Кадровое обеспечение системы управления организацией

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО ДГТУ)

 

Международный факультет

Кафедра «Документоведение и языковая коммуникация»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Организационное проектирование»

«Кадровое обеспечение системы управления организацией»

 

 

Студент                               гр. МДУ41

                                     Е.Л. Светличная

Руководитель                                                     ст.преподаватель  
                                                                             С. В. Зайцева   

                            

 

 

 

                                    Ростов - на – Дону

                                                2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Кадровая структура организации……………………………………...5

1.1 Структура и штатная численность кадровой службы ………………5 1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления

           организацией………………………………………………....………....….6

2 Организация подбора персонала предприятия ……………………..9

2.1Профессионально-квалификационные требования к работникам          кадровых служб………………………………………………………..…9

2.2 Количественный состав кадровой службы управления

персоналом ………………………………………………………………..14

3 Анализ кадрового состава общего отдела Правительства Ростовской    области……………………………………………………………………..18

3.1 Структура общего отдела, должностной и численный состав, основные задачи и функции общего отдела Правительства Ростовской области…………………………………………………………………..…18

3.2 Анализ  Положения об общем отделе Правительства Ростовской области……………………………………………………………………..22

Заключение………………………………………………………………..26

Список использованных источников……………………………………28 
          Приложение А Структура Общего отдела …………………………….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               ВВЕДЕНИЕ

 

Под кадровым обеспечением системы  управления персоналом понимается необходимый  количественный и качественный состав работников кадровых служб предприятия.

Не так давно на российских предприятиях наблюдалась проблема чрезвычайно  низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием  специалистов в области менеджмента, недостаточным количеством социологов, психологов. Следствие такого низкого профессионального уровня – некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом. Наблюдался низкий уровень образования, неблагоприятный возрастной состав, низкая оплата труда кадровиков. И как следствие – высокая текучесть кадров.

В настоящее время  подразделения по управлению персоналом организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.

Таким образом, наблюдаются большие трудности, связанные с отбором, наймом и расстановкой работников службы управления персоналом, которые могли бы успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Именно проблема подбора таких сотрудников в кадровые службы выступает в качестве цели курсовой работы.

Решение проблемы кадрового обеспечения  системы управления персоналом включает в себя решение следующих задач курсовой работы:

1. Анализ структуры и штата кадровой службы, а также роли и места подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии;

2. Определение требований к работникам кадровых служб;

3. Определение численности персонала кадровых служб;

4. Анализ Положения об общем отделе Правительства РО.

 Методы исследования - сравнительный анализ, метод группировки и графический метод. Объект исследования – общий отдел Правительства Ростовской области.

Источниками для написания курсовой работы стали следующие документы: Постановление Правительства РФ «Об утверждении правил делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти», Областной закон о Правительстве Ростовской области от 01.08.2011 г. № 635-ЗС, Регламент Правительства Ростовской Области, Положение об общем отделе Правительства Ростовской Области, а также специализированные журналы и учебные пособия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадровая структура организации

 

1. Структура и штатная численность кадровой службы

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности  работающих и стоящих задач могут  создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Деятельность работников, занятых  комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные виды работ (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т.д.). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что способствует ускорению выполнения заданий.

«Работники кадровой службы управления персоналом должны:

- хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

- владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

- иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений»[8, с. 67].

В современных условиях имеется возможность разнообразить формы деятельности отдела кадров, постепенно преобразовывая их в центры управления персоналом (ЦУП), что даст возможность расширить сферу их деятельности.

 

1.2 Роль и  место кадровой службы в системе  управления организацией

По статусу кадровая служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т.д.)

«Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие:

• планирование человеческих ресурсов,
• набор и отбор персонала,
• заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,
• профессиональная ориентация и адаптация,
• обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,
• развитие мотивации, карьеры сотрудников,
• управление дисциплиной,
• улучшение условий работы и решение социальных вопросов»[9, с. 113].

Структура кадровой службы может быть существенно различной  в зависимости от масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики  работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным  является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия – сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и т.д. на это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50 – 70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано.

Среднее по численности  предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2-4 человека) или  отдела кадров.

Крупная же производственная или коммерческая структура становиться  перед острой необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

При этом директор по персоналу  лично курирует следующие вопросы:

• Философия и политика предприятия по работе с персоналом.
• Организационная и функциональная структуры организации.
• Статистическая отчетность.
• Трудовое законодательство.
• Связи с профессиональными объединениями, клубами.
• Связи с правительственными, городскими, местными профильными организациями.

 

2. Организация подбора  персонала предприятия

 

2.1 Профессионально-квалификационные  требования к работникам кадровых  служб

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические  требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. 
«Следующий перечень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

проявляете ли вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям   окружающих вас людей?

внимательно ли слушаете их?

принимаете ли в расчет их просьбы?

думаете ли об их невысказанных  пожеланиях и нуждах?

охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?»[10, с. 285]

стремитесь ли выразить одобрение действий, поступков других людей?

Если работнику неинтересны  проблемы и переживания другого  человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана.

Основными профессионально  значимыми качествами организатора кадровой работы являются: гражданская  и эмоциональная зрелость; познавательные, организаторские и коммуникативные способности; необходимые знания, умения и навыки при ведущей роли социально-психологических знаний. Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Как показывают исследования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.

Практика показывает, что уровень кадровой работы выше там, где данный участок возглавляет  специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт общественно-политической работы. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность знаний, необходимых работнику по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Такими источниками в нынешних условиях являются: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; руководители профсоюзных и других общественных организаций; мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми, работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.