Кадровое планирование: Содержание, цели и основные этапы

                                                                                    

Норма обслуживания === 0,56

Ч== 27 человек.

Предлагается другой метод  расчётов плановой численности персонала  на основе количество рабочих мест и коэффициента загрузки оборудования по следующей формуле.

Ч пл. = Число рабочих × коэффициент × коэффициент пересчета явочной                                                       мест                   загрузки              численности в списочную

Пример. На предприятии, работающем в три смены, имеются 15 компьютеров, номинальное время работы 275 дней, а явочное время 235 дней.

Определим плановую численность  персонала для работы на компьютерах.

Ч_пл=15×3×=15×3×0,85=38 чел.

Применяемый в расчётных  формулах коэффициент пересчёта  явочной численности в списочную позволяет учесть возможное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового периода времени из-за болезни, очередного  и дополнительного отпуска, отпуска по учёбе, прочих причин неявок. Коэффициент пересчёта определяется отношением числа фактически рабочих дней к числу календарных или номинальных дней.

Для планирования численности  персонала можно применить следующую  формулу:

Ч _{пл. работников} = 

где  Q –объём произведённой продукции (тыс. руб.)

        H_ч –норматив численности на 1 тыс.руб. произведённой продукции.

        К_n –поправочный коэффициент на инфляцию.

Пример. На предприятии за отчётный год произведено продукции  на 600 тыс.руб., установленный норматив численности для данной отрасли 0,35, инфляция за год составила 23%.

Определим плановую численность  персонала:

=170 чел. 

Все перечисленные методы позволяют рассчитать общую потребность  персонала, однако в процессе функционирования предприятия возникает необходимость  определить фактическую потребность  в персонале. Расчет фактической  потребности учитывает покрытия планового или внепланового выбытия  персонала, а также его плановый прием.

К плановому выбытию персонала  относятся сокращение численности  в связи с реорганизацией производства, структуры, направлением сотрудников  на обучение, стажировку, выходом на пенсию.

В этих случаях выбытие  персонала  можно спрогнозировать  и принять меры по приему персонала.

Большую сложность для  планирования представляет выбытие  персонала по внеплановым причинам. К ним относятся: увольнение по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой и производственной дисциплины, продолжительная  болезнь работника, дополнительный отпуск по учёбе, незапланированный  уход на пенсию, призыв в армию и  т.д.

Дополнительная  потребность в персонале определяется по следующим формулам:

1. Ч д. = Ч к.г. –Ч н.г., где

Ч д. –дополнительная численность персонала;

Ч к.г –численность на конец года;

Ч н.г –численность на начало года.

2. Ч д. = Ч пл. –Ч о, где

Ч пл. –потребность персонала в плановом периоде;

Ч о  –численность персонала в базисном периоде;

3. Ч д. = Ч пл. × К выб., где

         К выб. –среднегодовой коэффициент выбытия за ряд последних лет.

 Пример. На предприятии плановая численность персонала на отчётный год составила 150 чел. За три последних года среднегодовой коэффициент выбытия составил 6%.

   Определим дополнительную потребность персонала за счёт естественного выбытия:

150 чел. × 0,06=9 чел.

Дополнительная потребность  персонала должна быть сбалансирована с соответствующими источниками  ее обеспечения.

При решении проблем обеспечения  предприятия персоналом используется система балансовых расчетов, их несколько:

-балансовый расчёт потребности  в персонале в профессиональном  разрезе;

-балансовый расчёт переподготовки  и перераспределения персонала;

-балансовый расчёт удовлетворения  потребности персонала за счёт  внутренних и внешних источников.

 

Методы планирования потребности в специалистах и  служащих.

Для специалистов и служащих существует ряд других методов расчёта  текущей  и перспективной потребности.

Текущая потребность –это необходимая численность специалистов на отчётный год.

Показатель служит основой  для планирования перспективной  потребности, а также исходной базой  для внутрипроизводственного  распределение  специалистов.

Перспективная потребность  планируется на срок от 3 до 5 лет.

Рассмотрим методы расчёта  перспективной потребности в специалистах. Самым распространенным методом считается –штатно-номенклатурный. Для расчёта численности персонала требуются следующие  исходные данные:

 

-основные показатели  развития предприятия на перспективу;

-типовая номенклатура  должностей,   подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием;

-штатное расписание.

 

Штатное расписание содержит сведения о численности  соответствующих категорий (единиц) по каждой должности. Требования, предъявляемые  к той или иной должности, содержатся в квалификационной характеристике, состоящей из трёх разделов

-обязанность  специалиста;

-что  должен знать специалист;

-что  должен уметь специалист.

 

В штатном расписании можно  предусмотреть совмещенные профессии  с выплатой вознаграждения. Штатное расписание утверждается руководителем и указывается срок его действия. Полное штатное расписание составляется в двух экземплярах  для руководителя и главного бухгалтера.  Во все другие подразделения сообщается часть штатного расписания, а в отдел кадров поступает информация о вакантных должностях.

 

На  практике наиболее широкое применение получил самый универсальный, надёжный –это нормативный метод, основанный на применении норм выработки, норм времени, норм обслуживания,  норм управляемости, норм отношений, норм численности и т.д.

В условиях рынка и конкуренции ранее действующие нормы стали не приемлемыми, так как в них закладывались большие резервы времени.

В настоящее  время назрело проблема пересмотреть нормативы и создать  новую  концептуальную основу нормирования труда.

 

Нормативное обоснование штатов специалистов и служащих имеет целью упорядочить существующую структуру  кадров в аппарате управления предприятием, выявить штатные излишества, не допустить возникновения узких мест на том или ином участке работ.

Одной из форм  доведения  различных видов норм и нормативов до их практического применения в  штатном расписании могут быть типовые  штаты.

 

Типовые штаты  представляют собой совокупность взаимосвязанных  нормативных документов, призванных на единой методической основе обеспечить формирование штатов работающих.

 

Основными регламентирующим документами становятся Квалификационные справочник должностей руководителей, специалистов, служащих и схемы должностных  окладов.

Типовые штаты предусматриваются  на предприятиях, которые невелеки по масштабам и рассчитаны на определённый объём выпускаемой продукции или оказываемых услуг, соответствующих их специализации по основной деятельности.  Положительный опыт использования типовых штатом имеется в отраслях, где преобладает большое количество  под отраслей, каждая из которых характеризуется сравнительно однородной группой предприятий с небольшим штатом. Примером таких объектов могут быть электростанции, хлеба комбинаты,  молокозаводы и др., а также имеющиеся в составе предприятий службы социально-бытового назначения (магазины, прачечные, ремонтные мастерские и пр.). разрабатываются типовые штаты в виде перечня структурных подразделений и должностей с определением их количества в зависимости от устанавливаемых групп, действующих в отрасли, а также  в межотраслевом  разрезе штатных нормативов и норм, обосновывая численность работников.

Разработке типовых штатов предшествует подготовительный этап, заключающийся в определении  объектов типизации и показателей  для установления групп, сбора и  анализа необходимых исходных материалов. Для установления объектов типизации  определяется перечень видов предприятий, применительно к которым устанавливаются  типовые штаты. Типовые штаты создаются на основе сопоставимого анализа действующей штатной численности предприятий одной группы с точки зрения отбора наиболее рациональных штатов с проведением при необходимости выборочных  исследований организации труда и затрат рабочего времени.

Качество типовых штатов зависит от правильности выбора объектов и установления принципов их группировки. Группировка предприятий по выбору объекта с относительной однородностью  характеристик проводится на основании  анализа важнейших показателей, перечень которых зависит от специфики  конкретной отрасли. Такими показателями могут быть численность работающих или рабочих; годовой объем производимой продукции;  стоимость основных производственных фондов; производственная мощность предприятия  по профилирующей продукции; вид  сложность выпускаемой продукции; тип производства.

 

Рекомендуемый порядок проведения работ по разработке нормативных материалов по труду  для определения штатной численности  служащих предусматривает следующее:

-деление управленческого  процесса анализируемой группы  работников (функции управления) на  виды работ и операции;

-установление  единицы измерения каждой работы  и операции на основе соответствующей  статистической отчетности, документации  и оперативного учёта;

-сочетание различных  методов исследования, направленных  на рациональную организацию  труда исполнителя, четкую регламентацию  его функции. Организационно-техническими  условиями при этом предусматривается  рациональная организация рабочих  мест, соблюдение  рационального  режима труда и отдыха и  т.д.;

-учёт отраслевой  специфики или особенностей производства  в результате уточнения состава  нормообразующих факторов, а также содержания работ, выполняемых служащими в соответствии с должностными обязанностями.

 

При разработке различных видов норм и нормативов по труду используются нормативные, правовые и организационные документы, такие как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих; Типовые проекты организации  труда служащих; Функционально-процедурный  справочник, должностные инструкции, положения о подразделениях и  др.

 

Для качественного нормирование труда служащих в условиях внедрения  коллективных форм организации и стимулирования труда на каждом предприятии создаются специальные группы для разработки укрупненных и дифференцированных норм по видам работ на основе действующих межотраслевых и отраслевых нормативов. В  состав таких групп должны входить работники подразделения по организации и нормирования труда служащих на предприятии, а также специалисты м руководители коллективов бригад (творческих, инженерного труда и др.)  и функциональных отделов, для которых предназначены нормативы.

Нормативные материалы, обосновывающие штатную численность служащих, предусматривают  ее сокращение за счёт совершенствования  организационной структуры управления, улучшения организации и условий  труда, исключения нерациональных затрат рабочего времени, улучшения соотношений  численности служащих по категориям, должностям  и квалификационному  уровню.

Организация проведения подготовительной работы, необходимой для составления  штатных расписаний, включает выполнение следующих основных этапов:

 

-создание условий для  более эффективного и своевременного внедрения и нормативных материалов (повышения квалификации работников; оснащение служб современным средствами документационной, коммуникационной  и вычислительной техники);

-разработка мероприятий,  направленных на приведение штатной  численности служащих в соответствии  с нормативной (рациональная расстановка  работников в каждом подразделении,  упорядочение их загрузки, чёткое  разграничение функций, внедрение типовых проектов организации труда и др.).

 

Полученные расчетные  значения численности служащих на разных уровнях управления, по различным  подразделениям и должностям доводятся  отделом организации труда и  заработной платы предприятия до руководителей соответствующих  служб, ответственных за выполнение той или иной функции управления. В результате разрабатываются проекты  штатных расписаний.

Проект штатного расписания предприятия обсуждается на заседании  аппарата управления. В штатное расписания можно при необходимости вносить изменения, отражающие специфику производства, неучтенную нормативами.

 

Аппарат управления использует два подхода  при определении норм управляемости.

1. Опытно –статистический, основанный на методе аналогий. По нему делятся типовые штаты по аналогии с другими структурами.
2. Расчётно-аналитический, базирующийся на данных о характере работ, затрат рабочего времени, наличии информации и т.д.

 

Нормы управляемости рассчитываются на базе данных статистических наблюдений  или методом Монте-Карло.

Суть этого метода состоит  в следующем. Вся документированная  информация проходит через квадрат, разделённый на равные части  (площади). Попаданием служебного документа через  часть квадрата с помощью случайных  проб можно выявит число листов, проходящих в течение года по каждой служебной функции, рассчитать необходимую  численность работников по этой служебной  функции.

 

Количество значения норм управляемости на предприятии не являются фиксированными. Они зависят от количества управленческих уровней и руководителей .