Кадровое обеспечение муниципального управления

 

 

 Отдел кадров и наград (далее - отдел) является самостоятельным структурным подразделением исполнительного комитета Альметьевского муниципального района. 

Отдел подчиняется непосредственно руководителю исполнительного комитета района и в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Республики Татарстан, нормативными актами РФ и РТ, локальными нормативными актами, настоящим Положением.

Задачами отдела кадров и наград являются:

1. Обеспечение исполнительного комитета Альметьевского муниципального района квалифицированными специалистами;

2.  Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;

3. Создание резерва  кадров для выдвижения на руководящие  и материально ответственные  должности;

4. Организация и  проведение всех видов подготовки  и повышения квалификации кадров;

5.  Учет кадров, организация переводов, перемещений, оформление увольнения муниципальных служащих, оформление трудовых отношений;

6. Обеспечение прав, льгот и гарантий муниципальных  служащих (работников) исполкома Альметьевского муниципального района;

7. Организация работы  по оформлению и вручению государственных  наград гражданам Российской  Федерации;

8. Организация и  ведение воинского учета и  бронирования граждан, пребывающих  в запасе, работающих в исполнительном комитета Альметьевского муниципального района [25].

К функциям отдела кадров и наград относятся:

1.  Разработка кадровой политики и стратегии исполкома Альметьевского муниципального района;

2. Разработка прогнозов, определение текущей потребности  в кадрах и источников ее  удовлетворения на основе изучения  рынка труда;

3. Комплектование  предприятия кадрами муниципальных  служащих и специалистов требуемых  профессий, специальностей и квалификации;

4.  Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров;

5. Обеспечение проведения  конкурса на замещение вакантных  муниципальных должностей муниципальной  службы и организация работы  конкурсной комиссии;

6. Информирование  работников исполкома об имеющихся  вакансиях, использование средств  массовой информации для помещения  объявлений о найме работников;

7. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств  работников в процессе их трудовой деятельности;

8.  Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций и т.д.

Организация работы отдела базируется на основании действующего законодательства, настоящего Положения, должностных инструкций начальника отдела, специалистов отдела, утверждаемых руководителем исполкома района.

Сотрудники отдела являются муниципальными служащими, на них распространяются права и обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан о муниципальной службе.

Отдел комплектуется из числа главных, ведущих специалистов, имеющих высшее специальное образование при стаже работы не менее 3 лет. 

Отдел возглавляет начальник отдела, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом руководителя исполкома района по согласованию с руководителем аппарата исполкома района 

Главные, ведущие специалисты отдела назначаются на должность и освобождаются от должности руководителем исполкома района по согласованию с начальником отдела.

Начальник отдела:

- руководит деятельностью  специалистов отдела;

- осуществляет контроль  по выполнению распоряжений, приказов  руководителя исполкома муниципального  района, руководителя аппарата района, решений и поручений вышестоящих  органов власти и управления, а также за соблюдением исполнительской  дисциплины;

- осуществляет контроль  по выполнению плановых мероприятий  отдела;

- организует рабочие места  сотрудников соответствующими материально-техническими  средствами, справочной и юридической  литературой, источниками текущего  законодательства, знакомит с нормативными  актами, руководящими указаниями руководителя исполкома района и вышестоящих органов управления [25].

26 октября 2015 года состоялся  конкурс на включение в кадровый  резерв для замещения должностей  муниципальной службы Республики  Татарстан в органах местного  самоуправления Альметьевского муниципального района:

- начальник управления  организационного обеспечения, контроля  и работы с обращениями граждан  исполнительного комитета Альметьевского муниципального района (главная группа должностей).

Конкурс на включение в кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы Республики Татарстан в органах местного самоуправления Альметьевского муниципального района – начальник отдела по взаимодействию с общественностью и средствами массовой информации аппарата Совета Альметьевского муниципального района, начальник отдела по управлению жилищным фондом исполнительного комитета Альметьевского муниципального района, начальник Управления по делам детей и молодежи Альметьевского муниципального района, начальник контрольно-ревизионного отдела Финансово-бюджетной палаты Альметьевского муниципального района признан несостоявшимся из-за отсутствия необходимого количества кандидатов.

В результате оценки кандидатов на основании представленных документов об образовании, прохождении муниципальной или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур:

- победителем конкурса  на включение в кадровый резерв  для замещения должности муниципальной  службы Республики Татарстан  в исполнительном комитете Альметьевского муниципального района признан Хабиров Айрат Илшатович.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

Таким образом, состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций  управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации. Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления с учетом перечисленных требований заключается в деятельности, связанной с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. 

 

2.3 Кадровый мониторинг  и кадровый аудит сотрудников  Исполнительного комитета Альметьевского муниципального района

 

Кадровый мониторинг - процесс постоянного систематического сбора и анализа данных о человеке или группе лиц с помощью специальных приборов с целью стимулирования качественных показателей трудовой и общественной деятельности. Анализ кадрового состава организации с помощью специальных приборов способствует выявлению сильных и слабых качеств человека.

Контроль за психоэмоциональным состоянием работника, определение его духовного потенциала, а также состояние физического здоровья и коэффициент работы головного мозга позволяет рационально распределить качественный человеческий (кадровый) ресурс по стратегическим важным постам (объектам, отделам…)

Кадровый аудит - процедура, используемая для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценки соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития.

Кадровый аудит обладает особыми возможностями и средствами, которые позволяют обнаружить слабые звенья в управлении персоналом, объективно оценить кадровый потенциал и эффективность его использования.

Одним словом, он показывает целесообразность кадровой политики предприятия в целом. Проведение эффективной кадровой политики требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации [20, с. 123].

При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:

- во-первых, проводится оценка  системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры систем управления процессом, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.;

- во-вторых, оценивается  кадровый потенциал организации - менеджерский (готовность руководящего  состава предприятия к реализации  его стратегических и тактических  целей), квалификационный (соответствие  уровня знаний и навыков выполняемым  профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;

- в-третьих, диагностируется  структура формальных и неформальных  взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат  в подразделениях, источники возникновения  проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

Сравнительный анализ кадрового мониторинга и кадрового аудита сотрудников Исполнительного комитета АМР проводились в 2012 г. и 2015 г.

В соответствии с рисунком 1, в ходе исследования определена статистика по уволившимся сотрудникам за 2012-2015гг.). В целом текучесть кадров минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы, в целом это говорит о стабильной заработной плате, о грамотном управлении персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.

Текучесть кадров:

Рис.1. Текучесть кадров за 2012-2015гг. [25]

Рассмотрев рисунок 2, можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с тем, что рабочие держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже известно заранее кто займет место в рядах государственного служащего.

Возрастные данные:

Рис.2. Возрастные данные сотрудников Исполнительного комитета Альметьевского муниципального района [25]

Таким образом,  в ходе кадрового аудита персонала определяется соответствие каждого сотрудника занимаемой должности, анализируются результаты его деятельности, выявляются организационные и личностные факторы, влияющие на эффективность работы сотрудника.

Кадровый аудит персонала предусматривает оценку выполнения функциональных обязанностей и компетенцию каждого сотрудника, наблюдение за деятельностью, анализ взаимодействия с руководством, коллегами и подчиненными.

Для повышения оперативности кадрового планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз как изменений в потребности в персонале, так и показателей сотрудников. Основная задача мониторинга - выявление проблемных групп сотрудников, по каким-либо условиям не соответствующим существующим или планируемым требованиям, что позволяет решать вопросы кадрового планирования более "адресно".

Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления с учетом перечисленных требований заключается в деятельности, связанной с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО КОМИТЕТА АЛЬМЕТЬЕВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

 

Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.

Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.  В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы [19, с. 88].

Для достижения эффективности государственной службы в течение 2010 - 2014 гг. был осуществлен комплекс мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ госслужбы Российской Федерации.

Несмотря на то, что уже проведена достаточно серьезная реорганизация органов исполнительной власти, все же 85 - 90% мер, намеченных первым этапом административной реформы, оказались не реализованы. В действительности проблема в том, что изменения структуры не сопровождались также и изменениями во многих других ключевых направлениях административной реформы, от которых зависит эффективность исполнительной власти. Ведь для успеха административной реформы мало иметь идеальный проект, нужно хорошо знать ту «почву», иначе говоря, административную среду, которую предстоит “окультуривать”.