Кадровое планирование на предприятии

 

                                                 А=Чс+Д 
 
         где Чс. — численность специалистов, имеющаяся в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода;

       Д — дополнительная потребность в специалистах. 
Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:

развитие отрасли, т. е. научно обоснованный прирост должностей, замещаемых специалистами в связи  с расширением производства или  увеличением объема работ;

частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием;

возмещение естественного  выбытия работников, занимающих должность  специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность (Дп.) в приросте должностей (развитие отрасли, предприятия) представляет собой разницу между общей потребностью

специалистов планируемого и базового периодов и определяется по формуле: 
                                                       Дп=Апл-Аб 
где Апл. — общая потребность в специалистах в планируемом периоде; 
         Аб. — общая потребность в специалистах в базовом периоде. 
       Дополнительная потребность в специалистах на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства, а дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия (Дв.) [11, C. 181-190].

 

 

 

2.5 Анализ обеспеченности предприятия кадровыми ресурсами и       

экономическая оценка эффективности использования персонала

 

Важным фактором развития производства и увеличения объема производства продукции является использование трудового потенциала. Чтобы определить влияние отдельных трудовых факторов на объем производства используется анализ трудового потенциала.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности  предприятия и его структурных  

  подразделений персоналом  по количественным и качественным 

  параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности  использования           

  персонала на предприятии;

- выявление резервов  более полного и эффективного  использования   

  персонала предприятия.

Основным источником данной информации обычно являются –  план по труду, статистическая отчетность, данные табельного отчета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий [4, C. 141-145].

Как видно из таблицы  № 6 обеспеченность ООО «***» кадровыми ресурсами по разным категориям персонала относительно одинакова. Так обеспеченность рабочими в 2006 г. по сравнению с планом составила 98,7 %, в то время как в 2007 г. этот показатель вырос и составил 105%, а в 2008 году опять снизился до 75,9%.

Потребность в кадрах на предприятии определяется с помощью  данных отдела кадров и системы нормирования труда.

На основе данных отдела кадров(личные карточки работников) был  также проверен весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности.

Потребность в кадрах на предприятии определяется с помощью  данных отдела кадров и системы нормирования труда.

Таблица 6 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность		Процент обеспечен- ности
	План	Факт
численность персонала	311	237	75,9
Из них: директора	2	2	100
руководители департаментов	5	4	80
начальники отделов	24	18	75
менеджеры отделов	91	64	70,3
бухгалтера	11	9	81,8
продавцы	125	100	80
водители	4	3	75
вспомогательный персонал	49	37	75,5

 

На основе данных отдела кадров(личные карточки работников) был  также проверен весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования  занимаемой должности (таблица 7).

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому рассмотрим  изменения  в составе рабочих по этим признакам.

 

Были получены следующие  данные:

71 специалист имеют высшее образование. При этом 35 работают по своей специальности.

На предприятии уделяется много внимания подготовке и повышению квалификации кадров. За период с 2006 - 2008 г. на курсы повышения квалификации был отправлено 360 работников, 200 из которых составили продавцы и 160 - административно управленческий персонал.

 

Таблица 7 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель		Численность работников на конец года				Удельный вес, %
		Прошлый год	Отчетный год			Прошлый год	Отчетный год
Группы работников
По возрасту, лет: От 20 до 30	109			166	65			70
От 30 до 40	43			54	25			23
От 40 до 50	12			12	7			5
От 50 до 60	3			5	2			2
Итого	167			237	100			100
По образованию:
Среднее, среднее специальное	125			166	75			70
Высшее	42			71	25			30
Итого	167			237	100			100
По трудовому стажу, лет:
До 1	67			142	40			60
От 1 до 3	87			71	52			30
От 3 до 5	8			21	5			8,8
От 5 до 10	5			3	3			1,2
Итого	167			237	100			100

 

Поскольку изменения  качественного состава персонала  происходят в результате его движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

Коэффициент   оборота  по приему персонала (К_пр):

К_пр = количество принятого на работу персонала/среднесписочную численность персонала

Коэффициент оборота  по выбытию (К_в):

К_в = количество уволившихся работников/среднесписочную численность персонала

Коэффициент текучести  кадров (К_тк):

К_тк = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины/ среднесписочную численность персонала

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (К_пс):

К_пс = количество работников проработавших весь год/ среднесписочную численность персонала

Таблица 8 – Данные о движении персонала

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность персонала  на начало года	81	167
Приняты на работу	95	120
Выбыли	9	50
По собственному желанию	6	45
Численность персонала  на конец года	167	237
Среднесписочная численность персонала	124	274
Коэффициент оборота  по приему персонала	0,76	0,43
Коэффициент оборота  по выбытию	0,07	0,18
Коэффициент текучести  кадров	0,05	0,16
Коэффициент постоянства  кадров	0,58	0,43

 

По результатам таблицы 8 мы видим динамику увеличения увольнений по собственному желанию. Причина увольнения связанна с сокращением заработной платы в связи с мировым экономическим кризисом.

В докризисный период увольнения были связаны со сменой направления деятельности сотрудниками и др.

Рассчитанные выше коэффициенты показывают, что в 2008 г показатели ухудшились. На предприятии очень высокая текучесть кадров. Число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, отсутствует, все они уволены по собственному желанию.

Большое значение для  оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала – отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала:

Rпп = (прибыль от реализации продукции/среднесписочная численность                       

          персонала) х 100

Таким образом, рентабельность персонала за 2006 г. равна 16808, т.е. прибыль на одного работника в 2006 г. составила 16808 руб., за 2007 г. – 8281 руб., и в 2008 г. – 6974 руб. По данным анализа рентабельности персонала наблюдается снижение показателя на 9834 руб. по сравнению с 2006 г. и на 1307 руб. по сравнению с 2007 г.

Это связанно со значительным  увеличением численности персонала  при не высоком уровне увеличения прибыли от реализации продукции [5, C. 30-34].

 

6.  Анализ использования фонда рабочего времени и

фонда оплаты труда

 

Полноту использования  персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени  зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П

Как правило, на каждом предприятии  трудовые ресурсы используются недостаточно полно. Это связанно с потерями рабочего времени. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Потери рабочего времени  могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции: