Кадровое планирование на предприятии

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………

1 Кадровое планирование как  один из видов планирования  в организации….

1.1 Цели, задачи и организация  кадрового планирования на предприятии…..

1.2 Планирование состава персонала  как залог успешности адаптации………

1.3 Контролинг персонала как  неотъемлимый процесс кадрового  планирования………………………………………………………………………………………..

2 Основные виды кадрового планирования………………………………………

2.1 Планирование потребностей в  персонале…………………………………….

2.2 Планирование использования кадров…………………………………………

2.3 Планирование обучения персонала…………………………………………...

2.4 Планирование сокращения (высвобождения)  персонала……………………

3 Кадровое планирование в компании ООО «М. ВИДЕО»……………………..

3.1 Общая информация о компании ООО «М. ВИДЕО»………………………..

3.2 Организация кадрового планирования в компании

ООО «М. ВИДЕО»…………………………………………………………………

3.3 Индивидуальное планирование  в компании ООО «М. ВИДЕО»…………..

3.4 Контролинг кадрового планирования в компании

ООО «М. ВИДЕО»…………………………………………………………………

Заключение………………………………………………………………………….

Приложение А (справочное) Анкета для работы в магазинах  «М.ВИДЕО»…..

Приложение Б (Справочное) Шаблон платежа …………………………………

Приложение В (справочное) Список литературы ………………………………

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Создание производства мирового класса всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется  работнику, занимающемуся разработкой  новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже  при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы

 

 

на предприятии или  в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Но сегодня отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Целью курсовой работы является формирование четкого  понимания кадрового планирования в теоретическом аспекте, а также применить эти знания посредством совершенствования кадрового планирования на конкретном предприятии.

Объектом исследования является ведущая компания по розничной реализации электронной продукции ООО «М.Видео-Менеджмент», а предметом является кадровое планирование в компании.

Данная работа содержит в себе реализацию поставленных задач исследования:

1) Собрать и изучить теоретический материал по теме;

2) Изучить характеристики, цели, задачи кадрового планирование и применение их в организации;

3) Изучить планирование состава персонала, затрат на персонал, использования и развития персонала;

4) Сделать вывод по работе.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ и синтез научной литературы;
2. Прямое и опосредованное наблюдение.

Объектом исследования является ведущая компания по розничной  реализации электронной продукции ООО «М.Видео-Менеджмент», а предметом является кадровое планирование.

 

1 Кадровое планирование  как один из видов планирования  в 

организации

 

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная  на предоставление рабочих мест в  нужный момент времени и в необходимом  количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровое планирование является важнейшим  инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

Планирование потребности в  рабочих базируется на данных об имеющихся  рабочих местах, а так же об их численности и структуре в  будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

 

1.1 Цели, задачи и организация на предприятии кадрового планировани

 

Миссия и цели организации, как  и миссия и цели кадрового управления, основаны на более высоких потребностях, восходящих к потребности самоактуализации, т.е. к несению уникальной роли в общественной деятельности,

 

проявляющейся в уникальных продуктах, услугах и формах взаимодействия организации с внешней средой.

Задачи кадрового планирования описывают действия, несущие систематизированный последовательный характер, соответствующие миссии и целям организации, прописанные в стратегическом плане.

Основные задачи кадрового  планирования:

1. разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению"
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие  цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

 

 

•  быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Эффективное кадровое планирование и прогнозирование позволяет  “заполнить” вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал?
• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их 
  способностями?
• Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

 

1.2 Планирование  состава персонала как залог успешности адаптации

 

Планирование персонала — это системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:

- аттестации работы  персонала: чем точнее сформулированы  необходимые для предприятия  результаты, тем точнее можно  оценить сотрудников;

- соревновательности: чем  больше организация стремится  к успеху, тем больше она будет  поощрять открытое соревнование между кандидатами на должность;

- непрерывного обучения,  развития и  совершенствования  кадров человеческих ресурсов организации;

- преемственности кадров.

 

 

Планирование персонала  предполагает определение потребности  в персонале в краткосрочной и долгосрочной перспективах. Планирование должно исходить из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации. Поэтому важно при планировании учитывать возможности организации в области мотивации производительного труда (достигается при помощи системы материального и морального поощрения), развития у сотрудников совершенных производственных навыков при помощи образования и самообучения.

При подборе кадров осуществляется вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест (исходя из идеи маркетинга персонала); отбираются претенденты из числа подобранных кандидатов посредством сокращения выбора.

 

Рис. 1 Взаимосвязь факторов планирования кадрового потенциала

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Факторы планирования персонала

Группы факторов	Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал	Что планируется
Количествен-	Текучесть кадров.	Объем работы.
ные	Экономическое положение, объем	Разделение и коопера-
	продаж.	ция труда.
	Численный состав кадров.	Потребность в кадрах
	Продолжительность работы на зани-
	маемой должности.
	Организационная структура  управ-
	ления, число уровней  управления,
	субординация, квота.
	Уровень технической оснащенности
	организации.
	Уровень технических  средств управ-
	ления
Качественные	Профиль рабочих мест.	Содержание труда.
	Профиль квалификации сотруд	Содержание курсов по-
	ников.	вышения квалифика-
	Инновационные факторы (техноло-	ции, подготовки и пере-
	гии, номенклатуры).	подготовки кадров.
	Программы повышения  квалифи-	Квалификация планиру-
	кации.	Емого кадрового состава
	Недостатки квалификации .
Временные	Возрастная структура	Сроки замен и т. д.