Кадровое обеспечение системы управления организацией

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться следующие  методы: изучение личного дела и  других документов; изучение работника  путем общения с ним, а также  сложившегося общественного мнения о нем; изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических особенностей работника; изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя во время его командировки, отпуска, болезни и т.д.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка организатора работы с кадрами на производстве в составе может включать следующие формы: самостоятельное обучение по индивидуальным планам; практическую деятельность в кадровых службах и общественных организациях; стажировку в передовых организациях; обучение в университете правовых знаний; обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению узких мест в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в работе аттестационных комиссий и в профессиональной ориентации молодежи; привлечение к работе в общественном отделе кадров предприятия.

Выполнение указанных  функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством предприятия, его функциональными и линейными подразделениями.

«Работники службы управления персоналом должны:

хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные  и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологам труда; передовой отечественный  и зарубежный опыт в области управления персоналом;

владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных  подразделений и работников, социальными  технологиями управления;

иметь ясное представление  о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной  организации труда, производства и  управления; о структуре предприятия  и основных функциях структурных подразделений»[11, с. 137].

Стратегия управления персоналом должна быть в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям. Изменения среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений должно быть положено требование интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве.

С учетом изложенного  перед, кадровой службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи:

1. Определение текущей перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте (участке, отделе, цехе).

2. Управление кадровыми  процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров.

3. Развитие персонала,  формирование резерва, продвижение  кадров, разработка индивидуальных  планов карьеры и соответствующих  критериев ее развития.

4. Закрепление персонала  и стимулирование высокой производительности  труда: обеспечение высокого уровня  производительности труда посредством  организации системы материального  и морального стимулирования; развитие  состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.

5. Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль за условиями труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.

6. Обучение персонала:  организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.

7. Организация участия  трудящихся в управлении, взаимодействие  с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.).

8. Изучение социальных  процессов в коллективе, организация  оценки персонала как информационной  основы принятия решений по  кадровым вопросам.

9. Совершенствование  деятельности самой службы управления персоналом.

 

 

 

2.2  Количественный  состав кадровой службы управления  персоналом

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата сотрудника. При этом одной из центральных задач является отбор кадров в службу управления персоналом.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как  функция кадровых служб. Но для создания этой кадровой службы руководители предприятия  должны найти и подобрать кадровых работников. При отборе кадровых работников используются те же принципы и методы, что и при отборе остального персонала предприятия.

Прежде чем производить  набор работников в кадровые службы, нужно определить их количественный состав.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;
• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
• техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с этим организации  самостоятельно определяют численность  работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

«Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному - трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

Экономико-математические методы основаны на разработке экономико-математических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений  и тем самым обеспечивают адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе  составляются проектировки потребности  в специалистах для менее развитой системы. предпринимаются попытки  использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Экспертный метод позволяет  получить представление о потребности  в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной  и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого счета  предполагает определение численности  специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда  на реализацию периодических функций  управления по устранению возмущающих отклонений»[7, с. 149- 152].

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета  численности работников кадровой службы является ее определение через затраты  труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно  определить следующими методами:

нормативным;

с помощью фотографии рабочего времени или хронометража;

расчетно-аналитическим;

методом аналогий и экспертным методом.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых  в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность  отдела (Ч) по формуле:

 

 

где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в  отделе кадров, чел.-час.;

К – коэффициент, учитывающий  затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных Т (К=1,15);

- полезный фонд рабочего времени одного работника за год; час. (в среднем принимается равным 1910 час., но ежегодно уточняется)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Анализ кадрового состава общего отдела Правительства Ростовской области

 

3.1 Структура  общего отдела, должностной и  численный состав, основные задачи  и функции общего отдела Правительства  Ростовской области

Общий отдел Правительства Ростовской области является структурным подразделением Правительства Ростовской области. В состав отдела входят следующие подразделения: служба нормативных документов; сектор по взаимодействию с Законодательным Собранием Ростовской области; архив; бюро машинописных и копировально-множительных работ; канцелярия. Структура Общего отдела представлена в Приложении А

Положение об отделе, его  структура и штатная численность  утверждаются Губернатором Ростовской области.

 Координацию деятельности отдела осуществляет заместитель Губернатора Ростовской области - руководитель аппарата Правительства Ростовской области. Руководство отделом осуществляет: начальник общего отдела, заместитель, ведущий специалист

Основной целью отдела является организация и обеспечение функционирования единой системы документирования и управления документацией в органах государственной власти области.

Каждое подразделение общего отдела имеет ряд функций.

Функции службы нормативных  документов: организует контроль за соблюдением  сроков и порядка подготовки, оформления, согласования проектов областных законов, планируемых к внесению на рассмотрение Законодательного Собрания Ростовской области по инициативе Главы Правительства (Губернатора) Ростовской области и Правительства Ростовской области, в соответствии с Регламентом Правительства Ростовской области; осуществляет подготовку заключений на законопроекты, поступившие из Законодательного Собрания Ростовской области; осуществляет подготовку отзывов Правительства Ростовской области на проекты федеральных законов, поступившие из Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации и т.д.