Кадровое планирование на предприятии

 

Оно призвано показать:

• кого следует сократить, где и когда;
• шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
• программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для  новой рыночной ситуации.

Причиной  сокращения штатов могут быть также  несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование  высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению

 

 

персоналом  до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить  проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

 

 

Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  отличий. Оно может быть заранее  спрогнозировано с достаточной  точностью по времени. Это событие  связано с существенными изменениями  личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Кадровое планирование в компании  ООО «М. ВИДЕО»

3.1 Общая информация о компании

 

ООО “М.Видео - Менеджмент” (кратко - “М.Видео”) является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это одна из четырёх федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам – 10% продаж, после “Эльдорадо” – 28% продаж. За “М.Видео” следуют “Техносила” – 9% и ”Мир”- 8%.

  «М.Видео» – лидер среди розничных  сетей по продаже электроники  и бытовой техники в России, это первая и единственная  публичная компания в своем  сегменте. С ноября 2007 года торговля акциями ОАО «Компания «М.Видео» идет на крупнейших российских биржевых площадках – РТС и ММВБ (тикер: MVID).

Сеть  «М.Видео» осуществляет свою деятельность с 1993 года. На начало 2011 года в 90 городах  Российской Федерации работает более 220 гипермаркетов «М.Видео». Общая площадь магазинов компании составляет более 564 тыс. кв. метров.

Компания  насчитывает более 13 тысяч сотрудников.

Товарный  ассортимент магазинов «М.Видео» превышает 20 тыс. наименований различной  техники: аудио/видео и цифрового направлений, мелкой и крупной бытовой электроники, товаров для развлечения, а также аксессуаров. Для всех магазинов «М.Видео» разработан специальный единый формат торгового зала: стандартная площадь гипермаркета составляет 2 тыс. квадратных метров.

Помимо эффективного формата розничной торговли и ориентированной на покупателя концепции магазина, компания предлагает своим клиентам высококлассную сервисную поддержку: летом 2010 года «М.Видео» начала развитие специальных сервисных зон «М.Сервис».

 

«М.Видео» - является партнёром крупнейших мировых производителей электроники, а также первой среди федеральных сетей электроники начала открытие брендированных зон компании Apple – Apple-shops.

 

3.2 Организация  кадрового планирования в компании

ООО «М. ВИДЕО»

 

Кадровое планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии компании, который несет название “План кадрового развития”.

На высшем уровне руководства, начиная с Совета директоров, начинается разработка данного плана. Как правило, для сбора информации привлекаются сторонние эксперты, а для анализа её они работают в прямом взаимодействии с высшим менеджментом (линейными и функциональными менеджерами).

Формирование плана  осуществляется только менеджментом “М.Видео”. При формировании планов учитываются не только перспективы развития данного предприятия, но и существенно влияющий фактор – планы развития конкурентов. Эти планы, как правило, закрыты, и менеджеры разрабатывают предположительные планы развития конкурентов в области кадрового планирования и общеорганизационные.

Можно сказать, что за качественный персонал все сильнейшие конкуренты готовы высоко платить и стимулировать иными способами. Поэтому в “М.Видео” внедряется широкая организационная культура с её обычаями, мероприятиями, героями, ценностями, убеждениями, нормами.

Организационная культура “М.Видео” обладает высокой адаптивностью  к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных ситуаций.

 

 

 

Важное место занимает издание “Будь в курсе”, издаваемое и распространяемое в рамках персонала “М.Видео”. В данном журнале каждый видит ценности организации, качественно вовлекается в культуру.

Кроме всего прочего, в “М.Видео” запущена программа  “Аспирант”, осуществляемая для подготовки высококачественных кадров с высоким посвящением в культуру. Как правило, благодаря качественной инвестиционной программе развития и открытию новых магазинов “М.Видео”, “аспиранты”, прошедшие курс обучения, назначаются на посты директоров магазинов, или менеджеров направлений (аудио-видео, бытовая техника, цифровой, отдел приемки-выдачи).

Во время прохождения  курса программы “Аспирант”, работник компании проходит все этапы деятельности компании в бизнес-единице (работа на складе с наставником, работа в отделе кадров, работа с менеджерами направлений, которые также выступают в качестве наставников). То есть осуществляется ротация, и качественное усвоение целостности компании во всех её разноплановых формах деятельности.

В “М.Видео” уделяется большое внимание и применяются меры по привлечению, развитию и сохранению персонала как качественной составляющей организации. Кадровое планирование осуществляется стратегически, т.е. с достижением главнейшей цели – выживания организации. Кадровое планирование осуществляется начиная с корпоративного менеджера по персоналу до менеджеров направлений в магазинах. Топ-менеджер по персоналу занимается глобальным управлением, в то время как отдельные менеджеры направлений в магазинах занимаются оперативными задачами. Эти задачи включают в себя:

- отбор кандидатур  на собеседование через исследование  анкет;

- принятие на работу  наиболее мотивированных, подготовленных  и способных к развитию сотрудников;

- формирование стройной  структуры коллектива по направлениям или в другие службы (например, продавцов аудио- видео-отдела, работников офиса);

 

 

- развитие членов коллектива  через тренинги, оперативные собрания  и т.д., наделение временными полномочиями  и задачами менеджера перспективных работников для формирования новых управленцев;

- формирование штатного  расписания с учетом оптимальности  сочетания удобства для персонала и высокого качества исполнения работы (продаж);

- планирование совместно  с отделом кадров расписания  отпусков;

- оперативное реагирование  на незапланированное отсутствие  членов коллектива;

- контроль и применение  административных мер в случае  некачественного или недисциплинированного  исполнения работы;

- внедрение и развитие  корпоративной культуры на межличностном  уровне во всем штате, включая  самого менеджера;

- ротация членов коллектива  внутри отдела для повышения  качества осведомлённости о продаваемой продукции, для увеличения командной сплочённости, для своевременной и качественной адаптации новых сотрудников;

- доведение до персонала  постановлений руководства и  обеспечение обратной связи членов коллектива с руководством по установленным в оргкультуре правилам.

 

3.3 Индивидуальное  планирование в компании ООО

 «М. ВИДЕО  – МЕНЕДЖМЕНТ»

 

Кадровое планирование «М.Видео» нацелено, в первую очередь, на формирование таких сотрудников, которые могли бы вырастать в качественно новых специалистов, в т.ч. становиться управленцами. Акцент здесь идет на прием молодых работников, возможно, даже не окончивших обучение в образовательных учреждениях среднего и высшего образования. Процент таких работников в среднем по компании составляет 34%.

 

 

Молодые специалисты  её не набрали пагубных привычек, легко  обучаемы, и при должном воспитании со стороны руководства и тренинг-мастеров из таких работников вырастают настоящие специалисты своего дела, высоко ценящие культуру, интересы компании, умеющие работать согласованно, принимать и нести ответственность за инициативные решения.

Руководство направляет по возможности сотрудников на необходимое  развитие карьеры, и способствует их развитию на данном поприще.

Начиная от менеджера  направлений, оканчивая Президентом  компании, все управленцы кровно заинтересованы в росте своих кадров, и стремятся поощрять сотрудников, планирующих развитие своей карьеры:

- прежде всего, осуществляется  ротация внутри подразделения;

- переход на вышестоящую  должность;

- оплата мастер-классов  и тренингов, как отработанного  времени, за счет компании;

- стимулирование инициатив и их реализация совместными усилиями;

- снабжение необходимой  информацией, в т.ч. Интернет-базы  данных, журналы и т.д.;

- мероприятия по обмену  опытом среди работников «М.Видео».

 

Удобное планирование штатного расписания, высокая отзывчивость руководства способствуют саморазвитию сотрудников, поощрительно содействуют реализации новых знаний, принятию новых качественных решений. Помимо мотивации повышением оплаты труда, это стимулирует сотрудников к новым вершинам, строящим успех всей компании.

Благодаря включению  к индивидуальное планирование лиц  молодого возраста (большинство работников «М.Видео» моложе 27 лет), данная компания приобретает существенное конкурентное преимущество перед конкурентами с более «состарившимся» персоналом.

 

 

3.4 Контролинг  кадрового планирования в компании  ООО «М.ВИДЕО»

 

В данной компании контролю уделяется большое внимание.

Ежегодно внешняя аудиторская  компания проводит проверку качества кадрового менеджмента на основе разносторонних данных, полученных методами изучения документации, наблюдения, опроса и т.д. Результаты проверки подаются на стол перед Советом Директоров для того, чтобы топ- менеджеры могли мо-

дифицировать стратегию  развития компании с учетом существующих условий и прогнозируемых изменений.

Кроме всего прочего, ежемесячно специальная внешняя  служба «Mystery Shopper» или же «Таинственный Покупатель» проверяет 3 продавцов в каждом магазине торговой сети. Ни один продавец не может догадаться, кто же настоящий Таинственный Покупатель.

Прежде всего, проверяются качественные характеристики продавцов, такие как соответствие корпоративной культуре, уровень

подготовленности в  своей деятельности, соответствие общественным ценностям и этике, способность привлекать покупателей к следующим покупкам и т.д.

Благодаря результатам  «Таинственного Покупателя» Директора  региональных отделений имеют возможность воздействовать административными и даже материальными мерами на отличившиеся магазины, прежде всего, через Директоров магазинов.

Благодаря этому в  компании поддерживается позитивный настрой, атмосфера соревновательства в увязке с сотрудничеством, что сказывается на результатах деятельности компании очень положительно.