Кадровое обеспечение антикризисного управления

Внутренние  факторы возникновения кризиса:

• Управленческие
• высокий уровень коммерческого риска;
• недостаточное знание конъюнктуры рынка;
• неэффективный финансовый менеджмент
• плохое управление издержками производства;
• отсутствие гибкости в управлении;
• недостаточно качественная система бухгалтерского учета и отчетности
• Производственные
• Необеспеченность единства предприятия как имущественного комплекса;
• Устаревшие и изношенные основные фонды;
• Низкая производительность труда;
• Высокие энергозатраты;
• Рыночные
• Низкая конкурентоспособность продукции;
• Зависимость от ограниченного круга поставщиков и покупателей. .^[13]

Конечно все вышеперечисленные факторы  могут лежать в основе кризиса  предприятия, но большее влияние  на состояние предприятия оказывают управленческие факторы. Первый - это низкий уровень денежного компонента в расчетах.¹⁴ Деньги едва составляют треть во всех расчетах, остальные проводятся в неденежной форме. Второй фактор - чрезвычайное обременение долгами. Объем долгов российских предприятий приблизился к объему их годовой выручки. Это значит, что средний срок расчета по долгам - больше года. Третий фактор - специфическое обстоятельство, дополняющее эту неблагоприятную картину, - это низкая производительность труда.

Именно  неэффективность управления следует  отнести к наиболее характерной  для современных предприятий  проблеме, препятствующей их эффективному функционированию в условиях сложившихся рыночных отношений.

Эта проблема обусловлена следующими факторами:

• Отсутствием стратегии в деятельности предприятия и ориентацией на краткосрочные результаты в ущерб среднесрочным и долгосрочным;
• Низкая квалификация и неопытность менеджеров;
• Низкий уровень ответственности руководителей предприятия перед собственниками за последствия принимаемых решений, за сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также за финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Борьба  предприятий за выживание в кризисных  условиях потребует взаимосвязи  организационных, правовых, финансовых и управленческих аспектов.

Итак, можно сделать следующий вывод, что несмотря на многообразие факторов, которые могут привести к кризису  на предприятии в большинстве  случаев такими факторами являются недостатки управления 

 

 

 

3.  Кадровая политика и способы управления персоналом в условиях кризиса. Формирование управленческой команды, характеристика персонала предприятия

 

 

Кадровая  политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.¹⁵

Кадровая  политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала  организации, но не сводится к ней. Она  отражает тенденции изменения интересов  и потребностей, установок, ценностей  и мотивации сотрудников организации.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению  будущего, реальностей его достижения¹⁶. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и  ориентиры. Она может характеризоваться  различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и  уметь их использовать. 

В условиях кризиса важно рассмотреть  несколько проблем¹⁷:

Кадровая  политика. На кризисном предприятии кадровая политика трансформируется ввиду ограниченности финансовых средств, сокращается численность персонала, так как повышается психологическая напряженность на предприятии. 

В задачи антикризисной  кадровой политики входит:

- формирование  команды менеджеров способных  вывести предприятие из кризиса;

- сохранение  квалифицированных кадров, представляющих  особую ценность для предприятия;

- смена  кадрового состава в связи  с реструктуризацией предприятия;

- уменьшение  социально-психологической напряженности.

Цель  кадровой политики формирование антикризисной команды¹⁸.

Состав  финансовой службы предприятия  и ее функции:

• Генеральный директор
• Финансовый управляющий (главный бухгалтер)
• Специалисты
• по управленческому по финансовому кассир по кредитным по операциям

Антикризисная кадровая политика должна опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Правовая культура руководителей, принимающих управленческие решения по кадровым вопросам, должна быть законопослушной¹⁹.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации(рис. 1.2). Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это — наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются. 

Черты антикризисной кадровой политики носят  относительно обособленный характер. В деятельности менеджеров по кадрам, линейных руководителей, специалистов они пересекаются, интегрируются  и образуют известную системную  целостность.

Менеджер, координирующий политику предприятия, оказавшегося в кризисной ситуации, должен сконцентрировать всю информацию, полученную во время проведения стратегического  анализа²⁰. Он должен задуматься, сможет ли предприятие в рамках своей  прежней миссии выйти из кризиса  и достичь конкурентных преимуществ. При необходимости надо скорректировать  миссию. Умело сформулированная миссия, которая доступна для понимания и в которую верят, может быть весомым стимулом для изменений в стратегии

Рис. 1.2. Основные черты  антикризисной кадровой политики

Четко сформулированная миссия вдохновляет  и побуждает к действию, дает возможность  сотрудникам предприятия проявлять  инициативу, формирует главные предпосылки  успеха деятельности предприятия при  различных воздействиях на нее со стороны внешней и внутренней среды. При задействовании морально-психологических (культурных) методов управления можно получить реальный экономический эффект²¹.

Затем идет процесс корректировки системы целей (желаемых результатов, которые способствуют выходу из экономического кризиса). Менеджер сравнивает желаемые результаты и результаты исследований факторов внешней и внутренней среды, которые ограничивают достижение желаемых результатов, и вносит изменения в систему целей. 

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый качественный и количественный состав ее работников.

Уровень качественного состава кадров руководителей  и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят  качество принимаемых решений и  результаты их реализации. Анализ качественного  состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным  фактором качественного состава  кадров управления является также  оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ  качественного состава  кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.(рис 1.3).

Определить  необходимую численность рабочих, их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа; нормы выработки; планируемый рост повышения производительности труда  структура работ²².

Большое значение  в  анализе  качественного  состава  кадров  управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами²³. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры для перевода их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.

Рис. 1.3.  Анализ качественного  и количественного состава работников.

Основные  показатели должностей в рабочей номенклатуре:

• функциональное описание работ  или видов деятельности на  рабочем месте;
• определение уровня образования  работника, необходимого для выполнения  функций по данной должности;
• специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения  функциональных обязанностей;
• стаж работы или опыт профессиональной  деятельности, требуемые для выполнения  данных работ²⁴.

.

Приведенные в таблице 1.1 показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким  образом, для определения степени  соответствия работника требованиям  рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности²⁵.

Качественный  состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа должностного пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров.

Исследования  показывают, что по истечении определенного  срока пребывания в должности (как  правило, после пяти-семи лет) большинство  руководителей перестают замечать недостатки, привыкают  к  ним,  а  иногда  и сами являются их источниками²⁶:

Выявлены  такие основные причины  успешной работы в  первые три-четыре года:

• ясное видение проблем, которые  мешают подразделению достигать  лучших технико-экономических показателей;
• интерес к работе, выполнению  новых производственных функций  и новой социальной роли;
• стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди руководителей своего уровня управления.

 

 

• Таблица 1.1

Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала

Понятия	Характеристика  понятий
Профессия	Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер, психолог, социолог и др.)
Специальность	Вид занятий  в рамках одной профессии; (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог и др.)
Специалисты	Работники, чей  умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью  и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости  от уровня образования (высшее или среднее  специальное образование
Квалификация	Различают квалификацию работы и квалификацию работника. В  первом случае – это характеристика данного вида работы, устанавливаемая  по степени ее сложности, точности и  ответственности. Квалификация работника  – это степень и вид профессиональной облученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.
Должность управленческая	Первичный структурный  элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных  расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов