управления.

Результаты оценки должностей руководителем структурных подразделений оформляются картой оценки должности, сводными ведомостями итогов оценки должностей подразделения и направляются в отдел организации и оплаты труда Смоленской атомной станции.

Грейд должности и  отнесение ее к внутригрейдовой зоне после рассмотрения на экспертной комиссии и согласования с Департаментом организации труда, заработной платы и социальных гарантий Концерна утверждает директор Смоленской атомной станции.

 При изменении организационно-функциональной  структуры САЭС и/или подразделения,  задач и функций структурного  подразделения, существенном изменении должностных обязанностей, перетарификации работ грейд и внутригрейдовая зона должности (профессии) пересматриваются по решению  директора САЭС после согласования с Департаментом организации труда, заработной платы и социальных гарантий Концерна.

С целью обеспечения индивидуального подхода к оплате труда работника, возможности ее изменения в зависимости от уровня личных профессиональных компетенций и результативности труда в пределах установленного для должности (профессии) грейда и внутригрейдовой зоны применяются ИСН или индивидуальная стимулирующая надбавка.

ИСН устанавливается  работнику в соответствии с профессиональным статусом, присвоенным ему в порядке, определенном положением об оценке деятельности работников, принятом в Филиале.

 Руководителям и  специалистам, не относящимся к оперативному персоналу, а также служащим присваиваются профессиональные статусы - развитие, стандарт, опыт, эксперт. Основные грейдовые группы и ИСН приведены в Приложение № 2.

ИСН работнику устанавливается  на год в фиксированной денежной сумме в пределах установленного интервала по присвоенному в результате оценки статусу.

 В последующем внеочередная  оценка профессионального статуса работника производится по результатам оценочных мероприятий, которые проводятся по инициативе и ходатайству непосредственного руководителя, но не чаще 1 раза в полугодие с учетом бюджета на оплату труда и процедур учета распределения статусов оплаты по ИСН в следующих исключительных случаях:

• значительное изменение объема выполняемых работ;
• появление дополнительных видов работ (назначения работника наставником молодых специалистов, назначение работника ответственным за ведение проекта и т.п.);
• недобросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей;
• нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка;
• нарушение работником трудовой и производственной дисциплины;
• невыполнение установленных норм труда;
• нарушение требований по охране труда и производственной безопасности;
• порча имущества работодателя и других работников;
• несоблюдение требований о необходимости оповещения работодателя либо непосредственного руководителя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

 Вновь принятому  работнику и работнику, переведенному на другую должность, ИСН устанавливается после оценки его профессионального статуса и допуска к самостоятельной работе.

В случае грубого нарушения  норм и правил ППБ, ПРБ, ОПЭ АС, ПНАЭ, ПГГТН, ПОТ, а также иных правил безопасности и правил внутреннего трудового распорядка ИСН работнику устанавливается в размере 0 руб. на период, не превышающий один календарный месяц.

В случаях привлечения, мотивации и удержания работника, обладающего уникальными знаниями и опытом в области решения крупных отраслевых задач и проектов, по согласованию с Департаментом организации труда, заработной платы и социальных гарантий Концерна допускается превышение размера ИСН данного работника по сравнению с максимальным размером ИСН, соответствующим должности (профессии) работника.

Также на Смоленской АЭС  предусмотрено санаторно-курортное  лечение и различного рода реабилитации на курортах юга. Путевки выдаются либо полностью на бесплатной основе, либо с ее частичной оплатой.

Поскольку на Смоленской АЭС преобладают особо вредные условия труда, то большое внимание уделяется здоровью сотрудников. Именно с этой целью на предприятие ежегодно проводятся профилактические осмотры с полным комплексом медицинских услуг.

В данном пункте бы рассмотрены  основные направления кадровой политики филиала ОАО «Концерн Росэнергоатом» Смоленская атомная станция. Следует отметить, что в данной политики есть как свои плюсы, так и свои минусы.

 

2.3 Положительные  и отрицательные стороны кадровой  политики

Рассмотрев основные направления кадровой политики филиала ОАО «Концерн Росэнергоатом» «Смоленская атомная станция» на первый взгляд можно отметить только положительные моменты, но рассмотрев каждый этап более детально, изучив все документы, выплывает и масса минусов. А именно:

Во-первых, статус молодой  сотрудник и молодой работник, присваивается вновь принятым работникам только при условии того, что они приняты на постоянную должность. Сотрудники же, которые приняты на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, привилегий, предусмотренных данным статусом, не имеют.

С одной стороны это  логично, но с другой в случае перехода их на постоянное место работы, а  зачастую так и происходит, они  у них также не восстанавливаются. Это связано с тем, что данный статус присваивается только работникам, которые никогда не работали в системе Росэнергоатом.

Во-вторых, нет единого  подхода к распределению путевок  на санаторно-курортное лечение. Внутренними  приказами, безусловно предусмотрено  предоставление путевок раз в  два года, но практике все не так. Кто-то ездит каждый год, а кто-то не ездит вообще.

В-третьих, система оплаты труда также имеет свои недостатки. Так, например, если на предприятие  устраивается опытный высококвалифицированный  сотрудник ИСН ему устанавливается  минимальный, поскольку размер ИСН зависит от стажа работы в системе Росэнергоатом. Зачастую получается так, что при одинаковых должностях сотрудник с меньшим общем стажем и опытом имеет более высокую зарплату, чем у вновь принятого высококвалифицированного специалиста.

В-четвертых, лечебно-профилактические осмотры – это конечно необходимо для людей, занятых на вредных и особо вредных условиях труда. Одно плохо, с каждым годом ужесточаются требования к здоровью сотрудников, а это в свою очередь приводит к большому сокращению людей. Известная истина – с возрастом здоровье не прибавляется.  На данном предприятие это действует как ни как. Люди для того, чтобы сохранить свою должность, вынуждены скрывать свои проблемы со здоровье и как можно реже обращаться к докторам.

В-пятых, и это тоже, наверное, один из самых ключевых моментов. Руководство пытается добиться того, чтобы работу на атомных станциях с реакторами типа РБМК – 1000 признали безвредной, что приведет к отмене всех льгот.

В настоящее время, уже  отмене второй список, в соответствии с которым люди могли досрочно уходить на пенсию и получать дополнительные денежные выплаты. Также в 2013 году была снижена на 50 %, формально на бумаге, вредность на предприятие, а это в свою очередь сократило в два раза и доплату за нее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 3 Выводы, рекомендации

3.1. Рекомендации  по усовершенствованию кадровой  политики предприятия

 

 

Рассмотрев и проанализировав  кадровую политику филиала ОАО «Концерн Росэнергоатом» «Смоленская атомная  станция» можно сделать следующие  выводы:

Политика, разработанная и утвержденная, на предприятие имела благородные цели, но в связи со многими недоработками она приносит массу отрицательных результатов. Минусы кадровой политики были уже рассмотрены в предыдущей главе, а рекомендации постараемся сформулировать в этой.

Во-первых, следует изменить положения о молодых специалистов и молодых работников. Необходимо внести поправки в части присвоения данной категории – необходимо при переходи молодого сотрудника на постоянную должность давать ему те же льготы, что и вновь устроенному молодому специалисту.

Во-вторых, следует упростить  и сократить по срокам процедуру  трудоустройства на данное предприятие, тогда большее число студентов  смогут применить свои знания на данном предприятии.

В-третьих, необходимо ежегодно повышать заработную плату сотрудником, как минимум на уровень инфляции. Это конечно потребует определенных затрат, но и будет способствовать привлечению молодых специалистов с профильным образованием, а это не мало важно для развития атомной отрасли.

В-четвертых, необходимо сформировать подход к установлению индивидуальный стимулирующей надбавки.

В-пятых, необходимо понимать, что вредное производство – это  вредное производство, и оно не может в одночасье стать безвредным.

Все эти рекомендации помогут привлечь наибольшее число специалистов на данное предприятия и сформировать благоприятные условия труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Действия, направленные на повышение заинтересованности и удовлетворенности сотрудников, призванные улучшить моральный климат в коллективе и повысить лояльность, а это будет не только способствовать удержанию персонала, повышению результативности труда, но и окажут положительное влияние на имидж организации как работодателя.

Важнейший фактор, влияющий на эффективность управления людьми, работающими в организации, - позиция высшего руководства. Нельзя добиться положительных результатов, если высшее руководство не рассматривает проблему управления персоналом и увеличения отдачи от человеческих ресурсов как одну из приоритетных в работе организации или не готово к заинтересованной и активной поддержке деятельности в этом направлении.

Внимание каждому  специалисту, планирование его профессионального  и карьерного развития, забота об индивидуальных потребностях - именно такой подход будет способствовать формированию высокопрофессионального и лояльного компании коллектива. Как только руководство начинает понимать, что главный ресурс - это люди, начинает относиться к персоналу как к человеческому капиталу, имеющему свою ценность, появляется шанс этот капитал вырастить и приумножить. И поможет в этом кадровая политика.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
2. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб. Питер, 2007
3. Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2008. - № 6.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2006.
6. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005.
7. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004.
8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2002.
9. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12.
10. Служба кадров и персонал. / Под ред.А.М. Горбатова, Н.Н. Шиян, Н.Г. Соляника. - М.: Охрана труда и социальное страхование, 2008. - №1.
11. Пивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Издательство "Питер", 2001.
12. Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №3.
13. Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №5.
14. Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №6.
15. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2003.
16. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. − М.: ГроссМедиа, 2005.