Кадровый резерв

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Февраля 2013 в 08:48, реферат

Описание работы

Цель данного реферата – вооружить знаниями нового механизма управления персоналом организации в скалывающейся в рыночной среде. А именно обратить внимание то, зачем создается кадровый резерв и зачем применяются инновации в производстве.

Содержание работы

Введение
Глава 1. Создание кадрового резерва
1.1. Сущность и порядок формирования кадрового резерва
1.2. Планирование и организация работы с резервом кадров
1.3. Контроль за работой с кадровым резервом
Глава 2. Инновация
2.1. Управление нововведениями в кадровой работе
2.2. Типы Новаторов
2.3. Факторы инноваций
Заключение
Литература

Скачать архив (479.91 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

менеджмент.docx

— 487.43 Кб (Скачать файл)

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;
решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;
для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;
руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Обязанности стажера и руководителя стажировки приводятся в таблице:

Положительно и в срок выполнять индиви-дуальный план стажировки
На каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции заме-няемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы
Выполнять замечания руководителей ста-жировки, руководствоваться их замечании-ями и предложениями
Вести работу по выявлению и использова-нию резервов производства, внедрению ра-ционализаторских предложений, экономии материальных ресурсов
Своевременно, высококачественно пройти запланированное теоретическое обучение
Составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа под-готовки и предложения по совершенст-вованию организации производства и управления
Соблюдать лично и обеспечить выполне-ние подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопас-ности, трудовой и производственной дисциплины

Знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении
Разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению
Выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом
Способствовать формированию у стажера необходимого стиля и метода успешного руководства
Изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями различных уровней
Подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом

На рисунке показана схема организации работы с кадровым резервом в одной из отечественных организаций:

1.3. Контроль за работой с кадровым резервом.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в ИПК, на ФПК, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

В декабре каждого года во всех органах исполнительной власти территориального и отраслевого управления проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение.

При этом проводится оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении.

Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, выходом на пенсию и т.п.

Глава 2. Инновация

2.1. Управление нововведениями в кадровой работе

Управление нововведениями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации. Эта деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;
определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;
подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений и кадровой работе;
создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

В соответствии с задачами формируется процесс управления нововведениями в кадровой работе. В качестве базы его построения используются принципы и методы, представленные в таблицах.

Таблица 1. Принципы управления нововведениями в кадровой работе

Наименова-ние принципа	Содержание принципа
Целедости-жение	Возможность достижения целей управления персоналом с помощью приемов и методов инновационного менеджмента
Научность	Управление нововведениями в кадровой работе должно базироваться на достижениях инновационного менеджмента в области управления инновациями и изменяться по мере развития рыночных отношений в экономике
Комплексность	Сочетание методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом в процессе разработки и реализации нововведений в кадровой работе
Экономич-ность	Использование методов инновационного менеджмента должно обеспечивать наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг
Адаптивность	Приспособляемость методов инновационного менеджмента к изменяющимся целям управления персоналом
Конкуренто- способность	Использование методов инновационного менеджмента при реализации нововведений в кадровой работе должно повышать конкуренто-способность и эффективность использования кадрового потенциала организации
Оптималь-ность	Многовариантная проработка различных сочетаний методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом и выбор наиболее эффективного варианта организации кадровой работы для конкретных условий

Таблица 2. Методы управления нововведениями в кадровой работе

Гр. методов	Наименование методов
Выявления мнения	интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические	системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, ФСА, экономический анализ
Оценки	оценка продукта, оценка научно-технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка организационно-технического уровня производства, метод ПАТГЕРН, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирования идей	«мозговая атака», метод 6-5-3, метод синектики, морфологи-ческий анализ, деловые игры и ситуации
Принятия решений	экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозиро-вания	экспертные, экстраполяции, аналогии, метод дельфи, регрессионный анализ, эконометрические, имитационные модели
Наглядного представления	графические модели, физические модели
Аргументации	презентации, переговоры

Управление нововведениям и в кадровой работе базируется на основных понятиях инновационного менеджмента. Под нововведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод; изобретение, явление.

В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений:

продуктовые – новые продукты, потребляемые в сфере производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления);
технологические – новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов;
управленческие – организационные решения, системы, процедуры или методы управления.

Нововведения в кадровой работе – это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

Тип персонала	Характеристика персонала
Энтузиасты	Работники, воспринимающие нововведения с увлечением, душевным подъемом, они преданы идее. Это опора высшего руководства в реализации кадровых новшеств
нейтралы	Работники, одинаково безучастно относящиеся у работе как в существующих условиях, так и в условиях нововведений. Задача руководителей организации – не ухудшить условия труда этой категории персонала
Авантюристы	Беспринципные работники, поддерживающие и непосредственно проводящие рискованные, сомнительные инновации, в расчете на случайный успех. Высшему руководству следует выявлять таких работников и постоянно контролировать их поведение
Скептики	Работники, относящиеся к нововведениям критически недоверчиво, подвергающие сомнению их необходимость. С ними необходимо проводить разъяснительную работу, объяс-нять полезность, в том числе для них самих, нововведений
Консерваторы	Работники, отстаивающие неизменность сложившейся практики кадровой работы, противящиеся нововведениям. Не все старое плохо, поэтому нужно вести диалог с данной категорией сотрудников с целью выяснения того полезного, что не следует менять в кадровой работе.
Ретрограды	Работники, отстаивающие реакционные, отсталые взгляды, активно противодействующие нововведениям, противники прогресса. Их необходимо выявить и нейтрализовать до начала нововведений

Нововведения в кадровой работе можно классифицировать по ряду признаков

Классификационный признак	Виды кадровых нововведений
1	2
1. По объектам	1.1. отдельных работников 1.2. структурных подразделений 1.3. организаций
2.По инновационному потенциалу	2.1. радикальные 2.2. улучшающие 2.3. модифицирующие
З. По масштабу	3.1. крупные (кадровая реформа) З.2. средние З.З. мелкие (точечные)
4.В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией	В области: 4.1. целевых подсистем 4.2. линейных подсистем 4.3. функциональных подсистем 4.4. обеспечивающих подсистем
5. В зависимости от радиуса действия	5.1. внутриорганизационные
5. В зависимости от радиуса действия	5.2. межорганизационные
6. По степени осоз-нания работниками	6.1. осознаваемые как необходимые 6.2. неосознаваемые как необходимые
7.По времени внедрения	7.1. внедряемые без длительной подготовки 7.2. внедряемые с длительной подготовкой 7.З. внедряемые без предварительной подготовки
8. В зависимости от требуемой подготовки	8.1. организационной 8.2. финансовой 8.3. кадровой 8.4. психологической 8.5. материальной 8.6. информационной 8.7. комплексной
9. По уровню о6особ-ленности и связаннос-ти с другими нововведениями	9.1. обосо6ленное,несвязанное 9.2.связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)

10. По стадиям тех-нологии управления персоналом	10.1. планирования работы с персоналом организации 10.2. маркетинга персонала 10.3. найма, отбора персонала 10.4. деловой оценки персонала 10.5. адаптации персонала 10.6. организации труда и рабочего места персонала 10.7. использования персонала 10.8. высвобождения персонала
11. По стадиям тех-нологии управления развитием персонала	11.1. управления социальным развитием персонала 11.2. организации системы обучения, подготовки, пе-реподготовки и повышения квалификации персонала 11.З. аттестации персонала 11.4.управления карьерой и служебно-профессиональ-ным продвижением персонала 11.5. формирования резервов для выдвижения на руко-водящую должность
12. В области управления поведением персонала организации	12.1.управления мотивацией и стимулирования трудо-вой деятельности персонала 12.2. управления конфликтами и стрессами 12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала 12.4.организации условий труда, режима и дисципли-ны труда персонал
13. По степени результативности	13.1. эффективные (дающие экономический/соц.эффект) 13.2. нейтральные 13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

Информация о работе Кадровый резерв