Кадровое обеспечение органов местного самоуправления

6) не разглашать сведения, составляющие государственную и  иную охраняемую федеральными  законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи  с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся  частной жизни и здоровья граждан  или затрагивающие их честь  и достоинство;

7) беречь государственное  и муниципальное имущество, в  том числе предоставленное ему  для исполнения должностных обязанностей;

8) муниципальный служащий, замещающий должность муниципальной  службы, включенную в перечень, установленный  нормативными правовыми актами  Российской Федерации, обязан  представлять в установленном  порядке предусмотренные законодательством  Российской Федерации сведения  о себе и членах своей семьи,  сведения о полученных им доходах  и принадлежащих ему на праве  собственности имуществе, являющихся  объектами налогообложения, об  обязательствах имущественного  характера, а также сведения  о полученных доходах, об имуществе  и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей;

9) сообщать работодателю  о выходе из гражданства Российской  Федерации в день выхода из  гражданства Российской Федерации  или о приобретении гражданства  иностранного государства в день  приобретения гражданства иностранного  государства;

10) соблюдать ограничения,  выполнять обязательства, не нарушать  запреты, которые установлены  федеральными законами;

11) сообщать работодателю  о личной заинтересованности  при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту  интересов, и принимать меры  по предотвращению подобного  конфликта;

12) уведомлять нанимателя (работодателя), правоохранительные  органы обо всех случаях обращения  к нему каких-либо лиц в целях  склонения его к совершению  противоправных деяний;

13) сообщать представителю  нанимателя (работодателю) о личной  заинтересованности при исполнении  должностных обязанностей, которая  может привести к конфликту  интересов, и принимать меры  по предотвращению подобного  конфликта;

14) В случае, если владение  муниципальным служащим, замещающим  должность Главы местной администрации  по контракту, приносящими доход  ценными бумагами, акциями (долями  участия в уставных капиталах  организаций) может привести к  конфликту интересов, он обязан  передать принадлежащие ему указанные  ценные бумаги, акции (доли участия  в уставных капиталах организаций)  в доверительное управление в  соответствии с законодательством  Российской Федерации.

2. Муниципальный служащий  не вправе исполнять данное  ему неправомерное поручение.  При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению муниципального служащего, неправомерным, муниципальный служащий должен представить руководителю, давшему поручение, в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов Региона, правовых актов Городского округа, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме муниципальный служащий обязан отказаться от его исполнения. В случае исполнения неправомерного поручения муниципальный служащий и давший это поручение руководитель несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

 

 

 

 

 

 

2 Особенности  кадровых технологий  в органах местного самоуправления

2.1 Формирование системы управления персоналом

 

В зависимости от характеристик местной администрации, масштабности в состав кадровой службы могут входить:

1. Руководитель службы персонала.

2. Группа подбора персонала (в т.ч. планирование потребности).

3. Социально-психологическая  служба (оценка, развитие, корпоративная культура, микроклимат).

4. Группа по обучению  и подготовке кадров.

5. Группа компьютерной  поддержки и сотрудники, занимающиеся делопроизводством (кадровый учет).

6. Специалисты по планированию  внутренних потребностей в кадрах.

Некоторые функции кадровых служб могут выполнять сотрудники других отделов (например, организационно-хозяйственный отдел - разработка программного обеспечения и обучение, инструктаж сотрудников - пользователей ПК, отдел планирования - прогнозирование дополнительных кадровых потребностей по новым перспективным специальностям, при этом кадровый менеджер детализирует общие потребности и потребности по категориям, в определении которых участвуют все руководящие звенья).

 

 2.2 Набор персонала

 

Большая часть кадровой работы заключается в подборе и отборе персонала.

Основные квалификационные требования для муниципальных должностей муниципальной службы следующие:

1) к уровню профессионального  образования с учетом группы муниципальных должностей муниципальной службы;

2) к стажу и опыту  работы по специальности;

3) к уровню правовых  знаний.

Например, для ведущих  муниципальных должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование по специальностям «государственное управление» («муниципальное управление») либо по специализации муниципальных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноценным; стаж муниципальной и (или) государственной службы на старших государственных и муниципальных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет.

Замещение вакантных должностей может происходить за счет внешних и внутренних источников. При этом недостатки внутреннего подбора кадров являются преимуществами внешнего и наоборот. К основным внешним источникам замещения вакансий относятся: биржи труда, центры трудоустройства, учебные заведения (постоянное сотрудничество или разовое взаимодействие, например, во время «Дней карьеры», защиты учебных работ, дипломных проектов), частные кадровые агентства, смежные области (контрактация), ярмарки вакансий, собственные действия (объявления, личные контакты) Для замещения вакантных муниципальных должностей может проводиться конкурс, в т.ч. внутренний. Значительно сократить адаптационный период, период поиска и набора кадров позволит ведение и обращение к Резерву кадров, являющегося Базой Данных внутренних источников кадровых ресурсов.

Методами отбора персонала  являются:

1. Анкетирование.

2. Собеседование может проходить на заданную тему с сочетании с планом

«Семи пунктов»:

1) физические данные,

2) образование и опыт,

3) интеллект,

4) способность к физическому  труду, устной речи, счету,

5) интересы (хобби),

6) диспозиция (лидерство,  общительность, ответственность),

7) личные обстоятельства.

3. Отборочные тесты (формируются под каждую конкретную должность, ис-

ходя из требований, предъявляемых  к ней), такие как:

1. Шкала Социального Самоконтроля направлена на выявление способности человека управлять своим поведением
2. Методика измерения ригидности предназначена для выявления стабильности установок.
3. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.
4. Сокращенная проективная методика «Дерево» ориентирована на выявление коммуникативных способностей личности в общении с близким окружением и в деловых отношениях.
5. Аквариум или метод ассесмент-центра (конкурсный отбор высших руководителей, при котором претенденты участвуют в решении конкретной ситуации (кэйса).

2.3 Оценка кадров

 

В теории и практике муниципального менеджмента для определения эффективности выполняемых управленческих функций используются соответствующие критерии и показатели.

Целей оценки кадров следующие:

1) определение вознаграждения,

2) составление отзыва (в  личное дело сотрудника),

3) проведение аттестации, повышение/понижение разряда,

4) выбор методов мотивации,

5) направление на повышение  квалификации,

6) определение перспектив  повышения по службе и др.

Оценка персонала может  выражаться в количественных показателях и вестись в трех аспектах:

• абсолютные показатели,
• показатели по сравнению с другими сотрудниками и отделами,
• динамика показателей во времени.

Для этого используются специальные  коэффициенты. Например, коэффициент напряженности работы отдела и отдельного сотрудника, исполнительская дисциплина.

Для оценки важно количественное соотношение и динамика показателей по сравнению с другими отделами, выявление и анализ причин отклонений.

Качественная оценка определяется:

1) разрядом, классным чином  сотрудника, стажем работы,

2) наличием ученых степеней  и знаков отличия,

3) специальными знаниями,

4) соответствием уровня  квалификации исполнению должностных  обязанностей,

5) личными качествами (ответственность,  работоспособность, целеустремленность, инициативность, дисциплинированность, активность, предприимчивость, потенциал к обучаемости в профессиональной сфере, контроль своего поведения, уравновешенность, адаптивность к конкретной ситуации, коммуникативность, лидерские качества и пр.).

Если на этапе отбора кадров проводятся экспертная оценка или специальное тестирование, то при текущей оценке персонала анализируются проявившиеся реальные качества и характеристики. Тестирование может также использоваться для оценки и развития потенциала работника, экспертная оценка сотрудников применяется при демократическом стиле руководства, когда может использоваться система «каждый оценивает каждого».

2.4 Мотивация и стимулирование труда

 

Основными способами мотивации муниципальных служащих являются планирование карьеры и повышение квалификации. Процесс планирования карьеры позволяет сотруднику относиться к установленным заданиям не просто как к работе, а как к условиям для своего дальнейшего профессионального роста. Такое отношение способствует достижению более эффективных результатов и сокращению текучести кадров, так как работник связывает свой рост с достижением целей организации. В целях улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью может составляться индивидуальный план развития. По итогам годовой работы могут проводиться оценка кадров и корректировка Резерва управленческих кадров.

В индивидуальном плане подготовки специалиста должны найти место такие формы работы, как:

- изучение основ муниципального  управления, законодательства;

- выявление причин недостатков  в деятельности;

- командирование специалистов  на предприятия и в организации для ознакомления с новейшими технологиями муниципального управления;

- стажировка в должности,  на которой специалист состоит  в Резерве;

- участие в работе конференций,  совещаний, семинаров для ознакомления  с

новейшими достижениями науки  муниципального управления;

- участие в проводимых  проверках и анализе производственной  деятельности

организаций городского хозяйства (по профилю деятельности);

- деятельность в других  подразделениях и отделах, в т.ч. не связанных с основной деятельностью (горизонтальная ротация).

Кадровая подготовка должна носить опережающий характер, т.к. в противном случае несвоевременное кадровое обеспечение приведет к задержке достижений текущих и стратегических целей и потерям.

 

2.5 Развитие персонала

 

Ключевыми моментами обучения муниципальных служащих являются

- рассмотрение системы  непрерывного профессионального образования как составной части муниципальной деятельности, объективно необходимого условия успешного муниципального управления;

- обеспечение опережающего характера обучения с учетом перспектив развития МО, усложнения функций и задач органов управления, внедрения современных инновационных технологий, научных достижений;

- непрерывность и обязательность  профессионального обучения для всех служащих, его связь с профессиональным развитием персонала, продвижением его по службе; материальным вознаграждением;

- строго целевая направленность обучения на основе соблюдения государственных образовательных стандартов при его гибкости, разнообразии видов, форм и ступеней;

- организация учебного процесса на основе широкого внедрения элементов научно-исследовательской деятельности, анализа современной практики государственного и муниципального управления;

- функционирование системы преимущественно на основе муниципального заказа(если за счет средств местного бюджета);

- широкое использование отечественного и зарубежного опыта государственного и муниципального управления в обучении муниципальных служащих.

Видами и целями обучения муниципальных служащих являются: